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    心理契約視角下95后員工激勵(lì)問題及對(duì)策探究

    2019-06-20 14:07:15張?jiān)娒?/span>王樹武
    今日財(cái)富 2019年13期
    關(guān)鍵詞:薪資契約薪酬

    張?jiān)娒? 王樹武

    本文以95后新生代員工作為研究對(duì)象,指出了很多中小企業(yè)在95后員工激勵(lì)方面存在的問題,并嘗試從心理契約角度解決A公司95后員工激勵(lì)問題,以期為該公司進(jìn)行95后員工激勵(lì)提供理論指導(dǎo)。

    一、引言

    隨著時(shí)代的大步向前發(fā)展,公司員工隊(duì)伍的不斷更替,一批又一批95后員工作為新的血液加入進(jìn)來,這些新晉員工們將是企業(yè)未來發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此,如何激?lì)95后員工,解決現(xiàn)存激勵(lì)問題,成為擺在中小企業(yè)面前的一項(xiàng)重要議題。

    二、基于心理契約視角激勵(lì)95后員工的重要意義

    社會(huì)的現(xiàn)實(shí)情況是95后大學(xué)生已陸續(xù)畢業(yè),走入崗位中的越來越多95后員工已成為公司發(fā)展的主力軍。通過對(duì)A公司95后員工激勵(lì)進(jìn)行研究,可以明確95后員工的隱形期待,探索針對(duì)95后員工的有效激勵(lì)措施,完善對(duì)95后員工可持續(xù)的激勵(lì)體系,同時(shí)也能夠給予其他企業(yè)借鑒意義。本文以95后員工作為研究對(duì)象,選取A公司為分析對(duì)象,采用問卷調(diào)查法,分析A公司在95后員工激勵(lì)方面存在的問題,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

    三、A公司95后員工激勵(lì)問題分析

    A公司于2004年8月成立于浙江省杭州市,是一家提供便利支付服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商。本次調(diào)查對(duì)象為A公司中95后員工,從其中隨機(jī)抽取112名員工作為分析對(duì)象。本次調(diào)研主要圍繞工作回報(bào)滿意度和公司發(fā)展?jié)M意度兩個(gè)方面進(jìn)行分析。工作回報(bào)滿意度主要是薪資福利,而公司發(fā)展?jié)M意度則涵蓋公司文化、管理制度及體系。本次調(diào)研共發(fā)放問卷112份,實(shí)際回收問卷110份,剔除無效問卷6份,有效問卷104份,總體問卷回收率約為95%。利用SPSS19.0軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,尋出公司A95后員工激勵(lì)存在的問題。

    (一)關(guān)于工作回報(bào)滿意度的調(diào)查結(jié)果分析

    根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,41%的員工對(duì)于企業(yè)的薪酬福利表示非常不滿意,47%的員工基本持中立態(tài)度,僅有極少部分員工對(duì)企業(yè)薪酬表示滿意??梢?,A公司薪酬在95后員工激勵(lì)中非常重要。近年來,互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)整體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益下降,需求增長(zhǎng)動(dòng)力偏低,創(chuàng)業(yè)型公司持續(xù)增長(zhǎng)等因素,許多互聯(lián)網(wǎng)公司由于資金周轉(zhuǎn)問題,被迫選擇破產(chǎn)或者裁員,甚至出現(xiàn)大面積離職現(xiàn)狀,處于行業(yè)前列的A公司自然也避免不了市場(chǎng)寒冬。A公司95后員工在過去一年中因缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方式,使得員工對(duì)薪酬滿意度低,主動(dòng)離職率較高。

    另外,對(duì)于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報(bào),僅有29%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示“滿意”;52%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示“一般”;17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)“不滿意”;還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)“極不滿意”。為什么A公司95后員工對(duì)工作回報(bào)如此不滿意呢?一方面是由于95后員工的生長(zhǎng)環(huán)境本身就不缺乏物質(zhì),并擁有較高的精神滿足;另一方面,互聯(lián)網(wǎng)科技和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,使得95后的成長(zhǎng)環(huán)境更加殘酷,使得其心理承受能力差,對(duì)于精神上的高需求成為了95后的顯著特點(diǎn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn),A公司95后員工對(duì)與精神回報(bào)方面的滿意程度比較低。

    (二)關(guān)于公司發(fā)展?jié)M意度的調(diào)查結(jié)果分析

    問卷結(jié)果顯示,僅有10%的員工表示對(duì)公司發(fā)展“很滿意”;24名員工表示“滿意”,占總?cè)藬?shù)的22%;62名員工則認(rèn)為“一般”,占總?cè)藬?shù)的56%;12名員工“不滿意”,占總?cè)藬?shù)的11%;還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)“極不滿意”。此外,大部分員工對(duì)于公司的管理制度表示“一般”的中立態(tài)度,占比62%;28%的員工對(duì)公司目前管理制度表現(xiàn)出不同程度的不滿??梢?,A公司在企業(yè)文化和管理制度上依然存在不足,績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制未有效結(jié)合。

    四、心理契約視角下95后員工激勵(lì)的對(duì)策

    (一)實(shí)施全面薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略,激發(fā)員工工作積極性

    薪酬激勵(lì)是對(duì)公司員工進(jìn)行外在激勵(lì)的重要手段,建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬不僅是體現(xiàn)薪酬有效性的前提條件,而且是核心員工心理契約的期望之一。根據(jù)A公司薪酬體系的現(xiàn)狀,提出一種全面薪酬戰(zhàn)略,以激發(fā)員工工作積極性和提升工作績(jī)效。比如,員工持股計(jì)劃,股票期權(quán)制度等,均可以作為薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

    A公司實(shí)施的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制,能夠在一定程度上達(dá)到激勵(lì)作用。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)A公司存在著績(jī)效薪資固定的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu),缺乏公平性和彈性,無論績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的時(shí)間和業(yè)績(jī)差異,都是統(tǒng)一的每月固定金額的績(jī)效薪資,忽視了配備靈活的績(jī)效薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度。A公司應(yīng)充分利用現(xiàn)有的科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制,避免績(jī)效薪資固定化的劣勢(shì)。

    (二)完善95后員工精神激勵(lì)體系,促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

    95后員工在選擇工作時(shí),其不以薪酬作為第一標(biāo)準(zhǔn),更多的是考慮工作能否給自身帶來價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí),社會(huì)文化中的平等使得他們渴望去挑戰(zhàn)權(quán)威,追求人與人之間的平等相處。同時(shí),帶有束縛的或目的性太強(qiáng)的企業(yè)制度容易讓95后產(chǎn)生逆反心理。他們更需要的是一個(gè)確定的空間,一定的自由度,能夠自由發(fā)揮。精神激勵(lì)的重要性值得強(qiáng)調(diào),但其有著持續(xù)時(shí)間短,激勵(lì)效果不易控制的特點(diǎn),因此時(shí)刻保持著組織與個(gè)人的溝通非常必要。

    五、結(jié)語(yǔ)

    心理契約是組織和個(gè)人隱性契約的基礎(chǔ),為了使公司繼續(xù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及快速發(fā)展,應(yīng)該更好地發(fā)揮心理契約理論對(duì)員工激勵(lì)的指導(dǎo)作用。(作者單位:煙臺(tái)南山學(xué)院)

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