變革型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制研究

李宇馳 陳靜齡

（上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1．1 內(nèi)創(chuàng)業(yè)

對內(nèi)創(chuàng)業(yè)的關(guān)注和研究興起于20世紀(jì)80年代。Pinchot（1985）首先提出“內(nèi)創(chuàng)業(yè)者”一詞，即“公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者”的縮寫。他認(rèn)為內(nèi)創(chuàng)業(yè)可以由兩個(gè)階段組成，即“愿景及想象”和“準(zhǔn)備及探索”。由此，學(xué)者們開始了對內(nèi)創(chuàng)業(yè)的研究，其概念也隨著時(shí)間而不斷發(fā)展。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，對內(nèi)創(chuàng)業(yè)的界定主要有三種方式。第一種認(rèn)為內(nèi)創(chuàng)業(yè)是“尋求創(chuàng)業(yè)的機(jī)會”（Shane，2003），包括開發(fā)新的產(chǎn)品、服務(wù)、市場或設(shè)計(jì)新的生產(chǎn)流程，代表了對創(chuàng)業(yè)最普遍的認(rèn)知。第二種方式強(qiáng)調(diào)內(nèi)創(chuàng)業(yè)是“新進(jìn)入”（Lumpkin＆Dess，1996），包括在新市場中開發(fā)新產(chǎn)品、在現(xiàn)有市場中開發(fā)新產(chǎn)品或利用現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)來開拓新市場。第三種認(rèn)為內(nèi)創(chuàng)業(yè)是“創(chuàng)立新的組織”（Gartner，1989），應(yīng)強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部創(chuàng)立”，如成立合資企業(yè)、開設(shè)子公司或開發(fā)新的銷售渠道等。Antoncic＆Hisrich（2001）試圖賦予內(nèi)創(chuàng)業(yè)一個(gè)更寬泛的內(nèi)涵。他們認(rèn)為，內(nèi)創(chuàng)業(yè)就是指在一個(gè)現(xiàn)存組織中的創(chuàng)業(yè)。近年來，也有不少學(xué)者開始關(guān)注員工個(gè)體的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，提出個(gè)體層面的內(nèi)創(chuàng)業(yè)是員工為了提升組織應(yīng)對內(nèi)外部變化的能力，開拓新業(yè)務(wù)而主動(dòng)進(jìn)行的創(chuàng)新行為（Bosma，Stam ＆ Wennekers，2010；Bolton＆ Lane，2012；Gawke，Gorgievski＆Bakker，2017）。本文參考Antoncic＆ Hisrich（2003）的定義，認(rèn)為內(nèi)創(chuàng)業(yè)是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的背離傳統(tǒng)的行為傾向或行為，會產(chǎn)生包括產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、管理措施、戰(zhàn)略更新等在內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)，也會形成新的業(yè)務(wù)和組織實(shí)體。

對于組織層面的創(chuàng)業(yè)這一概念的維度劃分存在兩種觀點(diǎn)，一種是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向途徑，另一種是公司創(chuàng)業(yè)途徑（Antoncic ＆ Hisrich，2003）。Antoncic ＆Hisrich（2001）整合了上述兩種途徑對內(nèi)創(chuàng)業(yè)的維度劃分，提出內(nèi)創(chuàng)業(yè)的維度可以被劃分為新業(yè)務(wù)投資、創(chuàng)新性、自我更新和超前性。新業(yè)務(wù)投資可以在現(xiàn)存組織中創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，在大型企業(yè)中可能還包括新業(yè)務(wù)單元或組織的形成。創(chuàng)新性維度是指產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)技術(shù)的發(fā)展和改進(jìn)。自我更新這一維度反映了組織通過對其關(guān)鍵想法進(jìn)行更新而造成的組織轉(zhuǎn)變，而超前性則反映了組織在何種程度上愿意領(lǐng)先而不是跟隨競爭對手。整合后的內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度劃分方法得到了研究者的普遍認(rèn)可，并且在跨文化情境下被廣泛應(yīng)用和驗(yàn)證（Antoncic，2007；Karimi et al．，2011）。

1．2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者重視變革和展望，并且通過領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力來影響和激勵(lì)員工，讓員工意識到自身工作的意義和價(jià)值，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和高層次需要，從而努力完成共同的組織目標(biāo)（Bass，1985；Bass＆Bass，2008），它包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。其中，領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)者通過其自身具備的某些優(yōu)良素質(zhì)、品格或能力為員工樹立榜樣，從而激發(fā)員工效仿其行為。愿景激勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)為員工描述組織或團(tuán)隊(duì)清晰的工作目標(biāo)和愿景，讓其明白自身工作對于組織的價(jià)值和意義，從而更加投入到工作中。智力激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工進(jìn)行批判性思考，以新思路和新方法解決工作中面臨的難題。個(gè)性化關(guān)懷則是指領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的個(gè)體需求，并針對其不同需求提供差異化的支持和幫助。

已有不少研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)會對個(gè)體創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新以及組織創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響（Wang＆Rode，2010；胡泓，顧琴軒 ＆ 陳繼祥，2012），而這種影響主要是通過認(rèn)知機(jī)制和內(nèi)部動(dòng)機(jī)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的（Eisenbei＆Boerner，2013）?；谡J(rèn)知機(jī)制，一方面變革型領(lǐng)導(dǎo)善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)魅力贏得員工的尊敬和崇拜，從而激發(fā)員工效仿其所倡導(dǎo)的創(chuàng)新和變革行為（Bandura，2001），另一方面變革型領(lǐng)導(dǎo)會鼓勵(lì)員工進(jìn)行批判性思考以發(fā)掘工作中現(xiàn)存的機(jī)會和問題，從而提出新的方式和方法解決問題（Cheung＆Wong，2011）。而基于內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)員工在創(chuàng)新過程中的不同需求給予有針對性的幫助和支持，幫助他們克服心理和情緒障礙，增強(qiáng)他們解決問題的信心和技能，從而更好地投入到創(chuàng)新行為中（Gong et al．，2009）。

學(xué)者們對可能影響內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生的因素進(jìn)行了探究，發(fā)現(xiàn)組織因素、環(huán)境因素和行為因素對內(nèi)創(chuàng)業(yè)有著重要影響。（Antoncic＆ Hisrich，2001；Agca et al．，2012）。從已有研究成果來看，領(lǐng)導(dǎo)是影響內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的重要組織因素之一，領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)和激勵(lì)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的意愿、對創(chuàng)新想法和風(fēng)險(xiǎn)的容忍會正向作用于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為（Alpkan et al．，2010；Ahmad et al．，2012；Sijde et al．，2013）。Moriano et al．（2011）的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。

因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向作用于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。

1．3 變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)效能感

團(tuán)隊(duì)效能感是由Bandura（1997）在自我效能的基礎(chǔ)上提出的概念，具體是指團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)成功完成特定任務(wù)或取得特定成就的能力的信心。團(tuán)隊(duì)效能感不是團(tuán)隊(duì)成員自我效能的簡單加總，而是會受到自我效能水平、目標(biāo)清晰程度、團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)成員信任等多種因素的影響。

團(tuán)隊(duì)效能感的影響因素可以分為兩類，一類是個(gè)體因素，另一類是團(tuán)隊(duì)因素。個(gè)體層面的影響因素包括成員自我效能水平、情緒、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知需要水平、領(lǐng)導(dǎo)（Zaccaro，1995；Lindsley，1995；Watson et al．，2001；Rucker et al．，2006）等，團(tuán)隊(duì)層面的影響因素有團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、過去的團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等（Spink，1990；Mulvey et al．，1998；Campion et al．，1993）。其中，領(lǐng)導(dǎo)行為被證明對團(tuán)隊(duì)效能感的產(chǎn)生有著決定性作用（Zaccaro＆Peterson，1995），而變革型領(lǐng)導(dǎo)通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體互動(dòng)來激發(fā)團(tuán)隊(duì)效能感（Lester，Meglino＆Korsgaard，2002；Zhang，Tsui＆ Wang，2011）。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過愿景激勵(lì)為團(tuán)隊(duì)成員建立起充滿吸引力的目標(biāo)愿景和對未來的預(yù)期，讓他們認(rèn)識到自身工作的價(jià)值和意義，并且愿意為了組織目標(biāo)和愿景的實(shí)現(xiàn)采取有效的措施；另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)提高員工的自信水平和自我效能，使得員工建立起完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)效能感（Gibson＆Earley，2007；張鵬程等，2011；岳雷 ＆馬衛(wèi)民，2016）。

因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向作用于團(tuán)隊(duì)效能感。

1．4 團(tuán)隊(duì)效能感的中介作用

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能感會對團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，包括團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)設(shè)置方式、資源處理方式、行動(dòng)策略、工作投入程度等，尤其是團(tuán)隊(duì)成員的努力、堅(jiān)持以及所取得的成就產(chǎn)生積極影響（Cohen，Inagami＆Finch，2008；Roos，Potgieter＆Temane，2014），進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊(duì)有效性、團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Srivastava et al．，2006；Kim ＆Shin，2015）。這是由于團(tuán)隊(duì)效能感不僅僅代表了團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)能力的一種共同信念，還反映了團(tuán)隊(duì)任務(wù)解決過程中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作與互動(dòng)（Kim ＆Shin，2015）。由于創(chuàng)新活動(dòng)充滿不確定性，只有相信自己有足夠的能力完成工作才能令從事創(chuàng)造性工作的個(gè)體在遇到困難時(shí)堅(jiān)持下去。這種對個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力的信心能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員更好地處理因?yàn)榇煺鄱a(chǎn)生的沮喪情緒，應(yīng)對創(chuàng)新工作的壓力，增強(qiáng)面對困難的彈性（Bandura，2001；周明建等，2014）。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)效能感可促使團(tuán)隊(duì)成員保持有效的溝通與合作，這對于創(chuàng)新工作的完成也具有十分重要的作用（Zhang，Tsui＆ Wang，2011）。根據(jù)上述分析，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)能力充滿信任即團(tuán)隊(duì)效能感較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對創(chuàng)新性工作的自信更多，更能充分利用資源克服阻礙，從而加強(qiáng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為（Gibson＆Earley，2007；Zhang，Tsui＆ Wang，2011；Kim ＆Shin，2015）。

結(jié)合假設(shè)2，本研究提出如下假設(shè)：

H3：團(tuán)隊(duì)效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系中起中介作用。

綜上所述，本文提出理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2．1 樣本描述

本研究在北京、上海、廣東、浙江、四川、陜西等11個(gè)省份29家企業(yè)42個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行調(diào)研，研究對象覆蓋金融、生物科技、制造、服務(wù)等多個(gè)行業(yè)，團(tuán)隊(duì)性質(zhì)包括生產(chǎn)制造、市場銷售、技術(shù)研發(fā)、綜合管理等。問卷分為領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷和員工填寫問卷。領(lǐng)導(dǎo)填寫內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為及個(gè)人、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)信息，員工填寫變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感以及個(gè)人信息。

本研究共發(fā)放問卷203份，回收190份，回收率為93．6%。篩選后得到有效問卷179份，回收問卷有效率為94．2%。有效問卷中包含42個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中領(lǐng)導(dǎo)問卷42份，員工問卷137份。有效樣本中，男性占56．42%，女性占43．58%；從年齡來看，小于20歲的占比2．79%，21～30歲的占比51．96%，31～40歲的占比32．40%，41～50歲的占比11．17%，51～60歲的占比1．68%，樣本年齡在21～40歲的占比最大，約84%；從學(xué)歷來看，高中及以下學(xué)歷占3．91%，?？普?4．02%，本科占59．22%，碩士占12．85%，?？萍氨究茖W(xué)歷居多；從在本公司工作年限來看，1年及以下的占18．99%，1～3年的占29．05%，4～6年的占22．35%，7～9年的占13．97%，10年以上的占15．64%。樣本覆蓋范圍較廣，具有較好的代表性。

2．2 研究測量

變量均采用李克特5點(diǎn)式量表進(jìn)行測量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平＆時(shí)勘（2005）的量表，測量中國文化情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)，包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范四個(gè)維度。代表性題目為“領(lǐng)導(dǎo)思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識”。Cronbachα系數(shù)為0．971。

團(tuán)隊(duì)效能感參考Guzzo，Yost，Campbell＆Shea（1993）的量表，包含8個(gè)題項(xiàng)，代表性題目為“我們團(tuán)隊(duì)對自己有信心”。Cronbachα系數(shù)為0．921。

內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為參考Antoncic＆ Hisrich（2001）的量表，包括新業(yè)務(wù)投資、創(chuàng)新性、自我更新、超前性四個(gè)維度，共23個(gè)題項(xiàng)。代表性題目為“團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)成員的創(chuàng)新能力與技能”。Cronbachα系數(shù)為0．881。

2．3 信度與效度檢驗(yàn)

（1）信度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS 22．0統(tǒng)計(jì)軟件對采集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感以及內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為三個(gè)量表的Cronbachα系數(shù)均超過0．7的標(biāo)準(zhǔn)要求，各量表中不同題項(xiàng)間的得分一致性較高，通過了信度檢驗(yàn)。

（2）效度檢驗(yàn)

本研究所采用的變量量表均為國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，且被國內(nèi)外的實(shí)證研究廣泛采用和驗(yàn)證。考慮到跨文化因素的影響，研究通過AMOS 24．0對各個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），得到變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感以及內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為三個(gè)變量驗(yàn)證性因子分析的各項(xiàng)擬合指標(biāo)，如表1所示。各變量的各項(xiàng)擬合指標(biāo)基本符合檢驗(yàn)數(shù)據(jù)要求，說明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 變量驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（3）聚合分析

本研究采用團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員一致性系數(shù)R wg作為團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)指標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的Rwg超過0．700的比例分別為100%、93．3%、95．7%。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為三個(gè)變量在團(tuán)隊(duì)層面聚合是可行的。

3 數(shù)據(jù)分析

3．1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。根據(jù)相關(guān)性分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為三個(gè)變量之間的相關(guān)性都在P值0．01水平上顯著，說明變量間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3．2 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的主效應(yīng)關(guān)系

通過上述相關(guān)分析可以得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為存在正向的相關(guān)關(guān)系。為了進(jìn)一步研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系，本研究以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量、以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量進(jìn)行回歸分析。通過回歸分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的因果關(guān)系在0．05的水平上顯著（B＝0．574，β＝0．690，p＝0．000），因此可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向作用于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，即當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為水平也較高，而當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較低時(shí)，內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為水平也較低（詳見表3）。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

（2）團(tuán)隊(duì)效能感的中介作用

本研究采用Preacher＆ Hayes（2008）提出的Bootstrap方法對團(tuán)隊(duì)效能感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。Bootstrap的樣本量為5000，置信區(qū)間為95%。團(tuán)隊(duì)效能感中介作用的分析結(jié)果如表3所示：自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)對中介變量團(tuán)隊(duì)效能感的影響作用大小為0．8994**（a path）；中介變量團(tuán)隊(duì)效能感對因變量內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響作用大小為0．7327**（b path）；加入中介變量團(tuán)隊(duì)效能感后，自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)對因變量內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的總效應(yīng)及總體影響作用為0．5211*（c path）；控制了中介變量團(tuán)隊(duì)效能感后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的直接效應(yīng)為-0．1379（c’path），Sig．＝0．5012＞0．05，作用不顯著。這表明在對中介變量團(tuán)隊(duì)效能感進(jìn)行控制后，自變量對因變量的影響不再顯著，因此團(tuán)隊(duì)效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起到了完全中介的作用。假設(shè)2、假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

表3 多層線性回歸

Bootstrapping BCa 95%CI中介變量Point estimate自變量影響中介變量a中介變量影響因變量b 間接影響ab 直接影響c’ 總體影響c Lower Upper團(tuán)隊(duì)效能感 0．8994** 0．7327** 0．6590 -0．1379 0．5211**0．2429 1．0736

4 研究結(jié)果與討論

本研究基于認(rèn)知理論與內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)效能感與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的概念模型，并且通過實(shí)證研究進(jìn)行了驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有正向影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)效能感有正向影響，且團(tuán)隊(duì)效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系中起中介作用。

本研究在理論與實(shí)踐方面的貢獻(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。首先，以往對于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的研究主要集中在企業(yè)與組織層面，較少有學(xué)者探討個(gè)體的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。然而組織層面的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為在很大程度上依賴于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部乃至個(gè)體自下而上的想法與行為，而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)、支持在其中扮演著不可忽視的作用。本文關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，豐富和拓展了在個(gè)體層面的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為研究。其次，研究針對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)兩個(gè)不同層面進(jìn)行了調(diào)研，采集樣本數(shù)據(jù)，研究更為全面化、多元化。再者，樣本數(shù)據(jù)采集過程涵蓋了東南西北不同地域、不同行業(yè)、不同類型、不同規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，研究結(jié)論具有較好的適用性與推廣性，對如何激發(fā)企業(yè)組織、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為具有一定的參考意義。最后，國內(nèi)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的研究起步較晚，并且大都是對國外研究成果的梳理與整合，本研究在中國情景下探究并驗(yàn)證了內(nèi)創(chuàng)業(yè)的前因變量與作用機(jī)制，對未來繼續(xù)探究中國情境下的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有一定的借鑒意義。

盡管研究在理論與實(shí)踐上做出了一些貢獻(xiàn)，但仍存在一些不足。其一，雖然研究盡可能覆蓋了較多的地區(qū)與行業(yè)，但樣本數(shù)量不是很大，代表性有待考證；其二，由于時(shí)間與經(jīng)費(fèi)限制，研究采用一次性的問卷調(diào)研進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，沒能考慮到時(shí)間可能造成的影響。因此，未來的研究可以考慮在更長的時(shí)間范圍內(nèi)對樣本企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以提升研究結(jié)果的穩(wěn)健性。其三，研究初步探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的整體影響，并未分維度進(jìn)行分析與檢驗(yàn)，未來研究可以考慮探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的不同維度所產(chǎn)生的影響，從而更深入地挖掘其中的作用機(jī)制。其四，研究僅聚焦內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的形成機(jī)制，未來研究可以進(jìn)一步探討內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對于組織績效、團(tuán)隊(duì)績效以及創(chuàng)新績效等的作用機(jī)制，從而驗(yàn)證內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的作用。