建立科學(xué)薪酬管理體系途徑探索

王巧

【摘要】薪酬管理作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分?？茖W(xué)建立和完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，有助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、解決內(nèi)外公平問題，科學(xué)規(guī)范地反映及評價各組織及人員的工作成果，促進各組織及員工高效工作。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 體系 途徑 探索

一、薪酬管理的特點

（1）薪酬管理是人力管理中最敏感部分。薪酬管理涉及到公司每一位員工的切身利益，直接影響著他們生活質(zhì)量和幸福獲得感。同時，企業(yè)支付給員工的薪酬也能夠體現(xiàn)其工作能力和水平，員工也以此衡量自己在企業(yè)中的地位和作用。

（2）薪酬管理是高層實施管理的重要手段。任何企業(yè)薪酬設(shè)定及管理都是由企高層參與設(shè)計及確定，并責(zé)成企業(yè)專門部門進行貫徹實施，作為提升企業(yè)內(nèi)部活力和對外競爭力的一種重要手段。企業(yè)的一般員工是很難或很少參與到薪酬管理之中，只能被動的接受，并對其過程幾乎一無所知。

（3）薪酬管理會根據(jù)實際情況有所不同。因每個企業(yè)內(nèi)外的實際情況不同，加上管理層對未來發(fā)展規(guī)劃和努力方向的設(shè)定，使得不同企業(yè)的薪酬管理上會有很大的差別。加之，薪酬管理是復(fù)雜的體系，擁有如實施崗位，資歷，績效等不同管理類型。所以，不同企業(yè)的薪酬管理都會有所不同，相互間可供參考和借鑒價值非常低。

二、薪酬管理的重要性

（1）保證崗位公平性。經(jīng)濟學(xué)中的公平是指收入分配的相對平等，即要求社會成員之間的收入差距不能過分懸殊，要保證社會成員的基本生活需要。對企業(yè)而言，崗位公平性是指企業(yè)根據(jù)員工所在崗位工作的不同來確定其對企業(yè)貢獻價值的大小，并依此制定一套相對合理的薪酬發(fā)放標準，保證同崗位員工之間的薪酬基本一致。同時，也兼顧部分做出突出貢獻人員，給予相應(yīng)的獎勵，激勵其更加努力工作。

（2）提升外部競爭力。對于一個具有長遠發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)而言，要謀求或保持自己在某一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人才是關(guān)鍵。因此，必須把培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)發(fā)展的一項重要工作來對待，要創(chuàng)造條件把關(guān)鍵人才留住并激發(fā)其潛力為企業(yè)貢獻智慧力量，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢資源及競爭優(yōu)勢。所以，要在員工比較關(guān)注的薪酬上，保持一定的外部競爭優(yōu)勢，增強員工優(yōu)越感。

（3）激勵員工更好工作。建立起科學(xué)合理薪酬管理體系，是激勵員工圍繞企業(yè)設(shè)定目標積極工作的有效保證。企業(yè)的戰(zhàn)略目標，是靠員工良好業(yè)績來支撐的，科學(xué)合理的薪酬管理體系能有效防止人才流失，避免出現(xiàn)因分配問題引起的內(nèi)部矛盾，激發(fā)員工對企業(yè)認同感，更加積極主動為企業(yè)貢獻力量，推動企業(yè)實現(xiàn)既定目標。

三、建立科學(xué)薪酬管理體系的途徑

（一）確定薪酬體系管理建立目標

建立薪酬體系最直接目的是調(diào)動員工積極性，科學(xué)合理的薪酬體系會影響企業(yè)競爭力。在員工心理，薪資是勞動所得，也是價值體現(xiàn)，代表企業(yè)對自己的認同，表現(xiàn)出個人能力和發(fā)展前景。因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系不僅為員工提供合理的薪資報酬，還有利于企業(yè)發(fā)展，讓員工獲取心理滿足和自我肯定，最大限度調(diào)動工作積極性。建立薪酬體系最終目標是達到企業(yè)與員工的利益一致性，所以建立的薪酬體系要適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就是以薪酬選擇來幫助企業(yè)獲得好的競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)員工建立和企業(yè)發(fā)展目標一致的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。

（二）把握薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則

一是堅持內(nèi)部公平性。俗話說，“不患寡而患不均”，是指不怕東西少，就怕分的不均、不公平。由于企業(yè)掌握資源有限，只能根據(jù)承擔責(zé)任大小，需要知識能力的高低，工作性質(zhì)的不同，在薪資上合理體現(xiàn)在企業(yè)中的價值差異，制定統(tǒng)一的且都認可的標準，最大限度體現(xiàn)公平性。

二是堅持外部競爭性。各個企業(yè)都認識到人才的重要性，紛紛通過提升薪酬水平來吸引更多優(yōu)秀人才加盟，不斷夯實壯大企業(yè)發(fā)展力量。因此，在薪酬管理體系的設(shè)定，必須充分考慮外部因素，保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭優(yōu)勢。

三是堅持激勵性。薪酬在體現(xiàn)勞動價值的同時，以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

四是兼顧承受性。在確定企業(yè)薪資水平時，必須要結(jié)合企業(yè)實際支付能力，薪酬水平要做到與經(jīng)濟效益和承受能力保持一致，否則不利于企業(yè)健康發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

五是堅持與績效掛鉤。薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

（三）結(jié)合實際設(shè)計構(gòu)建科學(xué)薪酬體系

一是做好調(diào)查研究。立足企業(yè)實際，開展薪酬現(xiàn)狀調(diào)查，掌握薪酬管理存在的問題及造成原因。開展內(nèi)部調(diào)查，了解員工對企業(yè)薪酬水平在內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性三個方面的認知，掌握員工對薪酬的關(guān)注點和敏感點。開展外部調(diào)查，收集行業(yè)和地區(qū)的薪資狀況、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位及級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。在內(nèi)外調(diào)查基礎(chǔ)上，分析掌握薪酬現(xiàn)狀和影響因素，并以此確定薪酬分配的依據(jù)及原則，制定符合企業(yè)實際的分配政策和策略。

二是開展崗位分析評價。根據(jù)企業(yè)設(shè)定各崗位情況，設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展和工作實際的薪酬。職位分析評價方面，主要是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，對涉及業(yè)務(wù)和人員進行分析，明確部門職能和職位關(guān)系。之后，開展崗位職責(zé)分析，并由崗位員工、員工上級和人力部門共同完成職位說明書。崗位分析評價方面，主要是通過比較各個職位之間相對重要性，得出職位等級序列，以及不同崗位間工作性質(zhì)不同、難以程度不同。

三是科學(xué)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定，要考慮影響企業(yè)運轉(zhuǎn)構(gòu)成因素，如職位層級，崗位職級、崗位技能和資歷等，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。要結(jié)合企業(yè)實際及發(fā)展規(guī)劃要求，對不同崗位人員采取差別薪酬，這樣才能有效調(diào)動起積極性，達到建立薪酬體系最終的管理目標。

總之，科學(xué)的薪酬管理體系必須符合企業(yè)實際情況，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)全面考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修改完善，才能充分其激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)發(fā)展提供有力保障。