我國主題公園人力資源發(fā)展的影響因素研究
——以環(huán)杭州灣都市圈為例

郎富平,趙雪瓔,顧雅青

(1.浙江旅游職業(yè)學院旅游規(guī)劃系,浙江杭州,311231;2.宋城演藝發(fā)展股份有限公司,浙江杭州,310008)

“十二五”以來,各大中小城市地方“樂園”或“水公園”快速發(fā)展,以宋城演藝、歡樂谷、方特為代表的知名連鎖品牌主題公園加速國內(nèi)市場布局,迪士尼、環(huán)球影城等具有外資背景的主題公園亦全面進入中國市場。如何在新時期主題公園競爭中脫穎而出,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,成為經(jīng)營者面臨的重要問題。對主題公園來說,人力資源問題是制約其發(fā)展的重要因素,對人力資源的重視不夠,造成我國2000年以前主題公園大規(guī)模開發(fā)建設(shè)階段呈現(xiàn)“一年興,兩年盛,三年衰,四年敗”的短生命周期特征[1]。雖然國內(nèi)關(guān)于旅游人才的研究較多,但多針對景區(qū)、酒店和旅行社等旅游企業(yè)人才,對主題公園人力資源研究較少。因此,有必要對主題公園人力資源發(fā)展進行研究并探究其影響因素。

一、文獻回顧與綜述

國外關(guān)于主題公園的研究主要集中于主題公園的游客消費行為與滿意度、空間承載力、市場營銷、設(shè)施提升等[2],對主題公園人才或人力資源的相關(guān)研究較少。通過 Elsevier Science Direct以“themepark”為題名關(guān)鍵詞且以“human resources”或“l(fā)abor”為題名、關(guān)鍵詞與摘要進行搜索后發(fā)現(xiàn),僅有5條相關(guān)文獻。Hickman J.和Mayer K.J.研究了人力資源的發(fā)展如何傳遞并影響游客在大型主題公園的服務體驗,提出了相應的人力資源管理策略[3]。Milman A.和Dickson D.通過對美國大型主題公園和景點小時工的分析研究發(fā)現(xiàn),在27個影響就業(yè)的特征要素中,最重要的是晉升機會、人性化管理以及工作有趣且富有挑戰(zhàn)性,而員工的滿意度、更好的薪酬體驗和員工發(fā)展培訓課程是影響小時工留任的重要因素[4]。Liao S.等通過對臺灣益大世界的43個團隊領(lǐng)袖和215個團隊成員的調(diào)研發(fā)現(xiàn),知識共享可通過領(lǐng)導——成員交換提高員工的創(chuàng)造力,領(lǐng)導——成員交換是團隊建設(shè)乃至主題公園服務管理的重要中介[5]。而有關(guān)主題公園從業(yè)人員職業(yè)生涯或人力資源發(fā)展影響因素的研究成果非常少。

國內(nèi)關(guān)于主題公園人力資源的研究也相對較少,截至2018年5月20日,以“主題公園+人才”或“主題公園+人力”為篇名關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)搜索后發(fā)現(xiàn),僅有10條記錄。其中,楊培華以北京世界公園為例,對其人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀、隊伍建設(shè)進行了分析,并提出了相應的對策與措施[6]。余超對主題公園人才需求特點進行分析,結(jié)合中國旅游教育發(fā)展現(xiàn)狀,提出主題公園發(fā)展需與旅游職業(yè)教育相融合[7]。林熠等從成本控制的角度出發(fā),認為人力資源外包或許能降低主題公園的運營成本,從而獲得更多利潤[8]。李瑞以紅龍電影主題公園的人才發(fā)展戰(zhàn)略為案例,分析主題公園人才戰(zhàn)略實施現(xiàn)狀及存在的問題,建立了一套人才培養(yǎng)體系[9]。殷欽采用模糊綜合評價法與層次分析法,構(gòu)建了主題公園人力資源發(fā)展能力的評估數(shù)學模型,并以國色天鄉(xiāng)為例,提出了具有可操作性的對策與措施[10]。綜上所述,主題公園人力資源發(fā)展的結(jié)構(gòu)性矛盾以及流動性過快、專業(yè)性缺失等問題已引起國內(nèi)外有關(guān)學者關(guān)注,但無論是研究案例的典型性,還是研究的技術(shù)方法與路線,國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展影響因素尚有待深入分析。

二、研究設(shè)計

1.問卷設(shè)計

通過對宋城演藝、歡樂谷、方特等國內(nèi)知名主題公園人力資源部負責人及運營崗位員工進行深度訪談,獲得影響主題公園人力資源可持續(xù)發(fā)展因素的具體描述。同時,參考相關(guān)文獻[4][10-12]及專家學者的指導性意見,確定了影響主題公園人力資源發(fā)展的45個指標變量,每個指標變量采用里克特量表5分法進行。為確保問卷的科學性與完整性,分別于2018年3月和4月兩次深入主題公園進行預調(diào)研,并對問卷內(nèi)容及描述語句進行了適當修正。

2.調(diào)查過程

本次調(diào)研以國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展最佳、旅游市場最為成熟的環(huán)杭州灣都市圈主題公園為對象,重點調(diào)查了上海歡樂谷、寧波方特、宋城演藝、杭州樂園、杭州HelloKitty樂園、溫州樂園等知名主題公園,通過人員訪談(針對主題公園HR和運營崗位員工)和問卷抽樣方式進行。其中,問卷抽樣通過問卷星、微信等線上平臺及課題組成員線下現(xiàn)場隨機抽樣進行,線上平臺發(fā)布主要通過被調(diào)研主題公園的人力資源部門發(fā)布,數(shù)據(jù)來源較為可靠。本次調(diào)研共回收問卷619份,其中有效合格問卷615份,有效合格率達99.35%。

3.樣本描述

通過對樣本數(shù)據(jù)進行整理發(fā)現(xiàn),主題公園員工的綜合學歷層次結(jié)構(gòu)不高,以大專學歷為主,比例達50.9%,明顯高于其他學歷人員比重。另外,主題公園人才流動性偏高、年齡結(jié)構(gòu)偏輕、收入偏低,其中,一年以內(nèi)的人員比例占到了36.7%(其中實習生比例為31.9%),工作年限為1-3年的人員比例為22.1%。由于每年有大量的實習生進出,加上其總體流動性偏高,也導致主題公園的總體年齡結(jié)構(gòu)偏輕[13]。此外,被調(diào)查群體中,年總收入在10萬元及以上的僅占6.6%,6萬元及以下人群比例達到77.2%,收入水平明顯低于上海市與浙江省2017年城鎮(zhèn)居民收入的10.49萬元和8.32萬元。而被調(diào)查主題公園所在城市分別是上海、杭州、寧波及溫州,其城鎮(zhèn)居民的生活水平或成本基本上又要高于平均水平,這或許是導致主題公園人員流動性偏高的重要因素。

三、主題公園人力資源發(fā)展的影響因素分析

1.分析過程說明

通過對回收數(shù)據(jù)的可靠性與信度分析(分別見表1和表2)可知：本次抽樣調(diào)查問卷的整體信度達到0.979,通過對45項變量的關(guān)聯(lián)性分析可知,刪除任意一項變量均無法提高實際信度,說明量表設(shè)計具有很高的信度;另外,本次抽樣調(diào)查所獲取數(shù)據(jù)的KMO值達到了0.976,明顯高于0.800,其 Bartlett的球形度檢驗近似 α2=25009.707,自由度 df=990,顯著性水平 Sig.=0.000,說明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性,適合做因子分析。

表1 國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展影響因素量表的可靠性分析

表2 國內(nèi)主題公園人力資源影響因素量表的KMO和Bartlett的檢驗分析

2.因子分析

利用SPSS的降維因子分析模塊,采用主成分分析法的相關(guān)性矩陣分析和最大方差法進行因子矩陣旋轉(zhuǎn)分析,初步萃取了6大類核心因子。但通過分析發(fā)現(xiàn),第5類因子變量與第4類因子變量內(nèi)容相似,主要為企業(yè)工作人員的休憩時間保證與配套生活設(shè)施等相關(guān)內(nèi)容。因此,在第二輪因子分析過程中,將萃取因子的固定數(shù)量控制為5,其可累計解釋變異值達67.81%(見表3),說明其可解釋大部分因素的特征值。

通過對旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣分析發(fā)現(xiàn),影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展的因素可歸納為五大類：企業(yè)軟實力與認可度、福利待遇與配套保障、工作氛圍與學習機制、員工滿意度與獲得感、個人專業(yè)(具體見表4所示),分別有15個、11個、8個、8個和3個影響因素(變量)。

表3 國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展因素提取核心因子后解釋的總方差

表4 因子分析結(jié)果與內(nèi)部信度檢驗分析表

續(xù)表4

(1)因子1：企業(yè)軟實力與認可度

主題公園自身的軟實力及員工對其的認可度是影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展的首要影響因子。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在15項具體影響因素中,被調(diào)查人員的測評均值均高于3分的中間值,說明被調(diào)查人員對宋城演藝、杭州樂園、上海歡樂谷、寧波方特、杭州HelloKitty樂園及溫州樂園總體持中等偏上的評價。但是,對人才錄用與考核、崗位管理與考評、學習設(shè)施條件與崗位前景等方面的評價分值又明顯低于總平均分(見表5),說明被調(diào)查人員對國內(nèi)主題公園的軟實力總體認可,同時又存在對現(xiàn)狀不滿意的矛盾局面,這一定程度上也與其自身學歷、專業(yè)技能等相關(guān)。

表5 企業(yè)軟實力與認可度對主題公園人力資源發(fā)展的影響度分析

(2)因子2：福利待遇與配套保障

主題公園的福利待遇及員工的配套保障設(shè)施是影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展的第二類影響因子。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在11項具體影響因素中,所有被調(diào)查人員的測評均值均高于3分的中間值(見表6),但其總均值明顯低于企業(yè)軟實力與認可度(FT1)。尤其是主題公園在工作餐、工作崗位壓力、閑暇時間、薪資待遇及制度公平性等方面的評價得分基本處于中等甚至中等偏下的水平。

表6 福利待遇與配套保障對主題公園人力資源發(fā)展的影響度分析

(3)因子3：工作氛圍與學習機制

主題公園的工作氛圍與學習機制是影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展的第三類影響因子。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在8項具體影響因素中,所有被調(diào)查人員的測評均值均高于3分的中間值(見表7),且大部分影響因素都接近4分,其總均值要明顯高于企業(yè)軟實力與認可度(FT1)和福利待遇與配套保障(FT2)。被調(diào)查人員認為在主題公園工作氛圍歡樂愉快,部門間或同事間能齊心協(xié)力、上下級溝通有效,企業(yè)內(nèi)部培訓學習機會多,而且企業(yè)鼓勵員工提出針對性的意見和建議,甚至能給予較高的獎勵。但是,員工對“經(jīng)常組織考察學習”的認同度相對較低,說明國內(nèi)主題公園總體偏向于內(nèi)部培訓,對同類主題公園的現(xiàn)場學習借鑒偏少,尤其是針對基層管理者及基層員工的機會更少。

表7 工作氛圍與學習機制對主題公園人力資源發(fā)展的影響度分析

(4)因子4：員工滿意度與獲得感

在8項具體影響因素中,所有被調(diào)查人員的測評均值均略高于3分的中間值(見表8),其總均值要明顯低于企業(yè)軟實力與認可度(FT1)、工作氛圍與學習機制(FT3),和福利待遇與配套保障(FT2)基本持平。值得注意的是,被調(diào)查人員認為主題公園的入職門檻不高是影響其綜合滿意度或獲得感的重要因素,此外,企業(yè)員工對崗位受重視程度、崗位發(fā)展前景、專業(yè)或特長優(yōu)勢發(fā)揮及事業(yè)感的評價不高。

表8 員工滿意度與獲得感對主題公園人力資源發(fā)展的影響度分析

(5)因子5：個人專業(yè)能力

在3項具體影響因素中,所有被調(diào)查人員的測評均值均高于3分的中間值(見表9),其總均值要高于其他四大類影響因子。被調(diào)查人員基本認同“能勝任所在崗位職責與內(nèi)容”,甚至“能勝任更高一級崗位職責與內(nèi)容”,也認同“能從崗位領(lǐng)導或同事處學到技能”,說明國內(nèi)主題公園的工作人員總體較為自信。

表9 個人專業(yè)能力對主題公園人力資源發(fā)展的影響度分析

四、結(jié)論

本次研究發(fā)現(xiàn)：一,國內(nèi)主題公園員工的學歷層次相對偏低,以大專學歷為主,契合勞動密集型企業(yè)的特征,但不符合未來競爭的需要,大專及以上學歷層次比重有待提升。二,國內(nèi)主題公園的人才流動性偏高、年齡結(jié)構(gòu)偏輕、收入偏低,導致作為核心競爭力的人才儲備不足、競爭力不強。三,影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展的因素可分為企業(yè)軟實力與認可度(FT1)、福利待遇與配套保障(FT2)、工作氛圍與學習機制(FT3)、員工滿意度與獲得感(FT4)、個人專業(yè)能力(FT5)等五大類,且呈現(xiàn)出總均值FT5(3.84)＞FT3(3.77)＞FT1(3.63)＞FT4(3.38)＞FT2(3.35)的局面,企業(yè)在福利待遇與配套保障、員工滿意度與獲得感等方面的短板尤為明顯。對此,本文提出以下對策建議。

1.持續(xù)提升主題公園的軟實力與認可度

針對主題公園人才流動性高、人才錄用及考核制度不夠科學合理、崗位發(fā)展前景不夠明朗的現(xiàn)實,應加大對各大院校人才招聘的宣傳推廣力度,不斷提升人才儲備,細分并明確崗位職責及職級,實現(xiàn)多崗位多層級的人才梯隊建設(shè)制度[14],同時,明確職級及崗位升遷的制度與細則,建立主題公園明星職員或忠誠職員數(shù)據(jù)庫并與薪資待遇掛鉤;針對主題公園內(nèi)部文化、產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新及經(jīng)營規(guī)范相對不足等問題,應進一步增強主題公園文化IP建設(shè)與系列產(chǎn)品的研發(fā),增加曝光率,延拓產(chǎn)業(yè)鏈,開展具有企業(yè)文化特色的工會活動與社會公益活動。

2.不斷增強人才的福利待遇與配套保障

一是強化員工上班及生活的便利性,加強在子女教育、日常生活、休閑娛樂、購物交通等方面配套設(shè)施的建設(shè)。二是加強對員工休閑游憩權(quán)利的保障,尤其是針對員工在旅游旺季、極端天氣條件下的工作狀態(tài),應給予員工特殊的休假權(quán)利或補貼政策,以緩解其工作壓力;對實習生應積極實施同工同酬,增強其身份認同感。三是應逐步摒棄“重人力成本控制、輕產(chǎn)業(yè)延拓與開源”的思維,在不斷延拓產(chǎn)業(yè)鏈、豐富園區(qū)消費產(chǎn)品類型、改善旅游消費環(huán)境、提升非旅游基本收入的同時,結(jié)合多崗位多職級考核體系,全面提升員工的薪資待遇。

3.有效改善工作氛圍與學習成長機制

主題公園應在繼續(xù)改善工作氛圍的基礎(chǔ)上,著重解決中低層管理者及基層員工的學習成長機制問題[15]。在現(xiàn)有的培訓學習及考核機制的基礎(chǔ)上,創(chuàng)新學習方式方法與空間,鼓勵各層級員工赴相關(guān)旅游企業(yè)、主題公園考察學習;鼓勵基層管理者及實習生開展崗位輪訓甚至跨部門輪訓,使其找到更加符合其個人發(fā)展特長或意愿的部門及崗位。

4.不斷提升員工的滿意度和獲得感

一是要全面加強儀式感,既包括前期通過大量宣傳,讓入職員工體會到工作取得的相對不易,也包括企業(yè)各級管理層通過頒獎儀式、節(jié)假日問候等方式,讓員工體會到其在企業(yè)或領(lǐng)導心目中的地位或份量。二是要推出企業(yè)明星員工,適當增加額外社會福利待遇(如提供子女獎學金或助學金、優(yōu)質(zhì)教育資源等)以提升其社會地位與榮譽感。三是在多崗位多職級的基礎(chǔ)上,建立以專業(yè)為導向的職業(yè)生涯培育或結(jié)對計劃,既增強各級員工對企業(yè)的認同感,加快人才的培養(yǎng),又能建立緊密的師徒或團隊關(guān)系,進一步穩(wěn)定人才隊伍結(jié)構(gòu)。

5.加強主題公園的人力資源開發(fā)機制建設(shè)

雖然個人專業(yè)能力在目前影響國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展因子中的因素不多,但國內(nèi)主題公園人力資源發(fā)展過程中“重使用、輕開發(fā)”的現(xiàn)象相對普遍。因此,應學習借鑒大型企業(yè)集團,加強人力資源開發(fā)機制的建設(shè)。一是要加強中高級戰(zhàn)略人才資源的儲備,加強與相關(guān)高等院校的合作,加強人才培養(yǎng)的力度,真正實現(xiàn)“雙主體”育人機制;二是要加強主題公園既有人才的調(diào)查與開發(fā),使其真正實現(xiàn)“一崗多責”“一技多能”,進一步加大崗位考核的框架原則性與表現(xiàn)形式多樣性。