探討企業(yè)績(jī)效工資管理的方法及作用

李莉

摘 要：近年來(lái)，隨著我國(guó)各行各業(yè)的飛速發(fā)展，績(jī)效工資管理方法在各個(gè)企業(yè)中逐步得到廣泛運(yùn)用。企業(yè)中的高級(jí)管理者們利用績(jī)效工資管理的方式不斷調(diào)整著企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使其在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天能夠穩(wěn)步壯大。人力資源是各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成部分，合理的薪資管理直接影響到員工的工作態(tài)度和工作效率，從而關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文從績(jī)效工資管理以及當(dāng)前各行業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況著手分析，探討了相關(guān)的績(jī)效工資管理辦法，總結(jié)了績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮的重大作用，深入了解到績(jī)效工資管理與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要關(guān)系，從而更加快速的達(dá)成各個(gè)企業(yè)的管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;工資管理;企業(yè)工資制度

工資是每個(gè)企業(yè)能夠正常運(yùn)行和平衡發(fā)展不可或缺的重要原素，它促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧，帶動(dòng)了社會(huì)發(fā)展的進(jìn)步，是激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)者努力工作最有效的一種存在形式。企業(yè)薪資可以有效的提高員工的工作興趣，使員工更加積極的投入其中，為公司不斷創(chuàng)造更多價(jià)值，從而不斷發(fā)展壯大。企業(yè)通過(guò)合理的績(jī)效考核方式可以找出公司管理和政策實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，從而在公司結(jié)構(gòu)和人員設(shè)置等方面適時(shí)作出調(diào)整。根據(jù)目前我國(guó)各個(gè)行業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，本文深入分析了企業(yè)績(jī)效工資管理的方式和作用。

一、企業(yè)績(jī)效工資的概念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐不斷加快，企業(yè)的管理愈加注重規(guī)范化和科學(xué)化，企業(yè)績(jī)效工資管理工作的開展變得尤為重要，他能夠使員工積極的投入到生產(chǎn)活動(dòng)中，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的績(jī)效工資，一般是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立的相關(guān)崗位的一系列工作方式、工作技術(shù)繁瑣程度、員工的工作條件、工作具體內(nèi)容和所涵蓋的工作量等作為參考對(duì)象制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，員工的工作完成情況更是必不可少的衡量因素之一。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工的工資情況不但要將企業(yè)所在城市的市場(chǎng)平均勞動(dòng)力價(jià)值作為制定依據(jù)，而且還要看企業(yè)本身對(duì)員工工資的支付情況。員工的日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及自我實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值是確定員工績(jī)效工資的重點(diǎn)。通常，大部分企業(yè)會(huì)以月度、季度或者年度考核作為這一時(shí)段的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)金額的工資，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的方法，達(dá)成績(jī)效工資的管理。

二、企業(yè)績(jī)效工資管理的方法

（1）設(shè)立企業(yè)崗位升級(jí)制

將企業(yè)內(nèi)最低一級(jí)的工資額度作為工資標(biāo)準(zhǔn)的基本數(shù)值去乘以每個(gè)級(jí)別的系數(shù)來(lái)確定不同崗位級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)，這是一種職位級(jí)別與工資系數(shù)對(duì)應(yīng)的管理方法。當(dāng)企業(yè)需要上調(diào)內(nèi)部員工工資時(shí)，只要向上調(diào)整最低一級(jí)的工資基本數(shù)值即可。反之，當(dāng)企業(yè)崗位工資需要下浮或者降級(jí)時(shí)，只要向下調(diào)整最低一級(jí)的工資基本數(shù)值即可。企業(yè)可以隨時(shí)根據(jù)自身發(fā)展情況和相應(yīng)市場(chǎng)行情對(duì)績(jī)效工資做出調(diào)整，以符合當(dāng)前發(fā)展的基本要求。

（2）制定職工崗位管理制度，實(shí)行聘任制

崗位的優(yōu)質(zhì)管理是實(shí)現(xiàn)工資愿望的基礎(chǔ)，而企業(yè)職位的管理前提則是實(shí)施員工聘任制。隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展和演變，聘任制已經(jīng)廣泛得到應(yīng)用，社會(huì)各類人員以學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平等作為被聘任職的基本條件，參與崗位競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以基于自身內(nèi)部職業(yè)類型以及《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的主要內(nèi)容，調(diào)整適合的崗位薪資管理機(jī)制，建立不同于大眾企業(yè)的獨(dú)立管理體系。

（3）設(shè)立績(jī)效考評(píng)體系，合理調(diào)整工資系數(shù)

崗位一般劃分為生產(chǎn)服務(wù)型崗位、技術(shù)型崗位和管理型崗位三個(gè)部分。生產(chǎn)服務(wù)崗位根據(jù)工作的強(qiáng)度、復(fù)雜程度、工作性質(zhì)等因素區(qū)分崗位類別;技術(shù)崗位根據(jù)技術(shù)含量和經(jīng)濟(jì)效益等區(qū)分崗位類別;管理崗位根據(jù)管理內(nèi)容、管理責(zé)任、企業(yè)目標(biāo)等區(qū)分崗位類別。企業(yè)工資系數(shù)要根據(jù)員工完成情況，帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益情況以及市場(chǎng)價(jià)格等適時(shí)作出合理調(diào)整。

績(jī)效考評(píng)的主要方法一般包括定期考核法、部門計(jì)分考核法、全方位評(píng)價(jià)體系管理法以及目標(biāo)管理法。在一個(gè)企業(yè)中，企業(yè)的薪資管理一般都是以月或者年為計(jì)算單位，所以企業(yè)通常將月或者年作為考核時(shí)段，管理層在考核結(jié)束后將考核過(guò)程和考核結(jié)果做匯總分析，評(píng)定獎(jiǎng)懲情況并實(shí)施。部門計(jì)分方法有別于其它的考核方法，它以企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據(jù)客服部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部等一些重要部門作為評(píng)定基礎(chǔ)，這些部門是公司的核心價(jià)值和關(guān)鍵所在，所以各個(gè)部門相輔相成，才有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。全方位評(píng)價(jià)體系管理法是通過(guò)工作中各個(gè)方面的信息對(duì)崗位員工進(jìn)行綜合考評(píng)，這種方法改善了單方面考評(píng)的局限性，使考評(píng)結(jié)果更加全面和客觀，在員工不斷進(jìn)步的同時(shí)促進(jìn)了公司的整體利益。目標(biāo)管理方法是將目標(biāo)分層級(jí)管理，由企業(yè)高層管理者規(guī)劃企業(yè)的整體方向和發(fā)展目標(biāo)，再由下面各個(gè)級(jí)別的管理者根據(jù)實(shí)際情況制定具體的管理方法，最后落實(shí)到崗位本身。如下圖1目標(biāo)管理法的步驟。

三、企業(yè)績(jī)效管理工資的作用

企業(yè)績(jī)效管理工資是激勵(lì)企業(yè)員工和促進(jìn)企業(yè)利益最大化的必要手段，作為企業(yè)人力資源管控的重中之重，它與內(nèi)部發(fā)展模式相互輔助又相互制約?？?jī)效工資實(shí)現(xiàn)了員工的收支平衡，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，是員工不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、提升自己的動(dòng)力源泉。

績(jī)效管理工資作為人事的輔助管理方法，使公司內(nèi)部的發(fā)展模式更加細(xì)致化。有效的考評(píng)方式會(huì)讓各個(gè)崗位層級(jí)優(yōu)劣盡顯，更有利于企業(yè)管理者做出最優(yōu)的判斷和管理調(diào)整，從而根據(jù)每一階段的發(fā)展情況對(duì)崗位實(shí)行優(yōu)化管理，實(shí)現(xiàn)人員最佳設(shè)置，促進(jìn)工作有序進(jìn)行。高效科學(xué)的績(jī)效管理方式能夠讓企業(yè)目標(biāo)在基層崗位普遍得到落實(shí)，使之更加細(xì)致化、清晰化、合理化，便于整體的管理和實(shí)施，利于企業(yè)愿望的達(dá)成。

四、案例分析

某企業(yè)是一家研發(fā)、生產(chǎn)、銷售自動(dòng)化設(shè)備的民營(yíng)企業(yè)，隨著該企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷拓展，該企業(yè)的員工薪資管理方面也相繼出現(xiàn)問(wèn)題。例如，生產(chǎn)車間的固定工資不能滿足不同勞動(dòng)強(qiáng)度員工的需求，企業(yè)內(nèi)部新聘請(qǐng)的高學(xué)歷員工與工齡長(zhǎng)的老員工工資達(dá)不到不平衡等等，企業(yè)存在的一系列問(wèn)題致使員工之間時(shí)常發(fā)生沖突，抱怨連連，工作態(tài)度不能端正，越來(lái)越缺乏積極性和責(zé)任心，這種狀況嚴(yán)重影響了企業(yè)的后續(xù)生產(chǎn)發(fā)展。經(jīng)過(guò)人事管理部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司已有超過(guò)五分之三的員工對(duì)自己體現(xiàn)的價(jià)值和收入比例不滿意，甚至有五分之四的員工認(rèn)為目前的工資發(fā)放無(wú)法體現(xiàn)出每個(gè)人的努力程度。這樣下去，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)病態(tài)發(fā)展。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部開始做出調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況診斷內(nèi)部“薪酬病”，找出“病因”，分析所有工作難易程度，確認(rèn)不同崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)職位技能薪酬，倡導(dǎo)公平和激進(jìn)原則，實(shí)施績(jī)效工資管理，使企業(yè)和個(gè)人互助互利。企業(yè)的管理模式經(jīng)過(guò)改善以后，大大的提高了員工的積極性，增強(qiáng)了員工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)了員工的價(jià)值，工作效率不斷得到提高，企業(yè)開始步入健康發(fā)展的正軌。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效工資制包含諸多有效的實(shí)施和運(yùn)作方案，它在實(shí)踐中不斷被改善，缺點(diǎn)逐漸在減少，已經(jīng)成為我國(guó)各個(gè)企業(yè)中不可或缺的管理方法之一。通過(guò)上述分析可以看出，企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)發(fā)展的間接動(dòng)力，是企業(yè)工資管理的依據(jù)，要提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，企業(yè)就不能一成不變，績(jī)效工資管理制度的合理利用必不可少，而有效利用的前提是完善內(nèi)部各個(gè)機(jī)制，確?？?jī)效考核的全面性，客觀性、科學(xué)性以及可控性，將激勵(lì)措施充分運(yùn)用到績(jī)效管理方法中，最大化的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。

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