臨近50周歲被免職企業(yè)女工對“被退休”說“不”

□大 風

根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，普通女職工一般退休年齡為50周歲，在管理崗位上女職工退休年齡為55周歲。四川南充某公司人力資源部和法務(wù)部經(jīng)理李慧在離50周歲還有3個月之際，公司突然免去了她的經(jīng)理職務(wù)，并勒令她退休。李慧認為公司免去她的職務(wù)就是為了剝奪她“管理層”的身份，好讓她在50歲的時候退休。李慧不服，向南充市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委裁決公司恢復(fù)李慧職務(wù)。公司認為仲裁委無權(quán)干涉企業(yè)內(nèi)部的人事管理權(quán)，向南充市順慶區(qū)人民法院提起訴訟。那么，企業(yè)職工法定退休年齡到底如何界定？職工要維權(quán)，企業(yè)也要維權(quán)，這場維權(quán)之戰(zhàn)究竟誰是勝家？

女干部年滿50公司“依法”勒令其退休

李慧，1967年10月21日出生于南充市順寧區(qū)。2007年5月，李慧應(yīng)聘到南充國盛有限公司做財務(wù)工作，并于6月4日和公司簽訂了《勞動聘用合同書》，合同期限為2007年6月4日至2012年6月3日。

李慧很珍惜這份工作，就職之后更是格外細心謹慎，生怕出現(xiàn)任何紕漏。也正是因為這份認真嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，李慧在短短三個多月后就被提拔為財務(wù)主管。2016年8月，李慧再次升職為人力資源部和法務(wù)部負責人，任期一年?？刹坏揭荒甑臅r間，她的職場生涯便發(fā)生了急劇變化。

2017年7月14日，公司內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整，人力資源部和法務(wù)部合并為綜合部，公司任命了新綜合部負責人。10月20日，公司以李慧年滿50周歲，已達到法定退休年齡為由，要求李慧辦理退休手續(xù)，并于11月起，停發(fā)了她的工資。

公司的決定讓李慧措手不及，作為曾經(jīng)的法務(wù)部負責人，她當然知道普通員工年滿50歲就得退休?？墒菍τ谄髽I(yè)管理層女干部，國家規(guī)定退休年齡是年滿55周歲。她難道不算是女干部嗎？李慧在心里盤算著，隱約覺得有點不對勁。

公司在她再過3個月就要年滿50周歲之際，緊急將她的職務(wù)免去，很可能就是為了能讓她提前退休。李慧越想越惱火，回憶這些年，自己勤勤懇懇的付出，到頭來卻被公司一腳踢開，這口氣她怎么也咽不下。如果公司可以肆意免去50周歲女職工的職務(wù)，那管理層55周歲退休的規(guī)定還有什么意義？

李慧覺得，不能讓企業(yè)鉆了法律的空子，便以自己從事的是管理崗位工作，不符合退休條件為由，拒絕辦理退休手續(xù)。退休手續(xù)是沒辦，可公司李慧也回不去了。在之后很長的一段時間里，雙方一直僵持著按兵不動。斟酌再三，李慧始終覺得這么拖著不是辦法。

2018年2月，李慧主動給公司董事長、總經(jīng)理以及綜合部負責人發(fā)了微信：“敬愛的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)于公司讓我退休的決定，本人實在難以認同。國家法定的企業(yè)女干部退休年齡是年滿55周歲。而我今年剛滿50周歲，尚不符合條件，還請公司收回決定，讓我重返崗位。感謝！”對李慧發(fā)來的微信，公司領(lǐng)導(dǎo)們不置可否。

有一次，李慧在網(wǎng)上言辭激烈地質(zhì)問了一個領(lǐng)導(dǎo)，對方終于按捺不住，詰問道：“你說你是干部，誰任命了？綜合部只有一個干部叫張尚佳，從來沒聽說還有你李慧。”李慧攥著手機，恨不得一下將手機摔個稀爛。她顫抖著手指在鍵盤上飛快按鍵：“我是不是管理層，難道你不清楚？公司不清楚？我告訴你們別太欺負人！”“請你說話注意點，公司不可能欺負你，也不會欺負任何一個員工。你的退休是有法可依的，我們都是依法辦事，你李慧到歲數(shù)了辦退休完全合理合法。再說了，你就不能給年輕人點機會？”對方一副公事公辦的姿態(tài)讓李慧頓時胸口憋悶起來。

領(lǐng)導(dǎo)的冷漠，讓李慧原本打算好好商量的想法煙消云散，她不甘心吃這個啞巴虧，自己不光要重返崗位，還要公司賠償損失。李慧翻出自己的勞動合同，合同上明明白白的寫著合同截止期限為2012年6月3日。合同早已過期，之后公司再沒和自己簽過勞動合同。李慧思索了一會，又翻了翻相關(guān)的法律條文，心里有了主意。

仲裁委裁決職工勝訴企業(yè)不服裁決打官司

2018年3月末，李慧向公司法定代表人郵寄了書面通知，要求恢復(fù)工作并且補發(fā)工資，不出所料，公司仍舊沒有任何反應(yīng)。

李慧沒有再猶豫，直接向南充市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

2018年6月1日，仲裁委員會作出裁決如下：1.國盛公司向申請人支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額，共計24475元；2.國盛公司向申請人補發(fā)2017年11月至2018年5月期間工資27659.52元；3.國盛公司向申請人支付未休年假工資報酬502.99元；4.確認申請人與國盛公司存在無固定期限勞動合同關(guān)系；5.國盛公司自被裁決生效之日起恢復(fù)申請人原職崗位工作。

裁決書里李慧尤其看重的有兩點，一是她和公司存在無固定期限勞動合同關(guān)系。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

換言之，公司要想和李慧終止勞動合同關(guān)系，要么得到李慧同意，要么出現(xiàn)了法律規(guī)定的條件。而在李慧這，唯一能夠出現(xiàn)的法定條件就是退休年齡。50周歲還是55周歲退休，取決于李慧在公司所擔任的職位。而裁決書中第五條，國盛公司須恢復(fù)申請人原職崗位工作。這里盡管沒有直接指明李慧為女干部，但恢復(fù)原職崗位工作說明仲裁委員會不支持公司對申請人作出退休的決定。對年滿50周歲的李慧來說，間接證明了她在公司絕不是普通基層員工。

仲裁書一出，李慧終于松了一口氣。公司可以對她不聞不問，可裁決書上的白紙黑字他們抵賴不掉。李慧收拾好心情，計劃著回公司，她甚至想好了怎么跟同事和領(lǐng)導(dǎo)重新建立聯(lián)系。可沒等李慧松懈片刻，國盛公司于2018年6月28日，將李慧作為被告，向順慶區(qū)人民法院提起訴訟。

法庭上，國盛公司向法院提出的訴訟請求包括：1.判令原告無須向被告支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資差額，判令原告無須向被告補發(fā)2017年11月至2018年5月期間工資，判令原告無須向被告支付未休年假工資報酬；2.判令原告被告之間不存在無固定期限勞動合同關(guān)系；3.訴訟費用由被告承擔。國盛公司提出的事實和理由是：原、被告于2007年6月4日訂立《勞動聘用合同書》約定：合同期限于2012年6月3日止，崗位未明確。2007年9月29日，被告擔任財務(wù)主管，2016年8月31日被告擔任人力資源和法務(wù)部負責人。2017年7月，因公司內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行調(diào)整，將人力資源和法務(wù)部合并為綜合協(xié)調(diào)部，該部門負責人只能產(chǎn)生一人，由張尚佳為該部門負責人。原告屬企業(yè)，按照法律、法規(guī)及規(guī)章的相關(guān)規(guī)定，不再擔任部門負責人的被告系職工身份，于2017年10月20日，年滿50周歲，達到法定退休年齡。原告派工作人員協(xié)助其辦理退休手續(xù)，在辦理期間，原告按照公司的薪酬制度給被告發(fā)放員工工資及五險一金。被告不辦理退休手續(xù)后至今沒來公司上班。

此外，國盛公司還對仲裁裁決認定的部分事實提出異議：1.被告在原始檔案中記載系職工，因此當屬于女職工的范疇，事實是，被告到齡不愿意退休；2.原、被告簽訂的《勞動聘用合同書》第一條合同期限中明確記載“本合同為有固定期限合同”，雖然約定了履行期的起止，但在簽訂合同時，如果勞動者五年內(nèi)履行合同義務(wù)、遵守公司的管理制度，在五年后就無須再簽訂合同，即轉(zhuǎn)為固定期限合同。事實上，原、被告之間仍按照原合同的權(quán)利和義務(wù)在履行，原告出示的聘用文件可證明這一點。而仲裁裁決中認定原、被告五年后沒有簽訂勞動合同，從而對原告進行雙罰與事實不符。另外，仲裁委員會不能干涉原告公司內(nèi)部的人事管理，無權(quán)要求恢復(fù)被告原職位原崗位工作。并且，仲裁委員會對原告提出的罰款金額均出現(xiàn)錯誤。

企業(yè)鉆空子使絆子“依法退休”不合法

李慧在被告席上仔細聽著對方的說辭，一股怒氣在心中升騰。公司基本全盤否定了仲裁委員會的所有裁決。先是不認可自己是部門負責人的身份，后又只承認與自己存在固定期限勞動合同關(guān)系。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。

從不固定期限勞動合同轉(zhuǎn)為固定期限勞動合同，仲裁書中因為未簽訂勞動合同的賠償也就隨之不存在了。李慧自然不愿讓公司得逞。按照《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！苯K止勞動合同后的特殊情況更是規(guī)定得清楚：“勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)在原單位上班，未續(xù)簽勞動合同的，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定原合同終止日起應(yīng)支付雙倍工資，如超過一年未簽則視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。”李慧自信不管對方如何狡辯，她和公司存在不固定期限勞動合同的關(guān)系是不會變的。

比起自己和公司勞動關(guān)系的問題，真正讓李慧感到不妙的是職場身份的尷尬。盡管自己在公司做了多年管理層，可在最初簽訂的勞動合同上，自己僅僅只作為普通員工入職。升職做負責人之后，公司也沒和自己重新簽訂合同。最麻煩的是，在被退休之前，李慧部門負責人的職位已經(jīng)更換為其他人，她和普通員工已沒什么兩樣。

李慧心里有點打怵，她不停地翻看手里針對對方這一觀點的準備材料?！芭毠ね诵菽挲g按如下規(guī)定確定：經(jīng)人事行政主管部門審批錄用為干部的女職工，退休年齡為55周歲?！秳趧臃ā穼嵤┣皡⒓庸ぷ鞯呐と撕汀秳趧臃ā穼嵤┖髤⒓庸ぷ鞯呐毠?，以其長期所在崗位確定退休年齡。長期在管理工作崗位上工作的，退休年齡為55周歲；長期在生產(chǎn)崗位上工作的退休年齡為50周歲。凡在本單位擔任一定行政管理職務(wù)或未直接從事本單位生產(chǎn)產(chǎn)品活動或不直接從事本行業(yè)一線生產(chǎn)、服務(wù)、工勤崗位工作的，都按從事管理崗位確定。職工在管理崗位的累計工作時間大于在生產(chǎn)崗位的累計工作時間即為長期在管理崗位工作，退休年齡應(yīng)為55周歲；反之，即為長期在生產(chǎn)崗位工作，退休年齡為50周歲。企業(yè)職工退養(yǎng)或待崗、下崗期間，不計算在崗工作時間?！?/p>

以長期所在崗位確定退休年齡，也就是說認定女員工還是女干部，是以哪個職位干得時間長為標準。李慧掰起手指算了起來，除了2007年6月到2007年9月自己是普通職工外，剩下的近十年工作經(jīng)歷里，自己從財務(wù)主管到部門負責人，全都在管理崗位上。不管公司怎么算，都不能將她歸為生產(chǎn)崗位。李慧信心滿滿地將手里的材料連同勞動人事仲裁委員會的裁決書摞到一起，她已經(jīng)做好了打一場硬仗的準備。

然而就在這時，原告不知為何撤回了李慧和公司存在固定期限勞動合同關(guān)系的訴求，對于退休年齡的這一異議也未提出訴訟，僅僅只對裁決書上的賠償金額提起訴訟。

2018年8月，經(jīng)順慶區(qū)人民法院審理核算，作出如下判決：

1.原告向被告支付未簽訂勞動合同的二倍差額24475元；2.原告向被告補發(fā)2017年11月至2018年5月期間工資22981.7元；3.原告向被告支付未休年假工資報酬301.89元；4.確認原告與被告存在無固定期限勞動合同關(guān)系；5.原告自本判決生效之日起，恢復(fù)被告原職崗位工作。(文中當事人、企業(yè)信息均作過處理。)