淺談關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)法在績(jī)效考核中的應(yīng)用

山東青島煙草有限公司 步娜

1 績(jī)效考核的困境

績(jī)效考核分為三種類(lèi)型，分別是品質(zhì)特征型績(jī)效考核、行為過(guò)程型績(jī)效考核和工作結(jié)果型績(jī)效考核。目前，工作結(jié)果型績(jī)效考核已經(jīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核為主流，然而在具體操作中，我們發(fā)現(xiàn)KPI考核也有局限性，績(jī)效考核仍然存在諸多難題和困境。

1.1 難以量化的績(jī)效如何衡量

KPI考核最大的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)量化指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)衡量員工的績(jī)效，然而在實(shí)際操作中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的非業(yè)務(wù)部門(mén)和崗位的績(jī)效很難量化，這就為KPI設(shè)計(jì)提出了難題。

1.2 行為過(guò)程型績(jī)效如何衡量

KPI考核更側(cè)重關(guān)注結(jié)果，對(duì)過(guò)程的掌控略顯薄弱，另外，KPI考核的一個(gè)副作用是會(huì)讓企業(yè)員工為了短期利益而忽視甚至犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，產(chǎn)生不規(guī)范行為，從而給企業(yè)帶來(lái)隱形損失。品質(zhì)特征型與行為過(guò)程型考核有哪些行之有效的方法、工具以及具體操作辦法？這還是困擾大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)難題。

1.3 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)如何有效執(zhí)行

績(jī)效管理的核心不在衡量?jī)r(jià)值和反饋價(jià)值，而在提升價(jià)值，提升價(jià)值的關(guān)鍵是績(jī)效溝通和績(jī)效輔導(dǎo)，然而，績(jī)效面談等績(jī)效溝通與輔導(dǎo)質(zhì)量的高低很大程度上取決于管理者個(gè)人的管理能力和水平。結(jié)果型考核無(wú)法為管理者提供更多的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)參考，為管理者分析與提升員工績(jī)效和價(jià)值創(chuàng)造增加了成本和難度。

鑒于以上績(jī)效考核與績(jī)效管理存在的困境，探索一套能夠直接考查行為過(guò)程型績(jī)效的考核辦法十分必要。

2 行為過(guò)程型績(jī)效考核方法選擇

針對(duì)行為過(guò)程型績(jī)效考核的方法研究已經(jīng)取得不少成果，比如，GS、KBI、KPA、OKR等。以下著重就行為過(guò)程型績(jī)效考核的幾種常用方法進(jìn)行整理和分析。

從可行性、功能性、開(kāi)發(fā)性三個(gè)維度對(duì)OKR、KPA、GS三種行為過(guò)程型績(jī)效考核方法進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效事件(KPA）考核方法在可行性、可操作性方面優(yōu)勢(shì)較為突出，在三種備選方法中，是開(kāi)展行為過(guò)程型績(jī)效考核的最優(yōu)選擇，如表1所示。

表1 三種行為過(guò)程型績(jī)效考核方法優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比

3 關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)應(yīng)用

3.1 關(guān)鍵績(jī)效事件設(shè)計(jì)

關(guān)鍵績(jī)效事件定義的依據(jù)、來(lái)源包括部門(mén)或崗位目標(biāo)、職能職責(zé)、價(jià)值型工作項(xiàng)以及崗位勝任力模型。實(shí)際上，基于關(guān)鍵績(jī)效事件的考核評(píng)價(jià)是青島煙草構(gòu)建創(chuàng)客型營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍勝任力模型的一個(gè)具體應(yīng)用，以創(chuàng)客型營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍勝任力模型為基礎(chǔ)，策劃、設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效事件，并以此為依據(jù)，展開(kāi)考核評(píng)價(jià)。

3.2 關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)方法有360度評(píng)價(jià)、舉證評(píng)價(jià)、答辯評(píng)價(jià)等方式，在具體評(píng)價(jià)操作時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際需求選擇一個(gè)或者多個(gè)組合。

3.2.1 360度評(píng)價(jià)

通過(guò)360度評(píng)價(jià)的方式來(lái)實(shí)施對(duì)員工行為過(guò)程型績(jī)效的基礎(chǔ)評(píng)價(jià)，目的是通過(guò)上級(jí)、同事、下級(jí)等進(jìn)行360度全方位、全視角評(píng)價(jià)，讓員工的行為過(guò)程型績(jī)效得到公開(kāi)、客觀(guān)的衡量。

3.2.2 舉證評(píng)價(jià)

通過(guò)舉證評(píng)價(jià)的方式來(lái)實(shí)施對(duì)員工行為過(guò)程型績(jī)效的核心評(píng)價(jià)，目的是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效事件舉證將過(guò)程事實(shí)和自我驅(qū)動(dòng)結(jié)合起來(lái)，讓員工對(duì)過(guò)往表現(xiàn)與崗位要求有一個(gè)自我認(rèn)知，促進(jìn)崗位思考。

評(píng)價(jià)對(duì)象填寫(xiě)《舉證表》，針對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效事件要求，結(jié)合實(shí)際工作開(kāi)展，以具體事件進(jìn)行舉證或說(shuō)明，每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效事件舉證內(nèi)容不超過(guò)三個(gè)，無(wú)具體內(nèi)容的可以放棄舉證。舉證內(nèi)容描述簡(jiǎn)明扼要，如表2所示。

表2 關(guān)鍵績(jī)效事件舉證評(píng)價(jià)表

3.2.3 答辯評(píng)價(jià)

通過(guò)答辯評(píng)價(jià)的方式來(lái)實(shí)施對(duì)員工行為過(guò)程型績(jī)效的補(bǔ)充評(píng)價(jià)，目的是在員工自我舉證評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過(guò)壓力面試的方式更加真實(shí)的還原員工的行為過(guò)程型績(jī)效質(zhì)量。

3.3 關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

3.3.1 與員工教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的對(duì)接

一是把關(guān)鍵績(jī)效事件所需的知識(shí)、技能作為培訓(xùn)資源建設(shè)的基本依據(jù)。完成關(guān)鍵績(jī)效事件的知識(shí)、技能要求，可作為開(kāi)發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程、建立培訓(xùn)師資隊(duì)伍的“輸入條件”。

二是把關(guān)鍵績(jī)效事件所需的知識(shí)、技能作為培訓(xùn)需求的基本依據(jù)。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)，一個(gè)重要結(jié)論是反映員工的能力短板，人力資源部門(mén)匯總員工能力短板作為培訓(xùn)需求的輸入條件。

3.3.2 與人員崗位調(diào)整的對(duì)接

將關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)結(jié)果作為衡量員工能力素質(zhì)的一個(gè)體現(xiàn)，為公司進(jìn)行人員崗位調(diào)整的決策提供參考依據(jù)。

3.3.3 與人才招聘選拔的對(duì)接

在崗位招聘考試試題設(shè)計(jì)工作中突出強(qiáng)調(diào)以關(guān)鍵績(jī)效事件所需的知識(shí)、技能為基本依據(jù)，提升試題設(shè)計(jì)與招聘崗位要求的緊密型，配合筆試、面試等常規(guī)手段提升人才招聘考察的全面性和科學(xué)性。

3.3.4 與績(jī)效薪酬的對(duì)接

KPI與KPA兩種績(jī)效考核方式，前者從工作結(jié)果型績(jī)效的角度衡量員工崗位價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果“好”與“壞”“多”與“少”，后者從行為過(guò)程型績(jī)效的角度衡量員工崗位價(jià)值創(chuàng)造能力“行”與“不行”以及“有多行”。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)不僅可以作為非業(yè)務(wù)部門(mén)難以量化的績(jī)效考核方式，也可以與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)合，作為績(jī)效薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，占一定權(quán)重。

3.3.5 與評(píng)先評(píng)優(yōu)等工作的對(duì)接

將關(guān)鍵績(jī)效事件評(píng)價(jià)結(jié)果以一定分值占比導(dǎo)入到員工年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)授予等工作中。

4 結(jié)語(yǔ)

關(guān)鍵績(jī)效事件(KPA)有效解決了針對(duì)非業(yè)務(wù)部門(mén)很難進(jìn)行量化考核的難題，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效事件定義，確定影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效事件和衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)。另外，它對(duì)員工為達(dá)成績(jī)效而采取的過(guò)程行為也起到了約束、引領(lǐng)和輔導(dǎo)作用，一定程度上為員工奮斗指明了路徑。最重要的是，它可以在沒(méi)有愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)管理的情況下同樣可以進(jìn)行，較為符合目前國(guó)內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，能夠以最小的成本、最簡(jiǎn)便的操作、最低限度的管理能力要求達(dá)到規(guī)范、衡量員工績(jī)效過(guò)程行為的目的，從而為員工和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造提供了堅(jiān)實(shí)的支撐和保障。