基于心理契約的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員離職意愿研究

林石明 田嫚妮

[摘要] 目的 研究基于心理契約的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員離職意愿。方法 以便利抽樣法選取該縣基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)2017年9月—2018年9月期間在職120名醫(yī)務(wù)人員作為研究對(duì)象，自制心理契約問(wèn)卷及離職意愿量表，調(diào)查其離職意愿，評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的心理契約評(píng)分、離職意愿情況，分析醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系。結(jié)果 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分；醫(yī)務(wù)人員責(zé)任的得分總體高于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)責(zé)任的得分?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評(píng)分中以離職意愿III的得分最高。Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。結(jié)論 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約不符合水平越高，醫(yī)務(wù)人員的離職意愿強(qiáng)烈，心理契約與離職意愿呈負(fù)相關(guān)性，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)全面分析二者的關(guān)系，并采取針對(duì)性措施以提高醫(yī)務(wù)人員的留職意愿。

[關(guān)鍵詞] 心理契約；基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；醫(yī)務(wù)人員；離職意愿

[中圖分類(lèi)號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）02（b）-0076-03

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員是衛(wèi)生服務(wù)的主力軍，也是新醫(yī)改強(qiáng)基層目標(biāo)的基本保障。但是由于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在著待遇薪酬水平低、社會(huì)地位相對(duì)不高、職業(yè)枯竭、業(yè)務(wù)鍛煉機(jī)會(huì)少等不利醫(yī)務(wù)人員成長(zhǎng)的因素，因此基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員離職意愿高的情況，而實(shí)際上基層醫(yī)務(wù)人員也缺失存在著離職行為較頻繁的現(xiàn)象[1]。如果要按照強(qiáng)基層的政策目標(biāo)，就需要管理者重視基層醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性和學(xué)科隊(duì)伍建設(shè)的延續(xù)性等重要的命題。對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職情況已有不少的研究者開(kāi)展過(guò)探討，但從心理契約角度展開(kāi)的討論相對(duì)較少。心理契約在企業(yè)管理研究中受到研究者關(guān)注，其主要是強(qiáng)度“雇傭關(guān)系中，員工感知的自身與組織內(nèi)隱的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的互相責(zé)任認(rèn)知與期望”，對(duì)于企業(yè)管理研究而言，心理契約對(duì)離職意愿的影響已被多個(gè)研究所證實(shí)，但心理契約是否會(huì)對(duì)工作于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生一定的影響，目前仍待驗(yàn)證[2-3]。工作于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員，在離職時(shí)的重要理由是否在于其可能缺乏與醫(yī)院間的心理契約，在認(rèn)知和互動(dòng)上是否也相應(yīng)處于較低水平仍然尚待研究者的繼續(xù)探索，但從已有的研究情況來(lái)看，目前研究界還缺少基層醫(yī)務(wù)人員心理契約及其與離職意愿的關(guān)系此方面的研究成果。基于此，本研究就基于心理契約的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員離職意愿展開(kāi)調(diào)查與分析，總結(jié)匯報(bào)如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以便利抽樣選取該縣基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在職120名醫(yī)務(wù)人員作為研究對(duì)象，其中男64名，女56名；年齡26～57歲，平均（41.3±10.1）歲；工齡2～23年，平均（8.9±3.0）年；醫(yī)生47名，護(hù)士73名；中專(zhuān)13名，大專(zhuān)59名，本科41名，研究生及以上7名。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析方法設(shè)計(jì)心理契約問(wèn)卷及離職意愿量表。心理契約問(wèn)卷內(nèi)容包括基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)責(zé)任（規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任）、醫(yī)務(wù)人員責(zé)任（規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任），共39個(gè)條目，每條目以Likert5級(jí)計(jì)分，得分越高提示心理契約程度越高。該量表經(jīng)測(cè)試，Cronbach α系數(shù)是0.87[4]。離職意愿量表參照李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮編制的離職意愿問(wèn)卷制定，共6個(gè)條目，包括離職意愿I（辭去工作的可能性）、離職意愿II（尋找其他工作的動(dòng)機(jī)）、離職意愿III（獲得外部工作的可能性），每條目以Likert4級(jí)反向計(jì)分，得分越高提示離職意愿越強(qiáng)。該量表經(jīng)測(cè)試，Cronbach α系數(shù)是0.85，重測(cè)信度r系數(shù)是0.79[5]。

1.2.2 調(diào)查方法 針對(duì)該次研究的120名基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，向其發(fā)放心理契約問(wèn)卷及離職意愿量表，指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)并提交。為了確保資料的保密性，所有問(wèn)卷均以不記名的方式填寫(xiě)。本次研究共發(fā)放心理契約問(wèn)卷及離職意愿量表各120份，回收有效問(wèn)卷120份，有效回收率為100%。

1.3 觀察指標(biāo)

評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的心理契約評(píng)分、離職意愿情況，分析醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，兩個(gè)樣本率比較以（%）表示，行χ2檢驗(yàn)，兩個(gè)樣本計(jì)量資料比較以（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，采用Pearson相關(guān)性分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)務(wù)人員的心理契約評(píng)分

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分；醫(yī)務(wù)人員責(zé)任的得分總體高于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)責(zé)任的得分。見(jiàn)表1。

2.2 醫(yī)務(wù)人員的離職意愿評(píng)分

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評(píng)分中以離職意愿III的得分最高。見(jiàn)表2。

2.3 醫(yī)務(wù)人員心理契約與離職意愿的關(guān)系

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。見(jiàn)表3。

3 討論

醫(yī)務(wù)人員的離職意愿問(wèn)題是國(guó)內(nèi)衛(wèi)生管理領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)。盡管?chē)?guó)內(nèi)外研究學(xué)者對(duì)離職意愿的定義進(jìn)行了描述，但對(duì)于該術(shù)語(yǔ)的界定卻尚未取得統(tǒng)一的觀點(diǎn)。研究者對(duì)醫(yī)務(wù)人員離職的影響因素進(jìn)行了梳理，認(rèn)為主要包括個(gè)人特征、組織環(huán)境、外部環(huán)境等因素。研究者又按照職業(yè)工種的差異，分別將護(hù)士和醫(yī)生作為研究對(duì)象進(jìn)行了深入的討論。基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)也是研究的一個(gè)重點(diǎn)對(duì)象，研究者分析后提出基層醫(yī)生的離職意愿高于非基層醫(yī)生，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工種滿意度等因素均可能會(huì)影響離職意愿[6]。

國(guó)外有研究對(duì)醫(yī)院154位管理者進(jìn)行心理契約研究，通過(guò)醫(yī)院對(duì)有醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任進(jìn)行劃分長(zhǎng)期留在醫(yī)院工作、認(rèn)可、上下級(jí)相處融洽、安全、對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等11項(xiàng)責(zé)任[7]。另有研究報(bào)道指出，將醫(yī)務(wù)人員作為心理契約的研究對(duì)象，通過(guò)13個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，將醫(yī)生與護(hù)士對(duì)心理契約中組織責(zé)任進(jìn)行研究分析[8]。另外，在招聘與留住醫(yī)生上，運(yùn)用心理契約來(lái)分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)生職業(yè)生涯對(duì)心理契約存在影響[9]。我國(guó)運(yùn)用心理契約對(duì)醫(yī)務(wù)人員的研究起步較晚，所涉及的實(shí)證研究較少。國(guó)內(nèi)的諸多研究報(bào)道顯示，物質(zhì)保障、人際關(guān)系和發(fā)展需要作為心理契約內(nèi)容的重要部分，但特殊之處是，他們的研究考慮到公立醫(yī)院公益性及醫(yī)生從醫(yī)的價(jià)值理念，增加了“理念責(zé)任”，更符合醫(yī)生群體的職業(yè)特質(zhì)[10]。

該研究運(yùn)用心理契約的單項(xiàng)關(guān)系觀念，認(rèn)為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約是指醫(yī)務(wù)人員和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相互關(guān)系中彼此為對(duì)方提供責(zé)任的理解與認(rèn)知，從規(guī)范責(zé)任、人際責(zé)任、發(fā)展責(zé)任3個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。該研究結(jié)果顯示，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約各條目平均分為（4.28±0.76）分，總得分為（162.51±26.35）分，說(shuō)明基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)與醫(yī)務(wù)人員的心理契約程度均較高，都能自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，并完成現(xiàn)實(shí)的工作任務(wù)。

該研究中醫(yī)務(wù)人員的離職意愿各條目平均分為（2.25±0.71）分，總得分為（13.43±3.85）分；各條目評(píng)分中以離職意愿III的得分最高，提示基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的離職意愿較強(qiáng)烈，且獲得外部工作的可能性較高。因此建議，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)全面分析影響醫(yī)務(wù)人員離職意愿的相關(guān)因素，采取增加福利、提高薪資等措施來(lái)增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的留職意愿，以穩(wěn)定醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍[11]。

Pearson相關(guān)性分析，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員心理契約各條目的得分與總得分均與離職意愿總分呈負(fù)相關(guān)性。說(shuō)明，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)、醫(yī)務(wù)人員的心理契約與醫(yī)務(wù)人員的離職意愿存在較為緊密的關(guān)系，二者互為因果關(guān)系[12]。研究結(jié)果與國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道基本一致。

綜上所述，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的心理契約不符合水平越高，醫(yī)務(wù)人員的離職意愿強(qiáng)烈，心理契約與離職意愿呈負(fù)相關(guān)性，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)全面分析二者的關(guān)系，并采取針對(duì)性措施以提高醫(yī)務(wù)人員的留職意愿。

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（收稿日期：2018-11-19）