新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺析

樊曉玉

【摘要】中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)階段，國(guó)有企業(yè)人力資源管理開始面臨各種問(wèn)題。需要多措并舉，提升人力資源戰(zhàn)略地位、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和以績(jī)效推動(dòng)創(chuàng)新等途徑，調(diào)整重塑人力資源管理，以適應(yīng)新常態(tài)下人力資源管理的需求。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 人力資源 管理 新常態(tài)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)是中央對(duì)當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的重大戰(zhàn)略判斷，深刻揭示了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律性特征，認(rèn)識(shí)新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，是作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)新的歷史使命和挑戰(zhàn)，也對(duì)企業(yè)管理者尤其是人力資源管理工作提出了更高的要求。

一、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的突出問(wèn)題

第一，人力資源管理普遍處于從屬地位，尚未提升到戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支撐不足。國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)階段，高增速下的擴(kuò)張性戰(zhàn)略難以維系，實(shí)施成本戰(zhàn)略、走集約經(jīng)營(yíng)的道路是必然選擇，“向管理要效益”勢(shì)必成為企業(yè)普遍需求與發(fā)展新常態(tài)。企業(yè)管理從粗放走向精細(xì)，作為組織基礎(chǔ)的人力資源管理面臨重大轉(zhuǎn)型。而目前的管理實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中參與度不夠，缺少?gòu)娜肆Y源角度為戰(zhàn)略制定提供策決支持，人力資源部門對(duì)于數(shù)據(jù)的有效性分析不夠，難以為人才決策提供支持。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級(jí)的階段，多是簡(jiǎn)單地把各項(xiàng)人事檔案信息從紙面轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，雖然建立了員工檔案的數(shù)據(jù)庫(kù)，但缺少及時(shí)動(dòng)態(tài)搜集員工知識(shí)、技能、職業(yè)發(fā)展期望等人才管理信息，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時(shí)效性偏低，無(wú)法及時(shí)反映企業(yè)的人才現(xiàn)狀及變化趨勢(shì)。在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人才管理制度和流程設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略適配性不強(qiáng)；對(duì)人力資源現(xiàn)狀和需求差距分析不深入，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，缺少?zèng)Q策的新思維和新辦法；對(duì)未來(lái)行業(yè)關(guān)鍵人才缺少科學(xué)評(píng)估，未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)變化有效預(yù)測(cè)未來(lái)核心人才供需，缺少儲(chǔ)備培育戰(zhàn)略人才的前瞻性，難以在全球人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中搶占先機(jī)；人力資源動(dòng)態(tài)規(guī)劃?rùn)C(jī)制不健全，面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行壓力較大等一系列新變化時(shí)應(yīng)對(duì)策略滯后，無(wú)法為企業(yè)確保持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)。

第二，人才結(jié)構(gòu)性缺失嚴(yán)重，尤其是國(guó)際化人才、核心骨干人才短缺，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新要求。國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的另一突出特點(diǎn)，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求日益普遍。國(guó)有企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，普遍存在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈亟待提升的挑戰(zhàn)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)面臨發(fā)展轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的迫切要求。然而，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理前瞻性不夠，普遍存在人才洼地，結(jié)構(gòu)性缺員等問(wèn)題，尤其是國(guó)際化人才、核心骨干人才缺失較為嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)支撐不足，難以滿足新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的新要求。

第三，人才管理機(jī)制尚不健全，尤其是激勵(lì)機(jī)制不到位，制約企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)從要素、投資驅(qū)動(dòng)到創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，建立全面有效的激勵(lì)體系，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，形成有效的創(chuàng)新人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。然而，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理中績(jī)效激勵(lì)機(jī)制遠(yuǎn)未完善，人才創(chuàng)新動(dòng)力不足、活力不夠，不利于企業(yè)形成良好的創(chuàng)新氛圍。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理在戰(zhàn)略傳導(dǎo)和人才激勵(lì)方面式微，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)制度雖然基本都已經(jīng)建立，年度績(jī)效考核工作也能如期組織，但是實(shí)施效果卻并不理想，部分管理者視績(jī)效管理為額外的任務(wù)忽視敷衍，導(dǎo)致績(jī)效管理執(zhí)行不到位、考評(píng)形式化，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方式較為單一，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和自身能力未能獲得客觀公正的評(píng)價(jià)。然而在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)要在逆境中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭需將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與壓力有效傳導(dǎo)到全體員工，要重新思考如何管理、評(píng)估以及激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，確定人才的質(zhì)量導(dǎo)向，推動(dòng)績(jī)效管理變革，著力提升人力資源使用效能。

二、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策與啟示

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地位。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日趨復(fù)雜，人力資源部門的管理重心不再局限于簡(jiǎn)單依據(jù)業(yè)務(wù)部門的要求獲取、配備員工，而是站在企業(yè)戰(zhàn)略決策的角度，制定具有前瞻性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)變化、未來(lái)趨勢(shì)科學(xué)預(yù)測(cè)，成為企業(yè)變革的推動(dòng)者、業(yè)務(wù)合作伙伴和員工的成長(zhǎng)顧問(wèn)。堅(jiān)持服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，以總部定位為導(dǎo)向，以部門職能為支撐，以崗位設(shè)置為落腳，對(duì)組織管理效能進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，著力提升人力資源戰(zhàn)略地位。

2.聚焦創(chuàng)新型、核心人才開發(fā)，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在國(guó)際化進(jìn)程中，任用、培養(yǎng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才是提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。加大對(duì)人力資本的國(guó)際遷移以及國(guó)際化人才智力回流的研究，樹立全球視角的人力資源觀，優(yōu)化人才的國(guó)際化配置，進(jìn)一步暢通引才渠道，推動(dòng)國(guó)際人才本土化、本土人才國(guó)際化，快速提升外派人員的業(yè)務(wù)能力和國(guó)際化水平，在聘用當(dāng)?shù)毓蛦T開展業(yè)務(wù)的同時(shí)，增強(qiáng)海外華人、華僑的智力貢獻(xiàn)。

3.不斷完善績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)?？?jī)效管理分為目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估與溝通、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段。將企業(yè)戰(zhàn)略、組織績(jī)效與員工績(jī)效進(jìn)行有效締結(jié)，減少員工指標(biāo)設(shè)置沿用靜態(tài)的職能界面和行為習(xí)慣，強(qiáng)化組織目標(biāo)分解，充分發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用；既要重視結(jié)果導(dǎo)向，也要重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，尤其是鼓勵(lì)創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新文化的形成；強(qiáng)化績(jī)效溝通反饋機(jī)制，重視績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的輔導(dǎo)；在績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用要根據(jù)不同類型、不同成長(zhǎng)階段的員工，提供差異化的物質(zhì)、精神層面的激勵(lì)。尤其是80后、90后新生代員工日益成為人力資源主體，需要構(gòu)建一個(gè)契合員工需求、牽引員工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵(lì)評(píng)價(jià)體系。

三、結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的突出問(wèn)題，有體制機(jī)制不暢導(dǎo)致長(zhǎng)期未解決的舊問(wèn)題，也有在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下凸顯出的新情況，這既是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇，倒逼調(diào)整重塑人力資源管理。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)的今天，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)自身在人力資源管理上存在的不足，順應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，不斷對(duì)人力資源管理進(jìn)行完善，獲得更多更優(yōu)秀的人才，從而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。