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      石油銷售企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用

      2019-04-29 01:50:24董侃
      經(jīng)營(yíng)者 2019年5期
      關(guān)鍵詞:石油銷售企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)用

      董侃

      摘 要 組織員工參與到企業(yè)核心技術(shù)培訓(xùn)當(dāng)中,是企業(yè)人力資源領(lǐng)域中一項(xiàng)十分重要的工作。員工核心技術(shù)掌握情況,會(huì)直接在企業(yè)發(fā)展過程中造成一定影響。但是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員都不重視員工培訓(xùn)工作,在本文當(dāng)中首先詳細(xì)介紹石油銷售企業(yè)績(jī)效考核在培訓(xùn)中應(yīng)用時(shí)存在的問題,而后介紹績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法,希望可以在日后石油銷售企業(yè)員工培訓(xùn)工作進(jìn)行的過程中,將績(jī)效考核結(jié)果的作用充分發(fā)揮出來。

      關(guān)鍵詞 石油銷售企業(yè) 績(jī)效考核結(jié)果 員工培訓(xùn) 應(yīng)用 分析

      一、石油銷售企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中應(yīng)用的研究背景

      人力資源部門實(shí)際運(yùn)行的過程中,就是為了將員工的潛能充分挖掘出來,切實(shí)提升員工的核心技能掌握程度以及綜合素質(zhì)水平,讓員工能夠在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中展現(xiàn)出更為強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力,從而也就可以推動(dòng)企業(yè)走上一條穩(wěn)定發(fā)展道路上。因此人力資源管理人員實(shí)際工作的過程中,應(yīng)當(dāng)將員工培訓(xùn)放置在一個(gè)較為重要的地位上,對(duì)員工培訓(xùn)效果做出保證,所以應(yīng)當(dāng)積極的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),詳細(xì)分析以往績(jī)效考核結(jié)果實(shí)際應(yīng)用的過程中存在的問題,日后員工培訓(xùn)工作進(jìn)行的過程中,科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果,妥善完成績(jī)效管理工作。促使員工培訓(xùn)效率及水平得到大幅度提升。

      二、石油銷售企業(yè)通過績(jī)效考核結(jié)果培訓(xùn)員工時(shí)存在的問題

      (一)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)績(jī)效改進(jìn)的重要性沒有得到應(yīng)有的重視

      企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的過程中,僅僅是階段性地對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行總結(jié)而已,從表面上進(jìn)行分析,好像是實(shí)現(xiàn)了員工考核和培訓(xùn)目標(biāo),但是人力資源管理人員卻沒有考慮到考核結(jié)果在后續(xù)工作中的重要性,考核結(jié)果沒有得到科學(xué)合理的應(yīng)用。企業(yè)前一個(gè)階段工作中存在的問題沒有得到解決,長(zhǎng)期這樣,企業(yè)的業(yè)績(jī)就難以逐步提升,從而也就會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行穩(wěn)定性造成一定影響。在此背景之下,企業(yè)就會(huì)給員工制定更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),增加員工的工作量,導(dǎo)致員工的工作積極性受到影響,因此企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行的過程中,就難以獲取到充足的經(jīng)濟(jì)效益。

      (二)無計(jì)劃培訓(xùn)

      石油銷售企業(yè)以往開展員工培訓(xùn)工作的過程中,僅僅是單純的模仿其他企業(yè)的員工培訓(xùn)模式而已,很多人力資源管理人員實(shí)際工作的過程中,認(rèn)為只要是員工培訓(xùn)沒有效果,就是因?yàn)榕嘤?xùn)的頻率比較低,或者是員工沒有積極的工作。在針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中,甚至都沒有提前對(duì)員工的技能實(shí)際掌握情況進(jìn)行分析,更不了解員工需要在哪一個(gè)方面上繼續(xù)努力。因?yàn)閱T工培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng),也沒有考慮到員工的實(shí)際情況,更沒有讓員工掌握職業(yè)技能,因此也就沒有辦法對(duì)員工培訓(xùn)的效果做出保證。

      三、績(jī)效考核結(jié)果在石油銷售企業(yè)員工培訓(xùn)中的具體應(yīng)用方法

      (一)編制明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

      在績(jī)效考核正式開始之前,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)和績(jī)效考核人員詳細(xì)對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析,切實(shí)依據(jù)各個(gè)崗位的說明書,編制適應(yīng)性比較強(qiáng)的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是員工各項(xiàng)工作的達(dá)標(biāo)線,只要是考核結(jié)果沒有達(dá)到績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的工作人員,都是需要參與到員工培訓(xùn)當(dāng)中。

      績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)考核內(nèi)容的不同,包含不同的內(nèi)容,比方說工作能力的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),工作態(tài)度的績(jī)效培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等等,實(shí)際考核內(nèi)容可以依據(jù)企業(yè)的具體情況確定下來。

      (二)面談

      管理人員在績(jī)效面談工作進(jìn)行的過程中應(yīng)注意自己使用的方式方法,比方說使用單向命令方法為主,就有可能激發(fā)出工作人員的逆反情緒。在績(jī)效面談活動(dòng)進(jìn)行的過程中,需要將自身放置在和員工平等的地位上,在提出員工日常工作中存在的問題之后,需要聽取員工的想法,并讓員工對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),在詳細(xì)和員工進(jìn)行交流的基礎(chǔ)上,對(duì)員工績(jī)效存在的問題提出一些解決辦法,并為員工提供后續(xù)的工作方法。在績(jī)效面談工作進(jìn)行的過程中,應(yīng)當(dāng)充分鼓勵(lì)員工,將員工改進(jìn)自身績(jī)效的積極性充分激發(fā)出來,并為員工提供后續(xù)一個(gè)階段的工作方案,讓員工明確地了解在后續(xù)一個(gè)工作階段中需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)不斷付出努力,切實(shí)改進(jìn)自身的績(jī)效,為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

      四、結(jié)語

      現(xiàn)階段石油銷售企業(yè)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中,仍然存在一些問題,難以在實(shí)際培訓(xùn)的過程中,將績(jī)效考核結(jié)果的作用充分發(fā)揮出來,因此也就難以對(duì)員工培訓(xùn)效率及效果做出保證。因此應(yīng)當(dāng)詳細(xì)分析以往績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中應(yīng)用時(shí)存在的問題,科學(xué)合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果開展員工培訓(xùn)工作,才可以對(duì)員工培訓(xùn)效率及效果做出一定保證,從而也就能夠促使員工的綜合素質(zhì)水平得到大幅度提升,促使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)當(dāng)中,展現(xiàn)出更為強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。

      (作者單位為辛集中油石油銷售有限公司)

      參考文獻(xiàn)

      [1] 金學(xué)花.油田企業(yè)基層隊(duì)站培訓(xùn)低效問題分析及解決措施[J].化學(xué)工程與裝備,2019(03):309-310.

      [2] 王建軍.石油企業(yè)員工培訓(xùn)之我談——以石油開采井下作業(yè)員工為例[J].人才資源開發(fā),2018

      (21):74.

      [3] 高娟.淺述石油企業(yè)中人力資源培訓(xùn)工作中的問題及對(duì)策分析

      [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(17):

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      [4] 孫亞川.石油企業(yè)培訓(xùn)在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上的作用[J].中國(guó)石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量,2018,38

      (13):61-62.

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