淺談報業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

張明

摘 要：近年來隨著傳媒行業(yè)形勢的發(fā)展，我國媒體資源、傳播方式、傳播技術(shù)都發(fā)生了巨大的變化，特別是新媒體、移動媒體等新的媒體資源正在逐步引領(lǐng)輿論平臺，催發(fā)傳媒行業(yè)發(fā)生新的變革。黨報在新的形勢下要適應(yīng)分眾化、差異化傳播趨勢，就要主動打破原有的渠道、模式、格局借助新興傳媒資源，深度融合發(fā)展，優(yōu)勢互補在變革中以求更好的發(fā)展。在技術(shù)倒逼報業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，內(nèi)容生產(chǎn)流程的再造、商業(yè)模式的重塑和組織結(jié)構(gòu)的變革，推動著報業(yè)人力資源在職業(yè)角色、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力上進行轉(zhuǎn)型升級。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理職能;轉(zhuǎn)變

一、人力資源管理的概念及如何看待

人力資源管理從定義上看，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。從字面上拆開來看，人力是指發(fā)展事業(yè)所需要的具有必要勞動能力的人，資源是指能帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，管理可以理解成工作中的組織行為，通過組織、調(diào)配、協(xié)調(diào)等系列行為，達成既定的工作目標。

人力資源管理，不應(yīng)是簡單的人力成本管理或者人員管理，而是通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等管理手段，來進一步開發(fā)人的潛在能力，從而為單位或社會創(chuàng)造更多的價值。就像習(xí)總書記談及新聞輿論人才隊伍建設(shè)所說的，“要深化新聞單位干部人事制度改革，對新聞輿論工作者在政治上充分信任、工作上大膽使用、生活上真誠關(guān)心、待遇上及時保障”。

二、報業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展方向

“今天，宣傳思想工作的社會條件已大不一樣了，我們有些做法過去有效，現(xiàn)在未必有效;有些過去不合時宜，現(xiàn)在卻勢在必行;有些過去不可逾越，現(xiàn)在則需要突破?！蝗招抡弑厝胀??！髡咭驎r而變，知者隨事而制。做好宣傳思想工作，比以往任何時候都更加需要創(chuàng)新?！闭缌?xí)總書記強調(diào)的那樣，社會條件的變化，促使各級黨報不得不通過轉(zhuǎn)型升級以適應(yīng)當(dāng)今宣傳工作環(huán)境，在改革和創(chuàng)新中擁抱未來和希望。

全國各地報社都已經(jīng)在探索或?qū)嵺`黨報的“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，其中事業(yè)單位性質(zhì)為黨管媒體提供了制度保障，企業(yè)化管理可以激發(fā)黨報的活力。習(xí)總書記指出，“在新的時代條件下，黨的新聞輿論工作的職責(zé)和使命是：高舉旗幟、引領(lǐng)導(dǎo)向，圍繞中心、服務(wù)大局，團結(jié)人民、鼓舞士氣，成風(fēng)化人、凝心聚力，澄清謬誤、明辨是非，連接中外、溝通世界。要承擔(dān)起這個職責(zé)和使命，必須把政治方向擺在第一位，牢牢堅持黨性原則，牢牢堅持馬克思主義新聞觀，牢牢堅持正確輿論導(dǎo)向，牢牢堅持正面宣傳為主”。這是黨報的職責(zé)和使命，也是企業(yè)化管理的前提和原則。

三、報業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及特點

“媒體競爭關(guān)鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢。要加快培養(yǎng)造就一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍”。報紙行業(yè)人才需求量非常大，這些人才要具備淵博的知識和較高的業(yè)務(wù)水平，否則我們推出的新聞產(chǎn)品水平不高，在市場上很難有立足之地，逐漸被淘汰。人力資源就是報業(yè)的生命和能量源泉。而如今報業(yè)人力資源普遍面臨以下現(xiàn)狀：一是用人機制不完善，人才流通渠道不暢。由于受編制、資金等方面的限制，報業(yè)需要的高層次人才引進不了，有些待遇無法落實，致使人才流失嚴重;在現(xiàn)有的事業(yè)編制和行政管理模式下，存在員工發(fā)展空間不大、流動機制不暢，致使人員龐大、人才緊缺。二是人力資源結(jié)構(gòu)不佳，專家型人才緊缺。采編隊伍缺乏高層次復(fù)合型人才和業(yè)務(wù)一線高技能人才，經(jīng)營隊伍缺乏懂策劃、懂經(jīng)營、懂業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才。十三五規(guī)劃中提出推動傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展，加快媒體數(shù)字化建設(shè)，加快推進媒體融合。隨著報業(yè)發(fā)展媒體轉(zhuǎn)型及報社推向市場化的要求，高層次復(fù)合型人才的匱乏，勢必對今后工作有所影響。三是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明確，人才儲備不足。日常工作中缺乏人才儲備的概念，往往是哪里需要人就臨時調(diào)動人員過去。缺少人才規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)發(fā)展，致使一些人才發(fā)展空間狹窄，失落感增強，最終選擇“跳槽”，導(dǎo)致人才流失。四是專業(yè)人員缺乏有規(guī)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)的深度和強度不夠，對不同層次，不同類型的人員培訓(xùn)針對性不強，缺乏專業(yè)性、有效性，使這些崗位的員工達不到本職工作的品質(zhì)要求。五是考核指引效果不明顯，崗位激勵導(dǎo)向不明晰。行政管理下的考核機制和激勵體系顯然是缺乏力度的，起不到引導(dǎo)、糾偏等作用，干多干少差別不大，長此以往會導(dǎo)致人員工作懶散甚至不作為。

四、全面構(gòu)建企業(yè)化管理理念，有效支持媒體融合發(fā)展

目前，各地報業(yè)大多正處于“事業(yè)單位企業(yè)化管理”的探索階段，既然做了這方面的嘗試，我們就應(yīng)在保證政治使命的前提下，盡可能多的吸取企業(yè)化管理的長處，以更好的適應(yīng)和推動媒體融合發(fā)展。

（一）重新審視人力資源管理工作，制定中長期人力資源規(guī)劃

根據(jù)報業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標及現(xiàn)有人力資源情況，合理預(yù)估人員供給需求狀況，制定中長期人力資源規(guī)劃，有計劃、有秩序、有目的地進行人員招聘、配置、培訓(xùn)、考核引導(dǎo)等，以保障新形勢下報業(yè)發(fā)展對人員業(yè)務(wù)素質(zhì)上的需求，促使實現(xiàn)輿論傳播效果，達到良好經(jīng)濟效益的目的。人力資源規(guī)劃是一項需要全面把握報業(yè)發(fā)展方向的工作，不同于過去事業(yè)管理中簡單粗放的方式，規(guī)劃前需要全面收集相關(guān)資料比如現(xiàn)有的人員學(xué)歷、年齡、性別構(gòu)成等數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)資料進行科學(xué)的研判分析，結(jié)合報業(yè)發(fā)展目標編制中長期規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃實施評估，并有的放矢的進行適當(dāng)調(diào)整。

（二）用科學(xué)的制度來建設(shè)優(yōu)良隊伍

科學(xué)的制度是一把尺子，可以告訴員工什么能做什么不能做，也可以告訴員工大家都在一個公平、公正的環(huán)境下進行競爭。企業(yè)化管理激發(fā)了報業(yè)人力資源的活力，同時也要用制度去引導(dǎo)和規(guī)范活力的發(fā)展方向。

（三）加強績效考核管理，有效評估工作質(zhì)量

績效考核在所有的人力資源管理中都是個重要的組成部分，它其實主要是對員工過去工作實績的質(zhì)量和數(shù)量的評價，以及未來發(fā)展能力的評估。在新的形勢下，報業(yè)績效考核不能再像以前一概而論，需要依據(jù)不同部門、不同崗位的實際情況，制定嚴謹、細致、科學(xué)、可行的績效考核辦法。對于采編性崗位實行的定量百分考核，除了規(guī)定發(fā)稿數(shù)量、編輯稿件數(shù)量，還可以考慮差錯率、好稿率、轉(zhuǎn)發(fā)率等指標;微信編輯可以增加原創(chuàng)量、點擊量等指標;經(jīng)營性崗位，主要以經(jīng)營目標為考核指標;對于行政性崗位要核定工作，實行崗位責(zé)任制，以工作質(zhì)量、工作效率、滿意度等為考核指標。建立完善的崗位工作評價體系，與目標績效考核體系相結(jié)合，實行全員崗位績效考核，既注重整個部門的目標，又充分對員工個人實績進行評價，并對考核結(jié)果進行公布和獎勵，可以最大限度調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，提高工作質(zhì)量。

（四）完善薪酬激勵制度，引導(dǎo)報業(yè)工作向戰(zhàn)略靠攏

薪酬激勵制度是最有效也是最重要的，隨著時代的發(fā)展，員工對工作所能帶來的回報期望不僅是“薪酬”，還有個人價值的實現(xiàn)。報業(yè)薪酬激勵制度更應(yīng)在立足發(fā)展變革的基礎(chǔ)上，充分考慮實現(xiàn)員工個人價值與報業(yè)戰(zhàn)略目標的有機統(tǒng)一。一是薪酬激勵。不同的計酬方式，靈活的獎金、優(yōu)厚的福利、完善的社保等，構(gòu)建具有公平力、競爭力、激勵性的薪酬體系，有利于員工隊伍的穩(wěn)定，也有利于員工追求更高層次的精神生活需要。二是職業(yè)晉升激勵。對關(guān)鍵崗位規(guī)劃儲備人才，建立健全后備人才庫。制定后備人才庫人員的選拔、管理流程。通過優(yōu)化管理確保進入人才庫人員質(zhì)量，并進一步加強培訓(xùn)、優(yōu)勝劣汰，通過跟蹤評價，引導(dǎo)有管理能力、開拓精神的員工，和業(yè)務(wù)型、技術(shù)型員工，通過職務(wù)晉升、“首席”、職業(yè)資格等不同方式實現(xiàn)個人價值。三是精神激勵。可以通過企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)，企業(yè)文化存在與無形中，但具有核心價值能起到巨大的作用，像個磁石把所有員工團結(jié)到一起，新聞工作者作為黨的喉舌，需要高度的責(zé)任感，好的企業(yè)文化能夠更好激勵員工實現(xiàn)個人價值完成工作目標。四是項目激勵。現(xiàn)有報業(yè)因為突發(fā)事件或活動會打破常規(guī)工作和業(yè)務(wù)分配組建專門的團隊，對于在現(xiàn)有資源中再組合的團隊所創(chuàng)作的效益進行科學(xué)評估，不同的社會效益和經(jīng)濟效益適度拉開分配差距，給予團隊不同激勵。

（五）建立學(xué)習(xí)型團隊，對人力資源進行深度開發(fā)

組織員工定期、持續(xù)進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和分享交流，做到與時代同步、與群眾同步。促使員工具備優(yōu)良的職業(yè)道德，高度的政治敏銳性，樹立敬業(yè)愛崗、勇于開拓創(chuàng)新的精神，以及強烈的事業(yè)心、高度的工作責(zé)任感。引導(dǎo)各類人才深入系統(tǒng)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，緊跟發(fā)展趨勢不斷完善知識結(jié)構(gòu)和擴充知識容量，具備扎實的專業(yè)知識，成為行業(yè)的“專家離手”。