企業(yè)員工績效管理存在的問題與改進(jìn)策略

劉紅瑞

【摘 要】當(dāng)今，績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，并運(yùn)用在人力資源管理的任何一個(gè)領(lǐng)域。企業(yè)績效管理可以發(fā)現(xiàn)人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。本文針對(duì)目前企業(yè)在績效管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理；誤區(qū)；對(duì)策思考

隨著我國企業(yè)改革發(fā)展的深入，企業(yè)管理者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。績效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分，并廣泛地應(yīng)用在人力資源管理的方方面面，并且在一定的條件下，它可以轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而通過發(fā)現(xiàn)人才，合理地使用人才，充分挖掘人才的潛能，完全實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。有效的員工績效管理，不僅能激勵(lì)員工的績效改進(jìn)和提高，而且能讓員工在廣闊的創(chuàng)造空間里身心愉快，保持高昂的斗志，提升成就感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。但是，目前企業(yè)績效管理也還存在不少問題。這些問題如果解決不好將會(huì)阻礙企業(yè)人力資源管理水平的提高。

一、目前企業(yè)績效管理存在的問題

1.企業(yè)沒有為員工制定績效規(guī)劃。企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)可分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)和能力發(fā)展規(guī)劃三個(gè)方面。關(guān)鍵績效指標(biāo)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解成可操作的目標(biāo)，是用來衡量員工工作表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)結(jié)果績效的評(píng)價(jià)方式。工作目標(biāo)是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.考核周期設(shè)置的不合理。績效考核的周期，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。其實(shí)，不同的績效指標(biāo)考核的周期也不同。但是，大多數(shù)企業(yè)都是一年才會(huì)對(duì)員工考核一次。這主要是與其進(jìn)行考核的目的保持一致的。這種只是為了分獎(jiǎng)金而進(jìn)行的考核比較片面，會(huì)使員工認(rèn)為只要在第四季度努力或與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系就可以了的錯(cuò)誤想法。

3.管理者只注重員工的表現(xiàn)不與員工加強(qiáng)溝通。企業(yè)績效管理就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評(píng)，都必須保持著持續(xù)不斷的溝通。然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核是績效管理的核心?？冃贤捎锌蔁o，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對(duì)是本末倒置的做法?？己说慕Y(jié)果無論好壞，都已成為過去式，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時(shí)總結(jié)，人員的不足和劣勢不能及時(shí)改正，上下間的信息不能及時(shí)反饋，考核就不能起到激勵(lì)員工、發(fā)展未來的目的?？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對(duì)考核失去了信心，績效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。

4.績效管理的指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性。選擇什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也是難于解決的問題。許多企業(yè)采用的績效指標(biāo)通常只有兩三個(gè)方面。一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面就是工作態(tài)度、思想覺悟等空泛的內(nèi)容。這樣的考核內(nèi)容比較單一，不具有可操作性。企業(yè)管理中所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)大多數(shù)都是評(píng)價(jià)性指標(biāo)，不是行為性指標(biāo)，而且評(píng)價(jià)時(shí)多依賴于評(píng)價(jià)者的主觀感覺。

二、改進(jìn)企業(yè)績效管理的對(duì)策思考

1.為員工量身定做適合其發(fā)展的績效規(guī)劃?？冃б?guī)劃是主管和員工雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為書面協(xié)議和評(píng)估表。它是雙方在明析責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上訂立的一份“內(nèi)部協(xié)議”?？冃б?guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)從企業(yè)的高層開始，然后將績效目標(biāo)層層分解到企業(yè)的各個(gè)部門，最終落實(shí)到企業(yè)的每一位員工。首先，主管要先找員工交談，針對(duì)該員工所在的工作崗位、工作性質(zhì)、關(guān)鍵的業(yè)務(wù)內(nèi)容和需要其實(shí)現(xiàn)的主要成果等幾方面來共同探討并達(dá)成共識(shí)，最后為員工量身定出一份的績效發(fā)展規(guī)劃。

2.確定合適的績效考核周期。不同的績效指標(biāo)的考核周期也不同。它可分為以下幾種：1.任務(wù)型的績效指標(biāo)，它所需要的考核周期比較短，從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)開始到員工完成任務(wù)的過程都屬于任務(wù)型績效指標(biāo)的考核周期。這樣做的好處是，一方面能在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者與被考核者在這方面的工作情況有比較清晰的記錄和印象。如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕只能憑借主觀的感覺了。另一方面，對(duì)工作的情況及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于員工及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題全都積攢到年底才來處理。

3.用好績效考核結(jié)果發(fā)揮作用

一是用人所長。員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一頭牛去爬樹，然后去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)榕２⒉簧瞄L爬樹，即便是一頭優(yōu)秀的牛，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否該安排一只普通的貓去爬樹。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)?；蛘呦裼行┕灸菢又粚?duì)優(yōu)秀員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有規(guī)劃地進(jìn)行。

三是明確目標(biāo)。我們有沒有清楚的告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨、沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

四是建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作任務(wù)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司酬薪發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。

五是及時(shí)監(jiān)控績效考評(píng)?？荚u(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年，但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭功的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，致使考評(píng)不公平。

六是及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果。在績效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率較高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放一邊了，效率一定會(huì)降低；同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作的展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影響。

三、結(jié)束語

做好企業(yè)員工績效管理，不是簡單的完成任務(wù)或抓好任務(wù)管理，它包含工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估，基本流程包括績效規(guī)劃、實(shí)施、考核、反饋與面談、改進(jìn)和導(dǎo)入。企業(yè)要讓員工很清楚的了解到績效考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)、努力方向與獎(jiǎng)酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題以及日后改進(jìn)的方法。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)更要聆聽員工對(duì)績效管理的期望和呼聲，這樣績效管理才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]汪挺鋒 完善國有企業(yè)員工績效管理的措施探析 《財(cái)經(jīng)界》 2010 第24期.

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