高校獨立學院教師薪酬體系的構建問題

陳墨

隨著中國在全球的地位不斷提升，教育的重要性愈加明顯，高等教育向大眾化、市場化、國際化發(fā)展的趨勢已經明朗，教育組織的競爭更加劇烈。高校獨立學院作為知識密集型企業(yè)，如何留住人才、激發(fā)人才活力成為迫在眉睫的問題，在此形勢下，寬帶化薪酬體系順勢而被應用和推廣。

一、寬帶化薪酬體系的含義及主要內容

薪酬就是員工在為企業(yè)提供勞動或服務的基礎上，所應得的報酬，主要包括工資、獎金、福利、津貼等內容。本文研究的薪酬就是獨立學院的教師在為學校提供勞務的情況下，所獲得的工資、獎金、超課時費用等。寬帶化薪酬體系是人力資源管理中的一種重要薪酬管理模式，具體來說，就是在組織內部，能夠用較少的薪酬級別替代復雜的薪酬，減少垂直型的薪酬管理范圍，拉大橫向薪酬管理范圍，使整個薪酬體系扁平化。

二、獨立學院教師管理現狀及探討

1.管理現狀。從當前獨立學院教師的管理情況來看，主要存在兩方面的問題，一是兼職教師的管理不夠規(guī)范，究其原因，主要是由于此類學院成立時間普遍較短，現有的師資力量根本無法滿足當前學院規(guī)模迅速擴張的需要，只有聘用大量的兼職教師才能有效緩解師資短缺的局面。但由于當時的獨立學院尚屬于新生事物，相關的政策和制度基本處于空白狀態(tài)，因此使得獨立學院在一定時期內的兼職教師聘任工作完全由自己掌控，缺少了制度的束縛，必然會導致在聘任過程中出現一些不規(guī)范的現象，比如有很大一部分兼職教師是通過老同學、老同事的介紹來從事這份兼職的，而且雙方多是口頭協(xié)商，簽訂正規(guī)勞動合同的極少，使得勞動保障部門形同虛設，根本無法發(fā)揮其依法保護雙方權利的作用。二是對專職教師的管理也同樣存在問題，主要表現在待遇方面，雖然獨立學院的專職教師都是來自母院的有正式編制的人員，但由于獨立學院初建，導致各方面待遇都與母院無法相提并論，使得母院的正式人員對到獨立學院工作都有嚴重的抵觸情緒。而且，個別獨立學院甚至會聘用一些在讀的本科生或研究生，知識儲備情況暫且不論，但教學經驗為零絕對是不爭的事實。

2.教師薪酬激勵現狀探討。①薪酬激勵機制不夠完善。一些獨立學院的崗位職責及目標任務比較模糊，使得兼職教師很難把握，導致這一問題的原因在于學院對教學工作任務分析不足，考核制度缺失，以及對兼職教師和專家返聘問題的重要性認識不足，據筆者調研發(fā)現，對于兼職教師這一群體，大多數獨立學院都采取了與專職教師管理模式不同的松散式的管理模式，使得兼職教師臨時工思維嚴重，很難全身心投入到教學工作當中去，其教學效果也就可想而知。②津貼的分配不盡合理。絕大多數獨立學院在津貼分配上仍然奉行傳統(tǒng)的平均主義，使得津貼的激勵作用無法體現，主要表現為，一是教師的津貼與其貢獻、教學成績關系不夠緊密；二是教師的創(chuàng)新無法在津貼上體現出來，這與當前鼓勵創(chuàng)新的理念是完全不符的；三是兼職教師的薪資是按課時計算的，享受不到獨立學院給予專職教師的其它福利待遇，正常的工資晉級、職稱評定等也與這一群體無關，因此使其工作熱情大打折扣。

3.青年教師職業(yè)規(guī)劃的現狀。從當前獨立學院教師的組成情況來看，青年教師是其中的骨干力量，占據絕大多數。而青年教師的最顯著特點是思維活躍，自我要求較高，更加渴望獨立，因此也加大了教師的流動性。如果獨立學院能夠給予青年教師一個良好的職業(yè)發(fā)展前景和規(guī)劃，以及自我價值實現的空間，則對其來講將是很大的激勵。眾所周知，學院的正確引導是教師自我價值實現的重要因素，是學院對該教師重視程度的體現。事實上，每一名教師的職業(yè)規(guī)劃、理想都不盡相同，而對于獨立學院來講，有責任將職業(yè)規(guī)劃指導的重點向青年教師傾斜，逐步加大對這一群體的培訓、進修的投入力度，從而最大限度地的激發(fā)其對教育工作的積極性和創(chuàng)造性。

三、寬帶薪酬模式的探討

寬帶薪酬的制定相對復雜，必須充分做好準備、設計和實施三個階段的工作，缺一不可。

1.準備。對于獨立學院來講，如果選擇了寬帶薪酬體系，則前期的一系列準備工作必不可少，主要包括：一是在充分結合學院自身條件，切實了解和把握自身定位的前提下，確定學院的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為基礎制定薪酬戰(zhàn)略。但需要注意的是，在薪酬戰(zhàn)略中，必須明確學院薪酬體系建立的依據和基本要求， 其內容必須包括學院薪酬水平的制定原則、薪酬結構及薪酬形式等；二是健全學院管理體系，確定改革責任機構。即薪酬改革工作的責任部門和責任人必須明確， 同時，有必要成立薪酬改革領導小組，由主要領導及行業(yè)內專家組成，以確保薪酬改革工作的有序進行，而且要結合學院發(fā)展戰(zhàn)略和組織變革的需要，深入探討，認真研究，充分考慮學院各部門、各崗位的工作現狀和實際需求，對組織機構進行扁平化改造；三是確定薪酬體系框架，在工作分析過程中廣泛收集各部門、各崗位的工作信息，嚴格按照不同部門不同的工作特點和工作性質，對部門和崗位進行差異化分類管理，明確實施寬帶薪酬的部門和崗位，同時對其它部門和崗位的薪酬管理模式也要進行明確，從而薪酬體系框架初步完成。

2.設計。在寬帶薪酬體系設計的過程中，必須做好以下兩方面工作。首先明確基本薪酬單元結構， 即“帶”的數量， 筆者在本文中根據獨立學院教師的組成現狀，設置了助教、講師、副教授、教授4個帶，見下表。

其次在“帶”的數量確定之后， 要確定“帶”的寬度，即每個帶能夠劃分多少個等級，而每個等級的寬度則要結合自身實際情況來確定，如學歷、學術成果及學校財力情況等因素都可以作為寬度劃分的指標。再其次，外部條件也是寬度設置時必須充分考慮的內容之一，從而做到內外兼顧，既要考慮到內部的承受力，也要使外部的競爭力能夠充分體現出來。再其次，學院必須建立完善的績效考評機制和公平合理的任職資格體系，明確薪酬的評級標準，全院公開評級辦法，切實做到公平、公正、公開，充分體現公平競爭原則。

3.實施。①構建科學規(guī)范的績效管理體系。毋庸置疑，科學規(guī)范的績效管理是建立寬帶薪酬的基礎和前提，因此，獨立學院必須結合自身實際，制定出科學規(guī)范的考核標準，并不斷完善和健全考核機制，公平、公正、公開的進行考核，及時反饋考核結果，并將考核結果同薪酬管理掛鉤。而且，在寬帶薪酬模式中，每個“帶”都所對應人員的技能、業(yè)績的量化考核指標都應該有所差異，即不同崗位、不同職級的考核指標要區(qū)別開來，以使績效管理更好地為寬帶薪酬服務。

②加強溝通。任何先進的薪酬體系都必須要與自身實際相匹配，否則將無法發(fā)揮作用。因此，在薪酬體系設計過程中，必須廣泛征求廣大教職員工的建議和意見，使廣大教職員工都能充分參與到薪酬體系的設計和評價中來。而且，在推行新的薪酬體系過程中，有必要實行試用期制度，以便發(fā)現問題及時進行修正。

③切實做好任職資格及工資評定工作。實踐證明，開始采取寬帶薪酬體系時，可能會導致短期人力成本的大幅提升。因此，要求一旦確定采用此薪酬體系時，必須同時構建相應的任職資格體系和薪酬級差標準，必須能夠充分體現出不同職級和崗位對學院的貢獻是不同的，其薪酬水平也是有差異的，而且，有必要制定出切實可行的懲罰機制，從整體上限制薪酬的無限制上漲。

④科學的指導教師的職業(yè)規(guī)劃。在教師已充分了解寬帶薪酬體系的前提下，結合每名教師的潛質，及時、科學地對其職業(yè)規(guī)劃進行指導，從而有效緩解教師，特別是青年教師的發(fā)展瓶頸問題，進而提高教師的工作滿意度。

綜上所述，高校獨立學院已經成為大學教育的重要陣地之一，為了培養(yǎng)更多的應用型人才，保證穩(wěn)定有活力的師資隊伍是獨立學院建設和發(fā)展的重中之重。因此，構建合理高效的教師薪酬體系十分必要。獨立學院要緊密結合學校情況，把握時代要求，全面應用寬帶薪酬體系，使其為學院的發(fā)展發(fā)揮更大的推動作用。

（作者單位：貴州大學科技學院）