“職場囚徒”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與誘導(dǎo)機(jī)制探析

范秀娟 劉文宇

【摘 要】“職場囚徒”是指在職場中自我感覺像是被“拘禁”的人群。數(shù)量眾多且幸福指數(shù)偏低的“職場囚徒”，對(duì)于各類組織的人力資源是一種極大的浪費(fèi)，同時(shí)也是一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題。論文通過對(duì)“職場囚徒”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行分析，找出了職場囚徒形成的誘因，并分析了職場囚徒形成的誘導(dǎo)機(jī)制，這對(duì)組織預(yù)防“職場囚徒”的產(chǎn)生和幫助現(xiàn)實(shí)中的“職場囚徒”走出困境具有重要意義。

【Abstract】 "Prisoners in the workplace" refers to people who feel like they are "detained" in the workplace. The large number of "prisoners in the workplace" with low happiness index is a great waste of human resources for various organizations， and also a serious social problem. Through analyzing the actual performance of "prisoners in the workplace"， the paper finds out the causes of the formation of prisoners in the workplace， and analyzes the induction mechanism of the formation of prisoners in the workplace， which is of great significance for organizing and preventing the emergence of "workplace prisoners" and helping "workplace prisoners" out of their predicament in reality.

【關(guān)鍵詞】“職場囚徒”；誘導(dǎo)機(jī)制；風(fēng)險(xiǎn)承受

【Keywords】 "prisoners in the workplace"； induction mechanism； risk bearing

【中圖分類號(hào)】C913.2 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）03-0090-02

1 “職場囚徒”的概念

“職場囚徒”的定義是：在職場中自我感覺像是被“拘禁”的人群。這類人具有一定的工作能力，但對(duì)自己的工作很不滿意，繼而失去努力工作的動(dòng)力，因害怕風(fēng)險(xiǎn)而沒有離開的勇氣，只好用不作為的方式來應(yīng)付工作以暫時(shí)保住職位，一旦外部具備確定性的機(jī)會(huì)，就會(huì)立即離開組織。

2 “職場囚徒”的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

2.1 經(jīng)常唉聲嘆氣

“職場囚徒”的一個(gè)重要特征就是他們?cè)诮M織中感覺前途渺茫。這種感覺產(chǎn)生的原因有很多種，比如組織分配的不公、晉升通道受阻、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系惡化等。當(dāng)這種感覺累積到一定程度，他們就會(huì)把它發(fā)泄出來，既有可能向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)泄，也有可能向同事表露。例如，三國時(shí)期的蜀漢將軍魏延，很有軍事才能，在劉備的領(lǐng)導(dǎo)下曾經(jīng)單獨(dú)領(lǐng)兵大破曹軍，但是在劉備死后蜀漢與北魏的多次交戰(zhàn)過程中，魏延在諸葛亮座下只是被任為偏將而已。魏延經(jīng)常哀嘆自己的才能沒有得到充分施展，但又無可奈何。

2.2 工作中士氣低落

“職場囚徒”最典型的表現(xiàn)就是在工作中士氣非常低落。他們自我感覺在組織中已無晉升希望，在組織中與人交流時(shí)也很少涉及專業(yè)領(lǐng)域，不再對(duì)組織的發(fā)展感興趣，但是，由于他們本身在職場是有一定實(shí)力和才能的，因此，雖然沒有盡到很大努力，工作還是可以做得不好不壞，領(lǐng)導(dǎo)挑不出太大毛病，但也沒有值得嘉獎(jiǎng)之處。可以說，他們是處于一種“被逼勞動(dòng)”的狀態(tài)，也就是被逼才勞動(dòng)，不逼不勞動(dòng)，不會(huì)主動(dòng)地在工作中創(chuàng)新，而是被動(dòng)地讓工作推著走。

2.3 在組織中感覺度日如年

“職場囚徒”并不等同于“辦公室油子”，“辦公室油子”是那種沒有多大事業(yè)心，自身沒有多大本領(lǐng)，但是卻很會(huì)混日子，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也不錯(cuò)的人。而“職場囚徒”不同，他們往往有理想、有抱負(fù)、有想法，對(duì)自己很有期待。他們并不想在組織中混日子，但是由于某些原因又不得不暫時(shí)待在目前的崗位上，因此感覺內(nèi)心很痛苦，工作時(shí)有一種度日如年的感覺，而“職場油子”在組織中待得很舒服，不會(huì)感覺度日如年。

3 “職場囚徒”的形成機(jī)制分析

3.1 工作不滿意是 “職場囚徒” 形成的誘因

員工變成一個(gè)“職場囚徒”，其誘因就是他們對(duì)工作不滿意，包括對(duì)工作崗位本身和對(duì)組織的不滿意。首先，“職場囚徒”的主要特征在于他的內(nèi)心對(duì)工作是厭煩的，如果一個(gè)人對(duì)自己的工作崗位滿意，在工作時(shí)就會(huì)感覺到愉悅，而不會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒。其次，“職場囚徒”對(duì)自己的組織也不滿意，如果僅僅是對(duì)工作崗位不滿意，而對(duì)組織滿意的話，他們就會(huì)正面宣傳組織的形象，并對(duì)組織保持忠誠。

3.2 工作不滿意后的行為選擇：基于EVLN行為分類模型分析

工作不滿意只是員工成為“職場囚徒”的必要條件，但不是充分條件。因?yàn)楣ぷ鞑粷M意的員工除了成為“職場囚徒”之外還有其他的選擇。因此，要明確員工從工作不滿到“職場囚徒”的演進(jìn)路徑，必須引入工作不滿產(chǎn)生的行為反應(yīng)。

Farrell在1983年提出了員工工作不滿意后的四種行為反應(yīng)：退出、建言、忠誠、漠視。其中，退出是指一種當(dāng)員工覺得當(dāng)前的情況很難發(fā)生改變時(shí)， 采取與其所在單位切斷關(guān)系的一種反應(yīng)，包括辭職、跳槽或調(diào)離到組織的其他單位等；建言是指員工為了改變自己或組織當(dāng)前的不利情況，直接與上級(jí)討論當(dāng)前問題、提出自己的建議，包括與領(lǐng)導(dǎo)意見相沖突的建議；忠誠是指即使員工對(duì)工作不滿，也對(duì)組織不離不棄，堅(jiān)持做好自己的本職工作，但決不向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，實(shí)際上這就是一種容忍與忍耐的反應(yīng)；漠視也可稱之為“不作為”，是指員工在工作不滿意的情緒支配下，對(duì)自己或組織的當(dāng)前不利情況置之不理，有意見不提，有建議不說，對(duì)組織的問題視而不見，并通過降低工作努力程度來回應(yīng)對(duì)工作、對(duì)組織不滿的一種反應(yīng)。這是一種下意識(shí)的行為，也是一種當(dāng)事人在無可奈何的情況下做出的行為，其表現(xiàn)為在崗位上焦慮不安，在工作中經(jīng)常遲到早退、經(jīng)常請(qǐng)假、消極怠工等。從漠視行為的特點(diǎn)和表現(xiàn)來看，其與本文所研究的“職場囚徒”是高度一致的，因此，當(dāng)一個(gè)對(duì)工作不滿意的員工因某些原因而選擇采取漠視的態(tài)度時(shí)，他就不可避免地成為一名“職場囚徒”了。

3.3 “職場囚徒”：基于風(fēng)險(xiǎn)承受能力與期望收益的選擇

一般來說，一種行為的風(fēng)險(xiǎn)大小和期望收益是成正比的，高風(fēng)險(xiǎn)行為期望有高收益，高收益也往往伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)，所以員工進(jìn)行選擇的時(shí)候就會(huì)在風(fēng)險(xiǎn)與收益之間進(jìn)行權(quán)衡[1]。

在職場中，不同的人其風(fēng)險(xiǎn)承受能力也不同。影響員工風(fēng)險(xiǎn)承受能力的主要因素包括四個(gè)方面。一是個(gè)人的主觀風(fēng)險(xiǎn)偏好。中國有句俗語叫“一母生九子、九子各不同”，因此，一個(gè)人的性格、膽識(shí)等主觀因素就決定了他對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，并直接決定了其風(fēng)險(xiǎn)承受能力。二是能力水平。正所謂“藝高人膽大”，掌握某方面專業(yè)技能的人，或具有較強(qiáng)審時(shí)度勢(shì)能力的人，具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，能力水平越高，風(fēng)險(xiǎn)承受能力也越高。三是家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。員工的家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)越雄厚，越敢于承受風(fēng)險(xiǎn)。四是年齡。一般說來，年輕人更敢于嘗試新事物和冒險(xiǎn)，而中老年人心態(tài)逐漸趨于成熟和穩(wěn)健，更傾向于求穩(wěn)。

職場中的員工在對(duì)工作不滿意的情況下，會(huì)在自己的風(fēng)險(xiǎn)承受能力與期望收益之間進(jìn)行權(quán)衡選擇。風(fēng)險(xiǎn)承受能力較高的激進(jìn)型員工期望得到外部潛在的更高收益，對(duì)退出可能會(huì)形成的損失有很強(qiáng)的承受能力，因此他們往往會(huì)選擇退出行為。風(fēng)險(xiǎn)承受能力較高的進(jìn)取型員工，他們可以承受建言所帶來的較高的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也期望能得到較高的收益。他們不會(huì)像激進(jìn)型員工那樣冒險(xiǎn)地退出組織，而是選擇建言。在職場中有些員工的風(fēng)險(xiǎn)承受能力很低，屬于保守型，同時(shí)他的期望收益也很低，換句話說，就是能心甘情愿地接受當(dāng)前的低收益水平，這種員工在工作不滿意時(shí)會(huì)選擇忠誠行為。

但是，職場中還有一種員工，他們因各種因素的影響，風(fēng)險(xiǎn)承受能力很低，也屬于保守型，但是卻又不甘心接受目前的低收益水平，內(nèi)心期望能有較高的收益，這類員工在工作不滿意時(shí)，就只能選擇漠視，從而成為“職場囚徒”。

4 結(jié)論

綜上所述，“職場囚徒”起因于員工對(duì)工作進(jìn)而對(duì)組織的不滿意，這是一個(gè)慢性的過程。一般來說，每個(gè)人剛剛進(jìn)入一家組織的時(shí)候都對(duì)工作充滿著想法，充滿著工作的熱情，哪怕是雙休日不休，晚上要去加班，也在所不惜。這個(gè)階段可長可短，長的如大慶油田的“鐵人”王進(jìn)喜，一輩子對(duì)工作都很滿意，就不可能會(huì)成為“職場囚徒”；短的甚至不到半年，就對(duì)工作和組織不滿意，并開始懷疑自己的目標(biāo)到底能否在這個(gè)組織實(shí)現(xiàn)。如果這個(gè)員工是一個(gè)喜歡挑戰(zhàn)，樂于冒風(fēng)險(xiǎn)的人，那么他會(huì)立即退出這個(gè)組織，重新尋找能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的新組織，或者大膽向領(lǐng)導(dǎo)者建言，提出能實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的想法，如果領(lǐng)導(dǎo)不同意再退出組織，這樣的人也不會(huì)成為“職場囚徒”。但是，如果一個(gè)員工在對(duì)工作不滿意之后，害怕冒風(fēng)險(xiǎn)，既不敢退出，又不敢向領(lǐng)導(dǎo)建言，并且還不甘心獲得較低的收益水平時(shí)，這個(gè)員工在工作時(shí)就必然會(huì)感到度日如年，精神萎靡，如同在監(jiān)獄坐牢般難受，恨不得早日等到確定的好機(jī)會(huì)跳出牢籠，這樣他就成為“職場囚徒”了。我們知道，一個(gè)人成為“職場囚徒”的時(shí)間也是可長可短的，這既取決于員工本身，也和組織的幫助及外部環(huán)境的變化有密切的關(guān)系。關(guān)于“職場囚徒”應(yīng)該如何擺脫困境，這將是下一步研究的方向。

【參考文獻(xiàn)】

【1】苗元江. 以人為本與職業(yè)關(guān)懷[J]. 中國勞動(dòng)，2002 （4） ：32-33.