基于人力資源管理的創(chuàng)新性思維的研究

王鎧赟

摘 要 創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)的創(chuàng)新加速了社會的變革與發(fā)展。創(chuàng)新的核心就是創(chuàng)造性思維，所謂創(chuàng)造性思維就是打破原來固定思維模式，從新的角度和方向去思考問題，產(chǎn)生全新的思維成果——新觀念、新理論、新方法、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝等。本文從人力資源管理角度出發(fā)，對創(chuàng)新性思維做簡單的研究，希望對企業(yè)創(chuàng)新有所幫助。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理 創(chuàng)新 思維 研究

創(chuàng)新性思維是思維活動的特殊形式，它既有一般思維的特點，同時又具有自身固定的特點，比如思維的發(fā)散性、連貫性、獨特性和變通性，其中最主要的就是思維成果獨特性。

一、創(chuàng)新性思維在人力資源管理中的運用

（一）思想意識的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新

1.將人視為資本，注重投入與產(chǎn)出。建立人力資源是企業(yè)的第一資源，是財富的源泉的觀念，把員工看成資產(chǎn)而不是負(fù)債。企業(yè)的生存與發(fā)展永遠(yuǎn)離不開人，如何充分挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效能是管理者不得不面對的問題。既然是資本，就要獲取回報。員工給企業(yè)的回報也就是產(chǎn)出，不是生產(chǎn)的產(chǎn)品，就是提供的服務(wù)。為此就要為員工創(chuàng)造更多的培訓(xùn)與教育機會，營造更加和諧的工作環(huán)境，構(gòu)建更為合理的薪資分配，發(fā)揮廣大員工的積極性與主動性，創(chuàng)造性出更高的良品率、更高的勞動效率、更高的客戶滿意率。

2.將核心人員的勞動雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作伙伴關(guān)系。在“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代，很多企業(yè)核心員工甚至是跟隨企業(yè)家（老板）一同創(chuàng)辦企業(yè)的元老紛紛離職，開啟自己的創(chuàng)業(yè)之旅。核心人才的流失可能導(dǎo)致諸如知識產(chǎn)權(quán)、客戶資源等公司機密的外泄和關(guān)鍵技能的流失?！稄膬?yōu)秀到卓越》作者柯林斯說過“所有卓越的企業(yè)，具有決定性意義的成功，不是市場、不是技術(shù)、不是競爭、不是產(chǎn)品，而是招聘并留住優(yōu)秀的員工”，由此可見，留人之重要。雇傭關(guān)系的主要弊病是員工工作乏勁，擔(dān)當(dāng)不足，總是被動的工作，很難調(diào)動積極性。而合作伙伴的關(guān)系本質(zhì)上是一種分配關(guān)系的變革，把原來的薪酬制度轉(zhuǎn)變成“利益共享，風(fēng)險共擔(dān)”的機制，充分激發(fā)主人翁意識，把優(yōu)秀的人才留住，把企業(yè)的核心人才也就是把企業(yè)發(fā)展的“根”留住。

3.將傳統(tǒng)以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)變成新型的人力資源管理。傳統(tǒng)的人事管理“以事為中心”，管理方式單一，按部就班，注重等級，只顧眼前事物，缺乏長遠(yuǎn)計劃，屬于靜態(tài)的管理。而現(xiàn)代人力資源管理 “以人為中心”， 強調(diào)人性化管理，注重人力資源整體開發(fā)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)有計劃、有步驟地開展工作，屬于動態(tài)的管理。

（二）工作過程中的創(chuàng)新

1.構(gòu)建充滿創(chuàng)新活力的機制。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，要建立對人才有效管理的現(xiàn)代人力資源管理制度，尊重人才，搭建舞臺，打破論資排輩的格局，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，給予更大的施展抱負(fù)與才華的空間和機會。

2.把人力資源管理過程視為服務(wù)過程?？茖W(xué)規(guī)范管理，促進制度的程序化、合理化與規(guī)范化，構(gòu)建權(quán)職明確、分工合理，決策民主，有效執(zhí)行的工作機制。人力資源管理要“承上啟下”，承上就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)籌把握，作為領(lǐng)導(dǎo)的參謀與助手；啟下就是要深入基層，調(diào)研業(yè)務(wù)單位情況，指導(dǎo)人力資源事務(wù)性工作，提供切實可行的解決方案，作為業(yè)務(wù)單位的顧問與伙伴。服務(wù)要用心，要改變高高在上，不接地氣，待人處事冷漠的工作態(tài)度；要改變兩耳不聞窗外事的心態(tài)，柔性化管理。

3.綜合考慮人力資源六大模塊。人力資源管理簡而言之就是“招人、育人、用人、留人”。面臨招工難、用工成本高、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等形勢做好人力資源管理是每家企業(yè)的必修課。

第一，開拓招聘渠道。招工難是現(xiàn)在企業(yè)面臨的實際難題，也是HR頭疼的問題，沒有人，最先進的設(shè)備無法操作，最宏偉的藍圖無法描繪。所以招到合適的人是HR的第一要務(wù)。傳統(tǒng)的招聘形式主要有內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、校園招聘等，對于用工需求量小的企業(yè)，效果勉強可以，但遇到企業(yè)急劇擴張，人員需求劇增的局面，傳統(tǒng)的招聘模式和渠道就難以應(yīng)對了。企業(yè)可以開拓新的渠道，比如借助大眾傳媒的力量，介紹企業(yè)文化和用工需求，采用廣告形式吸引人員。另外還可以采用勞務(wù)外包的形式，用勞務(wù)工代替新增加的崗位。對于專業(yè)技術(shù)人才或高層次人才可以嘗試通過獵頭獲取。

第二，注重員工培訓(xùn)。新員工入職以后，面臨新的環(huán)境、新的流程難免不適應(yīng)，這時HR不能當(dāng)甩手掌柜，要做好企業(yè)文化、管理制度、安工作流程等方面培訓(xùn)，以便新員工盡快進入角色。尤其是90后、00后開始進入崗位，普遍存在缺乏操作經(jīng)驗，承受能力差，追求個性，工作挑剔，敢想敢做的特征，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式可能收效甚微，所以要創(chuàng)新思維，特別要注意以下幾點：一是要堅持以人為本的思想，要給予90后、00后足夠的尊重，滿足他們的自尊心，與他們充分溝通，建立良好的私人關(guān)系，然后通過談心、聊天的方式，把企業(yè)的理念、要求逐步灌輸?shù)剿麄兊哪X海中。二是要營造輕松、民主的培訓(xùn)環(huán)境，要激發(fā)他們的創(chuàng)造力，不能搞“打罵教育”。三是要對90后、00后充分信任，并予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，提升培訓(xùn)效果。此外對一些不良行為，如違章操作、違紀(jì)行為等要及時教育糾正，否則后果不堪設(shè)想。因此只有不斷加強培訓(xùn)教育才能提升員工技能水平，改善員工不當(dāng)?shù)男袨榉绞?，增強對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

第三，簡政放權(quán)。組織機構(gòu)扁平化是未來企業(yè)發(fā)展的趨勢。扁平化組織，需要員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對顧客和向公司總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，從而以群體和協(xié)作的優(yōu)勢贏得市場主導(dǎo)地位。扁平化的組織機構(gòu)迫使企業(yè)家改變集權(quán)思維，做到簡政放權(quán)。簡政放權(quán)并不是無為而治，什么都不關(guān)，而是通過簡化流程、放權(quán)管理，激發(fā)基層員工主動性和創(chuàng)造性，把管理者特別是高層管理者從煩瑣的日常事務(wù)中解放出來，有時間和精力去把控企業(yè)發(fā)展的大局。

二、創(chuàng)新性思維的訓(xùn)練與開發(fā)

馬斯洛認(rèn)為，創(chuàng)造性（創(chuàng)造力）是人的本性使然，人人都具有創(chuàng)造性。但是不是每個人的創(chuàng)造性都能顯示出來的，為此就需要打破固定思維模式，不斷的訓(xùn)練與開發(fā)，解放思想，與時俱進。經(jīng)驗主義、從眾心理、主觀偏見被視為創(chuàng)造性思維的“三座大山”。要推翻這“三座大山”大體上需要掌握以下幾種方法。

（一）大膽假設(shè)

假設(shè)是發(fā)散性思維的體現(xiàn)，它從不同角度，不同層面思考問題，可以拓展思維空間，激活創(chuàng)新思維，引發(fā)新的線索，找的新的解決方案。

（二）逆向思維訓(xùn)練

逆向思維是一種突破常規(guī)定型和超越傳統(tǒng)理論框架，把思路指向新領(lǐng)域的思維方式。它不迷信傳統(tǒng)觀念和教條，反其道而行之，對既定事務(wù)批判性的思考。人力資源管理是動態(tài)的管理，人力資源戰(zhàn)略要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境作出診斷，以便快速反應(yīng)。

（三）系統(tǒng)思維訓(xùn)練

古人云“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一城”，這就要求用系統(tǒng)的思維去統(tǒng)籌考慮。人力資源管理本身就是一個有機的系統(tǒng)，規(guī)劃設(shè)計—招聘配置—培訓(xùn)開發(fā)—績效考核—薪酬管理—勞動關(guān)系之間環(huán)環(huán)相扣，形成一個整體。如果單獨開展人力資源工作，脫離整個系統(tǒng)，后果可想而知。比如招聘與培訓(xùn)脫節(jié)，新員工得不到有效的培訓(xùn)教育，造成勞動效率低，對企業(yè)認(rèn)同率低，可能影響工作積極性，造成離職，這是培訓(xùn)就反作用于招聘。

（四）培育創(chuàng)新的心理素質(zhì)

一般而言需要具備七個心理素質(zhì)：有強烈的好奇心；有敢于挑戰(zhàn)權(quán)威的精神；有了新的發(fā)現(xiàn)或解決難題異常；有不服輸?shù)膫€性；有豐富的想象力；能夠認(rèn)真靜心地觀察事物；能夠產(chǎn)生聯(lián)想。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

打破閉門造車、故步自封的局面，要去認(rèn)知這個急劇變化的世界。一方面員工自身要加強自我學(xué)習(xí)能力，把被動接受變成主動學(xué)習(xí)；另一方面企業(yè)要組織員工培訓(xùn)與教育，兩者要有機結(jié)合，共同作用，達到開闊視野、增長見識、提高技能的目的。

（六）要有獨立思考的精神，敢于擔(dān)當(dāng)，不唯權(quán)，不從眾

領(lǐng)導(dǎo)要求做什么就做什么，大家覺得對的那就是對的，這是大部分企業(yè)的通病——唯權(quán)、從眾。從某種意義上說，唯權(quán)和從眾可以減輕或消除責(zé)任，畢竟是領(lǐng)導(dǎo)讓我這樣做的，畢竟法不責(zé)眾。但對于創(chuàng)新來講，這無疑是個“緊箍咒”，把創(chuàng)新的思維牢牢的束縛住了。只有敢于擔(dān)當(dāng)，敢于挑戰(zhàn)，獨立思考，才能解放思想，才能邁出創(chuàng)新的第一步。

（七）借鑒不等于抄襲，杜絕拿來主義

網(wǎng)絡(luò)時代，做個績效考核方案，很快！上網(wǎng)搜索一下關(guān)鍵詞，很多信息就出來了。但能不能照搬照抄，答案是否定的。借鑒可以打開思維，提高創(chuàng)新的效率，就如任正非所說的那樣“科學(xué)技術(shù)是人類共同財富，我們一定要踏在前人的肩膀上前進，這樣才能縮短我們進入世界領(lǐng)先的進程”。但借鑒絕對不是抄襲，不可拿來就用，一定要符合實際，從客觀實際出發(fā)，才能取得良好的成效。

（八）要有包容的心態(tài)，營造容許失敗的創(chuàng)新環(huán)境

創(chuàng)新有風(fēng)險，失敗需寬容。在精益管理中，會出現(xiàn)很多創(chuàng)新—提案或合理化建議，但并不是所有的提案或建議是行之有效的。比如任用一名主管，可能面對失敗的創(chuàng)新方案，組織不能過于苛責(zé)，不能讓創(chuàng)新者背負(fù)過重的思想包袱，容許失敗是創(chuàng)新者的定心丸。

創(chuàng)新的案例有很多，比如華為的戰(zhàn)略創(chuàng)新，華為把“活下去”視為最低戰(zhàn)略，也是最高戰(zhàn)略。但很多的超級“獨角獸”并沒有活下去，柯達相機，曾經(jīng)膠卷時代的霸主，巔峰時期，全球雇員14.5萬人，吸引了大量工程師、博士、科學(xué)家到其美國紐約的總部工作，但卻在數(shù)碼時代申請破產(chǎn)。追其原因是為了擔(dān)心膠卷銷量而放棄自己研發(fā)的數(shù)碼相機，柯達公司的戰(zhàn)略沒有隨著消費者偏好的改變而改變，沉浸在自己的膠卷王國。如果柯達公司能及時調(diào)整戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)變思路，也不會落到今天的地步。因此企業(yè)的戰(zhàn)略要根據(jù)內(nèi)部因素（如經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況）和外部因素（如政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等）的變化即使調(diào)整。如果我們用封閉、狹隘的思維考慮問題，后果是不堪設(shè)想的。

總之，在知識經(jīng)濟時代，在“全民創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”的時代，沒有創(chuàng)新就會停滯、落后。很多企業(yè)艱苦奮斗有余，創(chuàng)新能力不足，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的軟肋與短板。企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新，企業(yè)的人力資源管理離不開創(chuàng)新，所以應(yīng)該鼓勵廣大員工用創(chuàng)新的眼光去看待問題，用創(chuàng)新性的思維去思考問題，充分發(fā)揮人的能動性與創(chuàng)造性，挖掘創(chuàng)意潛能，加速成果轉(zhuǎn)化，把企業(yè)做強做大。

（作者單位為紹興宏潤消防器材有限公司）

參考文獻

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