關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)總部分配制度的管理思路

葉曉霞

摘 要 企業(yè)分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，中央企業(yè)由于規(guī)模大、下屬單位多、情況復(fù)雜。在市場經(jīng)濟條件下，建立健全現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度基礎(chǔ)上，具有市場分配機制、利益制衡機制和內(nèi)部激勵約束機制的科學(xué)、規(guī)范的總部收入分配制度對于整個央企具有非常重要的意義。本文通過解析分配的定義，從制定原則、配套機制與需考慮的問題三個方面著手，對規(guī)范中央企業(yè)總部分配政策提出了初步的管理思路。

關(guān)鍵詞 分配政策 配套機制 規(guī)范

企業(yè)分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，符合社會主義市場經(jīng)濟的要求、具有內(nèi)在機理和約束機制的分配制度，既是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要和保證，也是建立社會主義市場經(jīng)濟的前提和條件。

中央企業(yè)大多規(guī)模大、下屬單位多、情況復(fù)雜。在市場經(jīng)濟條件下，建立健全現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度基礎(chǔ)上，具有市場分配機制、利益制衡機制和內(nèi)部激勵約束機制的科學(xué)、規(guī)范的總部收入分配制度對于整個央企具有非常重要的意義。

一、分配的含義及內(nèi)容

分配政策主要指薪酬分配，在《人力資源管理》中定義為：是員工因被雇傭而獲得的各種形式的支付，它包含兩部分，一是以工資、獎金、津貼、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬；二是以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險、休假等。

我國人力資源和社會保障部將現(xiàn)代企業(yè)制度下的薪酬分配內(nèi)容更為詳細地分為三個方面：

第一，工資分配制度。它分配的是勞動收入，也就是企業(yè)內(nèi)部各類勞動者勞動投入的報酬，具體表現(xiàn)為計件工資、加班工資、獎金、津貼、補貼和特殊條件下的工資。這一制度包括年薪制、職工的基本工資制度、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的工資形式、符合法律法規(guī)的工資支付辦法等。

第二，職工福利制度。它分配的也是或基本是勞動性質(zhì)的收入，包括職工養(yǎng)老、醫(yī)療、實業(yè)、工傷、生育等保險以及以貨幣形式支付的福利待遇和企業(yè)興辦的集體福利設(shè)施等。

第三，生育收益分配制度。指企業(yè)繳納企業(yè)所得稅后的利潤，在企業(yè)內(nèi)部不同的利益主體之間的分配。包括對國有資產(chǎn)所有者和其他投資者的分配，對技術(shù)等要素投入者的分配，對企業(yè)內(nèi)部各類勞動者的分配。

從上述可以看出，分配所包含的內(nèi)容十分廣泛，我們這里所指的分配是狹義的，僅指工資薪酬的分配。

二、原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則

在央企總部分配政策制定過程中，要時刻關(guān)注整個央企的戰(zhàn)略需求，體現(xiàn)對央企發(fā)展戰(zhàn)略的支撐，起到吸引、留住和培養(yǎng)核心、骨干人才的目的。

（二）公平原則

在保持總部不同部分之間相同層級目標薪酬水平一致性的基礎(chǔ)上，通過完善薪酬與考核體系，將員工的薪酬和工作考核掛鉤，按績效和效益分配薪酬，體現(xiàn)多勞多得，解決內(nèi)部公平與自我公平問題。只有在公平的基礎(chǔ)上，才能使員工產(chǎn)生認同感和滿意感。

三、配套機制

央企總部薪酬分配方案的建立不適簡單地就分配論分配，是個系統(tǒng)工程，一定要做好整體規(guī)劃和設(shè)計，做好配套體系的建設(shè)，加強系統(tǒng)集成，形成合力。在分配方案制定后，還需加強培訓(xùn)和灌輸，保證方案的有效執(zhí)行和落地，才能有效支撐總部人力資源目標和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（一）建立科學(xué)的薪酬分配管理體系，分類設(shè)計薪酬體系

為了有效防范央企總部薪酬分配管理中所存在的問題，需要建立一個科學(xué)的薪酬分配管理體系。首先，需按照總部員工層級、類別等不同分類設(shè)計分配方案，建立相應(yīng)的工作崗位評價制度，要能夠通過崗位測評和職位梳理分析，確立勞動差別，為確定不同崗位員工收入提供可以量化的標準。

（二）制定基于績效的薪酬分配制度

規(guī)范化、定量化的績效考核體系可以使總部的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮。因此，總部應(yīng)該制定嚴密而切實可行的基于績效的薪酬管理制度，將薪酬管理和績效考核有效統(tǒng)一，通過科學(xué)的薪酬分配制度達到激勵作用。

在央企總部整個方案體系確定后，有些方案需要相對固化，比如業(yè)務(wù)流程、核心職能及崗位核心職責等；有些方案則不能僵化，要具備一定的前瞻性和彈性，要建立方案自我優(yōu)化、自我調(diào)整、自我完善的機制，保證與時俱進，以適應(yīng)央企改革發(fā)展的步伐，比如部門某些關(guān)鍵崗位的編制，員工晉升的不同渠道等，就需要構(gòu)建“多通道”的發(fā)展通道。

所謂“多通道”職業(yè)發(fā)展實際是指在行政通道外再另設(shè)專業(yè)管理、工程技術(shù)等多種通道，每個通道都設(shè)定相應(yīng)的任職資格條件，并建立各個通道晉升降級管理辦法，真正建立動態(tài)管理體系。

四、需考慮的問題

（一）針對現(xiàn)行薪酬分配政策中的問題，有的放矢

現(xiàn)行的分配制度中的問題，可以從三個角度來理解：其一，從現(xiàn)實來看，現(xiàn)行分配制度運行中已暴露的問題，這是非改不行的，大家看得比較清楚，也容易形成共識；其二，從今后一個時期看，是目前尚不成為問題，但即將成為問題的問題；其三，從長遠來看，與有利于并能促進實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標相比，現(xiàn)行薪酬分配制度中存在的問題。無論哪種，都需要根據(jù)具體情況具體對待。

（二）制定新的薪酬分配方案，要注意符合并體現(xiàn)市場取向的新趨勢

近年來，隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配領(lǐng)域，一些符合市場經(jīng)濟改革趨勢的做法相繼出臺，如崗位工資制、工資增量向“知識密集、技術(shù)高、責任重”的重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜、薪酬的高低越來越?jīng)Q定于本人的人力資本存量或知識技術(shù)存量等。對這些新的成功做法和經(jīng)驗，應(yīng)在新的薪酬分配政策中結(jié)合央企總部實際，加以吸收和借鑒。

（三）制定新的薪酬分配方案，要著眼于機制轉(zhuǎn)換與機制創(chuàng)新

央企總部薪酬分配政策從一定程度上對央企今后的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生一定影響，對員工今后的職業(yè)生涯方向的選擇產(chǎn)生重要的導(dǎo)向作用。因此應(yīng)從有利于增強央企活力、核心競爭力和長遠發(fā)展、符合社會經(jīng)濟發(fā)展的趨勢、有利于發(fā)揮現(xiàn)有人才的積極性和激勵人才成長的角度出發(fā)，以促進機制的轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新。

（作者單位為中國核工業(yè)集團有限公司）