事業(yè)單位做好勞動工資管理工作途徑探析

□劉立月

在我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)改革發(fā)展、社會分工協(xié)作不斷細(xì)化的背景下，進(jìn)行事業(yè)單位勞動工資科學(xué)管理勢在必行。因?yàn)槭聵I(yè)單位勞動工資管理內(nèi)容和流程相對繁瑣，加上相關(guān)工作人員職業(yè)技能和素質(zhì)不夠，使得這方面工作不可避免地出現(xiàn)諸多問題。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位勞動工資管理中遺留的問題

1.勞動工資管理意識不夠深入。因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)工資管理模式的長期影響，使得我國許多事業(yè)單位在勞動工資管理上呈現(xiàn)出明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，無法做到和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢全面契合。包括教育和衛(wèi)生等單位，在進(jìn)行勞動工資管理時(shí)，習(xí)慣于將注意力集中在薪酬分配、職位配制、不同階段培訓(xùn)組織層面上，沒有同時(shí)制定嚴(yán)格的規(guī)范管理體制。與此同時(shí)，因?yàn)楣べY分配過于隨意，一時(shí)間嚴(yán)重削弱了員工的積極性，嚴(yán)重時(shí)令他們產(chǎn)生過度焦躁煩悶的心理反應(yīng)，無形之中延誤了事業(yè)單位的改革發(fā)展進(jìn)程。

2.對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制不盡完善。事業(yè)單位樹立起健全的激勵(lì)機(jī)制，將有助于快速落實(shí)整體性的戰(zhàn)略指標(biāo)，不過因?yàn)榇蟛糠质聵I(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制設(shè)置上不夠細(xì)化，沒有針對各個(gè)職位員工提供富有針對性的評估體系，也沒有發(fā)揮出對員工社會福利的保障作用，致使許多員工工作熱情慢慢削減，開始消極怠工，不利于勞動工資的妥善性分配。

3.勞動工資管理實(shí)操中遺留漏洞。目前我國事業(yè)單位中將近一半以上的員工不滿既有的勞動工資管理方式，主要原因就是相關(guān)管理人員沒有依照職位層次來制訂勞動工資分配方案，而是直接籠統(tǒng)性地評價(jià)每個(gè)員工，使得員工整體性工資都深受影響。加上管理人員經(jīng)驗(yàn)不夠充足、手頭的工作內(nèi)容又太過瑣碎，因此沒有及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)情況反饋，令工資分配和現(xiàn)實(shí)工作脫軌，難以推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、改正上述問題需要注意的要點(diǎn)

1.革新管理思想。事業(yè)單位重在向社會大眾提供貼心服務(wù)，因此作為內(nèi)部管理人員，理當(dāng)全面利用周邊的資源優(yōu)勢，學(xué)會更好地進(jìn)行勞動工資管理。任何問題的產(chǎn)生，通常都源自于內(nèi)在因素，而之所以事業(yè)單位勞動工資管理上會出現(xiàn)問題，根源在于其對于勞動工作管理不夠重視。今后要做的，則是不斷加強(qiáng)對勞動工資管理的重視力度，細(xì)化相關(guān)管理體系的概念并制定嚴(yán)密性的考核規(guī)則，最終保障勞動工資分配結(jié)果的可行性、真實(shí)性、可參考性。

2.提升管理人員的專業(yè)技能。勞動工資管理的宗旨，在于挖掘和培育更加優(yōu)質(zhì)化的人才。所以，事業(yè)單位運(yùn)營期間，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對不同崗位職員的培育力度。具體方式就是重點(diǎn)開展職員培訓(xùn)活動，創(chuàng)建健全的培訓(xùn)指導(dǎo)和評價(jià)機(jī)制，力求配合客觀完整的信息反饋來激發(fā)職員進(jìn)行自我反思，從而自主提升個(gè)人的業(yè)務(wù)技能。

3.健全激勵(lì)機(jī)制。想要充分發(fā)揮勞動工資管理的優(yōu)勢作用，就必須健全激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動員工的主觀能動性。第一，持續(xù)強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，給予精神激勵(lì)一定的重視度。第二，摒棄依照工作年限和學(xué)歷進(jìn)行激勵(lì)的習(xí)慣，力求及時(shí)依照事業(yè)單位實(shí)際狀況創(chuàng)建專門性的獎懲機(jī)制，確保員工任何階段的付出和收獲都是成正比的。讓員工多進(jìn)行內(nèi)部互動，令員工深刻領(lǐng)悟到事業(yè)單位的文化內(nèi)涵并維持較高的工作情緒，最終帶動事業(yè)單位工作效率的提升。

三、新時(shí)期事業(yè)單位做好勞動工資管理工作的途徑

1.創(chuàng)建完善的勞動工資管理體制。因?yàn)楦鱾€(gè)事業(yè)單位內(nèi)部職員分工不盡相同，導(dǎo)致各個(gè)級別和崗位人員的工資出現(xiàn)明顯的差距。勞動工資管理水平的差異，直接關(guān)系所有職工的切身利益，而整個(gè)工作流程又十分繁瑣，并且涉及較大的范疇?；诖耍聵I(yè)單位在進(jìn)行勞動工資管理時(shí)，要確保充分關(guān)注不同職工的工資級別、工齡長短、行政職務(wù)、職稱等因素，隨后科學(xué)演算并合理分配工資，令事業(yè)單位的勞動工資管理體制得以持續(xù)健全。第一，嚴(yán)格制定和實(shí)施內(nèi)部考勤（考核）標(biāo)準(zhǔn)，確保依照員工實(shí)際貢獻(xiàn)大小和工作積極性等來評定工資。除此之外，還要不斷加大對臨時(shí)員工和外聘人員的監(jiān)管力度，在他們按勞取酬的同時(shí)，改善勞動工資的核算效率。第二，創(chuàng)建嚴(yán)密有效的勞動工資規(guī)章體制。作為事業(yè)單位中的勞動工資管理人員，要基于最新的用工制度來對不同崗位添加專門的獎勤罰懶監(jiān)管人員，促使內(nèi)部職工流動過程變得愈來愈科學(xué)化合理化。要盡快創(chuàng)建人性化的競爭機(jī)制，力求在優(yōu)勝劣汰環(huán)境下充分調(diào)動員工的創(chuàng)新性和積極性，使得不同崗位的工作效率大幅度提升。

2.強(qiáng)化勞動工資管理人員的業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位工資管理職務(wù)有著較強(qiáng)的政策性，涉及的內(nèi)容和流程也相對繁雜，所以說，勞動工資人員的業(yè)務(wù)能力怎樣，會直接決定勞動工資管理人員履職的有效性。在此類環(huán)境下，勞動工資管理人員需提升個(gè)人的業(yè)務(wù)技能和道德修養(yǎng)，力求在踐行崗位使命的同時(shí)，提升事業(yè)單位整體的工作效率。第一，改善勞資人員的綜合素養(yǎng)和學(xué)習(xí)技能。作為事業(yè)單位的勞資管理人員，要自覺學(xué)習(xí)最新的業(yè)務(wù)知識和政治理論，力求在知識領(lǐng)域持續(xù)拓寬、知識更新速率不斷加快之后，提升個(gè)人的業(yè)務(wù)能力。第二，切實(shí)將規(guī)范化管理落在實(shí)處。即在嚴(yán)格規(guī)范福利項(xiàng)目和勞資管理方式的基礎(chǔ)上，依照勞動用工制度和精細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)等，創(chuàng)建勞資報(bào)表、職工名錄，維持所有信息的準(zhǔn)確性。配合員工考勤方式來增強(qiáng)管理的透明度，令所有干部和職工在勞資分配方面都擁有平等的知情權(quán)。第三，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)并改進(jìn)工作作風(fēng)。確保勞資管理者可以嚴(yán)格依照政策辦事的同時(shí)，全面關(guān)注職工的切身利益，及時(shí)傳達(dá)上級最新的精神指示，做到求真務(wù)實(shí)。

3.引入更加快捷有效的勞資操控軟件。經(jīng)過我國信息化技術(shù)持續(xù)更新拓展，適合不同行業(yè)的專業(yè)化管理軟件也開始相繼衍生和推廣，而在事業(yè)單位勞動工資管理工作中，對應(yīng)的信息化軟件則主要由工資管理、績效考核、公積金社保和勞動合同等一系列管理模塊組合而成。如軟件系統(tǒng)報(bào)表功能比較完善、操作起來方便快速，利用其可以更加高效地管理勞動工資和人力資源等信息。在此基礎(chǔ)上，勞資管理人員便可以配合各個(gè)模塊來展開繁瑣性的工資演算、績效考核、勞動合同修訂、社保公積金管理等工作。另外，還必須全面關(guān)注事業(yè)單位勞動工資相關(guān)的最新法律政策。事業(yè)單位勞資管理的核心內(nèi)容在于系統(tǒng)整合單位內(nèi)部的一系列勞動資源，這類工作往往呈現(xiàn)出較強(qiáng)的政策性。作為事業(yè)單位的勞動工資管理部門，需要及時(shí)掌握最新的相關(guān)法律政策，從而更加快速地落實(shí)不同階段的管理目標(biāo)。具體就是將職工需求放在首位，嚴(yán)格依照勞動合同法來分配薪資，使得每個(gè)職工都能夠得到公平的待遇。

綜上所述，事業(yè)單位的勞動工資管理工作可謂是任重道遠(yuǎn)，特別是在激烈的市場競爭環(huán)境下，相關(guān)管理人員要不斷提升個(gè)人的業(yè)務(wù)技能，學(xué)習(xí)最新的相關(guān)法律政策，用更加便捷的信息化技術(shù)，公平地進(jìn)行勞動工資分配，從而充分激發(fā)不同崗位職員的主觀能動性，帶動事業(yè)單位的整體性進(jìn)步與發(fā)展。