陳春花：如何讓你的組織具有增長型思維？

一個企業(yè)組織在平穩(wěn)發(fā)展之時，最可怕的是怠情，是組織疲勞，就像人們說的“溫水煮青蛙”。因此，組織思維慣性是非常值得關注的問題，也是那些優(yōu)秀企業(yè)在企業(yè)文化與組織建設中極為重要的一個方面。在組織文化中，需要具有不斷冒險的精神，而不是安于現(xiàn)狀的精神，具有這樣精神的組織會擁有增長型組織思維。

那么，組織如何具備“增長型思維”呢？

1.從外向內(nèi)看的思維原則：第一，必須從外審視你的企業(yè);第二，不斷重新定義對市場、對行業(yè)的理解;第三，利用一切技術和機會明確顧客需求;第四，不斷重構(gòu)企業(yè)核心能力。

如果組織掌握從外向內(nèi)看的思維原則，就能夠在這樣的環(huán)境下找到增長的機會。

2.鼓勵探索與寬容失敗的思維模式：第一，在企業(yè)價值共識約束下的自由發(fā)揮;第二，獎勵探索;第三，包容失敗。

強調(diào)企業(yè)價值共識約束是前提條件，人才的培養(yǎng)最重要的是價值共性的形成，有明確的價值觀指引，才能保證行動的有效性。企業(yè)需要“對的人”而不是“能人”。真正的人才，不是你創(chuàng)造了多少業(yè)績，而是你在共同價值觀下創(chuàng)造的價值。包容失敗是組織獲得創(chuàng)新能力的一個根本性基礎。

3.打破邊界的思維方式：第一，用平臺取代層級;第二，協(xié)同提升分工;第三，整合優(yōu)化資源。

傳統(tǒng)的組織管理是一個圍繞著層級結(jié)構(gòu)而展開的權力與責任體系，在層級結(jié)構(gòu)之下，無論如何強調(diào)合作，無論花費多大的努力去打造一個合作的企業(yè)文化，組織成員還是會回歸到崗位角色，必然的本位主義，“屁股指揮腦袋”。因此，優(yōu)秀的企業(yè)都會在企業(yè)內(nèi)部設立眾多發(fā)展平臺，打破層級結(jié)構(gòu)。

另外，環(huán)境帶給組織的挑戰(zhàn)使得“組織柔性”極為重要，如果要獲得組織柔性，就必須解決分工如何發(fā)揮協(xié)同效率的問題。而整合優(yōu)化資源是一個需要管理者真正理解并力行的思維方式。蘋果運用這一點，成為持續(xù)增長的優(yōu)秀企業(yè)。

來源：“春暖花開”

組織提升篇

管理者必知：非物質(zhì)激勵的八種武器

過去，工作是機會，是生存的根本;現(xiàn)在工作是平臺，是個體釋放價值之地。隨著知識型員工的崛起，越來越多的企業(yè)開始探索精神層面的認可激勵。

1、自己制定目標：讓員工自己制定工作目標，目標導向的自我管理團隊可以激發(fā)創(chuàng)新意識，讓員工在執(zhí)行自己的計劃中找到成就感。

2、生存競爭：動態(tài)評估、末位淘汰，讓員工明白在組織內(nèi)生存的挑戰(zhàn)，不斷激勵激發(fā)優(yōu)秀員工，淘汰滯后員工。

3、危機教育：企業(yè)發(fā)展到一定階段企業(yè)和員工都會陷心中年危機”破除“中年危機”的最好方式就是防患未然，不斷灌輸危機意識。

4、方便溝通：日常管理一定要重視溝通，在員工犯錯、需要時，要及時給予反饋、幫助和指導。此外，企業(yè)要建立內(nèi)部信息流的管理機制，隨時讓員工感受到自我價值。

5、自選領地：刺激員工獵奇和追求個性的心理，給予一定的費用支持員工自主創(chuàng)新，員工對自己選擇的工作才真正感興趣。讓他們真正的實現(xiàn)了自己的理想和價值。

6、簡化程序：在工作設計時，要減少和簡化各類審批的程序和時間，提高通過審批和流程的期望值，提升工作熱情。

7、明確通道：激勵員工，要建立明確的可預期的晉升通道，讓員工未來的發(fā)展多種多樣，工作多姿多彩，在組織的平臺上，產(chǎn)生進軍未來發(fā)展空間的驅(qū)動力。

8、獎賞關懷：企業(yè)用心關愛員工，可以設置一些帶有情感的小禮物或紀念品，以肯定員工成績，對表現(xiàn)突出的員工及時給予表揚，讓員工感受被認可，被關注，產(chǎn)生組織歸屬感。從而激勵員工開發(fā)潛能，創(chuàng)造高績效。

當然，這些非物質(zhì)激勵措施，不是所有的企業(yè)和管理者都適用，還是要針對自己的業(yè)務和管理場景，選擇適宜的激勵手段。不過，無論何種激勵手段，都需要管理者的真心投入，用心關愛。

來源：“華夏基石e洞察”

高效管理者的三個技能

一些CEO工作努力，也酷愛學習，專業(yè)知識不可謂不強，但企業(yè)績效而一般。美國著名的管理學學者羅伯特·卡茨（RobertL·Katz）提出成功的管理人員需要同時具備以下三個基本管理技能：

第一個能力是“概念思維技能”，這可以用思維的高度、寬度和深度來理解。CEO要站在更高的維度，向下審視具體問題，CEO要站在宏觀環(huán)境和市場維度，去審視自己企業(yè)的核心問題和機遇，而非只是從企業(yè)內(nèi)部角度天天看問題。別人看到表面現(xiàn)象，你要看到的是現(xiàn)象背后的本質(zhì)和核心。

第二個能力是人際關系技能，是你與其他人能夠一起有效開展工作的能力。CEO遇到問題，首先要有向內(nèi)看的心智模式，要具備把他人問題轉(zhuǎn)為自己問題的能力。行有不得，反求諸已，莫怨天尤人，你是你所有問題的癥結(jié)，CEO要走出舒適區(qū)，挑戰(zhàn)自己的認知盲區(qū)。

第三個能力是專業(yè)技能。專業(yè)技能是CEO的必備技能因此，我們年輕的時候，需要花大部分的時間在培養(yǎng)專業(yè)能力上。

來源：“筆記俠”

如何判斷一個人是否

具有管理的潛力？

1.看一個人是否具有抓住工作重點的能力，是否有明確的工作思路

首先看他的思維是否具有結(jié)構(gòu)性，能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類，其次判斷他的分類標準和原則是否正確，與解決問題的方向是否相符。

2.看一個人是否具有強烈的目標導向和結(jié)果導向

結(jié)果導向也就是目標導向，是杰出管理者最突出的思維特征。管理是為了達成目標，而且是團隊或組織的目標，不能達成預期目標的管理者一定不是好的管理者，優(yōu)秀管理者一定是目標感很強的人。

3.看一個人是否具有快速發(fā)現(xiàn)規(guī)律和預測結(jié)果的能力

在當今快速變化的時代，要求管理者能夠快速做出判斷，也就通常說的要具有快速反應、靈活應變的能力。這種能力強的人有一個共同的特點，就是他們知識面比較廣，而且這些知識是經(jīng)過整理以后以他自己的方式存儲的，所以提取和加工起來很快。

4.看一個人是否擁有大格局和整體觀

大局觀指能夠全面地系統(tǒng)地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發(fā)展的趨勢和規(guī)律。具有大局觀的人，一般都會站位比較高能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。

5.看一個人是否具有突破常規(guī)思考的能力

突破常規(guī)是指管理者在面對復雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的、能夠切實解決問題。判斷是否突破了常規(guī)，有兩個基本標志。一個是新穎性，在已知的圈子里沒有人這么想或這么做過，這是基本點。一個是有效性，就是用這種方法比其它已知的方法都有效得多。

6.看一個人是否具有創(chuàng)設溝通平臺的能力

對一個組織來說，管理者的最大價值是能夠做出正確的決策，指明前行和勝利的方向。因此，必須使管理者的意圖、思想、決定得到準確的理解和徹底的執(zhí)行。所以，對于管理者來說，僅有人際溝通技能是不夠的，他還必須具備很好的管理溝通能力才能管理好組織。

來源：“插座學院”

真正的好老板，會培養(yǎng)員工的“跳槽能力”

一個好人大概做不了好老板，一個好老板也大概不是一個好人。

一個好人主要是他人的主觀評價和感覺，而一個好老板更多是從做事的客觀結(jié)果來看。

好人做不了一個好老板，好老板也很難做個好人。因為做好人是順著人性的，而一個好老板大多數(shù)都是逆著人性的?，F(xiàn)實日常生活中尚且如此，在公司的經(jīng)營和管理當中，一個老板所做的事情，可以說90%以上都是逆人性的。

真正的好老板是讓員工有更強競爭力的老板。

其實在很多的時候，公司的利益跟員工的利益，不僅很難一致，而且會互相沖突。

在公司的人際關系上，老板的角度和員工的角度也很難達成一致。

公司的人際關系要簡單，要真誠。不能過于世故和圓滑，要鼓勵說真話說實話的人。好老板應該是嚴格的教練，讓員工能夠在有限的時間得到快速的成長，能夠得到潛能的開發(fā)，能夠在離開公司之后，獲得更好的發(fā)展機會。

因為，每個人都要在這個社會中爭自己的生存發(fā)展權，爭自己的物質(zhì)食物鏈。國家如此，公司如此，個人如此。只要來到這個世界，就沒有人能逃得過。

來源：“德哥白話”

個人成長篇

成為值錢員工的5層修煉

如何成為一個值錢員工？其實可以按照產(chǎn)品的邏輯來打造自己。

第一層——感知層

一個人，站在你面前，你對他的印象就是屬于感知層。感知層是最外層的，也是別人感知你的第一層。所以穿衣打扮、言談舉止一定要得體、恰當。

第二層——角色框架層

生活里，每個人都被框定在角色里，并且被角色馴化。職場上，大家也都有角色。角色定位效應下，你把自己定位成那樣的角色，你就會那樣的要求自己呈現(xiàn)自己。從另一個角度理解，角色定位，其實就是：你想成為什么角色，就要按那種角色的要求去行動。

第三層——資源結(jié)構(gòu)層

每個人，都是自帶資源的。財富資源，人脈資源，精神資源。一個員工混職場也要注重資源積累。1.重視人脈資源;2.不斷升級社交層次;3.不斷豐富和升級自己的精神資源。你吸收怎樣的能量，就會長成怎樣的人。你擁有怎樣的資源，就能撬動多少財富。

第四層——能力圈

你想要得到某樣的東西，最可靠的辦法是讓自己配得上它。通常，你想成為什么角色，就要建設相應的能力圈。一個職場人，一定要打造自己的核心競爭力，有自己的能力圈，在那個能力圈里，你去哪都有飯吃。

第五層——存在層

一個人對自己存在感的預期，是驅(qū)動他一生前進的最大動力。因此，存在層，這個核心層，會推動二三四五層的變化。存在層，指引個體命運走向。但存在層并不是一成不變的，它在五層相互作用下迭代升級。

來源：“粥左羅”

真正拉開人生差距的，是你利用時間的方式

很多人夙興夜寐，但是卻收效甚微。事實上，對時長進行管理只是時間管理最為初級、也是最容易誤人歧途的階段。在時間和我們的行為背后，還存在一個隱形玩家一生物鐘。研究發(fā)現(xiàn)，不論是像草履蟲這樣古老的單細胞生物，還是人類這樣的復雜生物，體內(nèi)都有一臺支配生物體發(fā)揮相應功能的“大笨鐘”。

一、結(jié)合晝夜節(jié)律進行時間管理只有結(jié)合晝夜節(jié)律進行時間管理，才能將時間的效用發(fā)揮到最大化。在早晨，我們的大腦更適合解決數(shù)學問題，而在晚間時分寫作更有利于靈感迸發(fā)，絕大多數(shù)人的時間節(jié)律都呈現(xiàn)為“上午一高峰、下午一低谷、晚上一反彈”，但并非所有人都遵循這一模式。

二、總有人晚上兢兢業(yè)業(yè)值班，白天偷懶休息

我們生活中，有一些人是貓頭鷹，有一些人則是云雀。每個人都有自己的“時間類型”，并不是每個人都以完全相同的方式度日。決定一個人時間類型的因素主要有兩個——遺傳和年齡。一般而言，小孩子大都是云雀，而一旦長大大部分人則變成了貓頭鷹，然后在余生中慢慢恢復到云雀。

三、適當休息，打破晝夜節(jié)律不論哪種時間類型，研究都顯示，下午是一個人精神狀態(tài)的低谷時段。這一切，都是晝夜節(jié)律暗中操控的結(jié)果。因此，我們也要適當恢復性休息，比如午休或者延長午飯時間，短暫的中途休息可以防止習慣化，幫助我們保持專注，并重新激活我們對目標的決心。

只有在認識到晝夜節(jié)律的基礎上，科學展開勞逸結(jié)合的人，才最有可能成為真正的高效能人士。

來源：“伯凡時間”

吃透這五個方法，你也能成為高效能人士

一、質(zhì)量VS數(shù)量

研究發(fā)現(xiàn)，為了獲得最佳的健身效果，較短時間但較密集的運動比較長時間但較松散的運動更有效。當你工作的時候，就專注地工作。當你不工作的時候，就徹底停止工作。

二、重視一天的前三個小時

根據(jù)心理學家羅恩1弗里德曼的說法，一天中前三個小時是你最寶貴的時間，你可以在這段時間內(nèi)讓你的工作效率最大化。因為，研究證實，大腦，尤其是前額皮質(zhì)，在剛剛睡醒后是最活躍和最具創(chuàng)造性的。

三、保護你的早晨

這種時間安排并不適用于所有人。然而，如果你在早上工作的效率最高，你就必須想辦法讓自己在早上能工作一段時間。不管你面臨的具體情況是怎樣的，都要保護好你的早晨。建議你把你所有的會議安排在下午，安排在午飯后。

四、身心連接

大量其他研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常鍛煉的人的工作效率更高。畢竟，你的大腦是你身體的一部分。如果你的身體更健康，你的大腦就能更好地運轉(zhuǎn)。如果你想達到最佳水平，你需要從整體上來對待你的生活。因此，你應該真正專注的是管理你的精力，而不是管理你的時間。

五、一個有助于養(yǎng)成關鍵習慣的簡單技巧

如果你養(yǎng)成了一個關鍵習慣，那么你就有信心再養(yǎng)成更多的關鍵習慣。原因很簡單：你做一件事情的方式通常就是你做任何事情的方式。就像你的身體需要一個重置，你可以通過禁食來恢復，你也需要從工作中重置來達到最好的工作狀態(tài)。

來源：36氪