當鐵飯碗不值得去盤

于濤

這個春節(jié)，李師傅過得很憋氣，大年初一還把電話給摔壞了。

生氣原因和家里無關，是因為徒弟們。52歲的李師傅是遼寧省一家大型國企的數(shù)控鏜床高級技師，因為廠內(nèi)技工短缺，他同時帶了3個徒弟，都是職專畢業(yè)的年輕人。李師傅是實誠人，帶徒弟仍沿襲老一輩傳統(tǒng)，不但教技術，還關心孩子們生活，總領著徒弟們聚餐，講人生道理。

到了春節(jié)，按傳統(tǒng)徒弟們該給師傅拜年，可大年初一卻不見人影。大徒弟突然來了個電話，拜過年，就和師傅說他已打算辭職，不要國企身份，春節(jié)后去江蘇一個民營企業(yè)上班。

李師傅心里一涼，但這種事徒弟必然是考慮好了才說，何況對方給的工資高，如何阻攔？李師傅只能委婉地說，可惜了國企培養(yǎng)他兩年多。

大徒弟說：“師傅，我們仨起初也很珍惜國企身份，可總想著還年輕，多賺點兒，何況到那邊直接挑大梁……”

“我們仨”這三個字讓李師傅心頭一驚，問還有誰？徒弟囁嚅著說：“本來是想挨個和您說，我兩個師弟也都去那個企業(yè)面試過了，這次，打算一起辭職走，怕您不高興，都不敢說?！?/p>

“啪”一聲，李師傅把電話摔在地上，隨即又撿起來，沖著電話大喊：“你們?nèi)齻€混蛋，合著伙騙我是吧！覺得自己本事夠了是吧……”喊半天，才發(fā)現(xiàn)電話已經(jīng)壞了。

他的三個徒弟沒聽到師傅后來的怒吼。春節(jié)后，他們整理行裝南下闖蕩屬于自己的世界。只剩李師傅孤零零一個人坐在車間的板凳上。三個徒弟一起跳槽，讓他的身影看起來是那樣孤單。

本來，每年春節(jié)后是民企藍領白領跳槽的高峰，根據(jù)“國際在線”的調(diào)查，每年春節(jié)后，農(nóng)民工藍領中有40%以上選擇跳槽，民企白領普遍選擇在拿到年終獎（春節(jié)后）另覓新職位。但從2018年開始，春節(jié)后跳槽大軍中越來越多出現(xiàn)國企職工的身影——隨著國企職工年輕化，以及民企對技術工人開出的價碼越來越高，不斷有國企職工放棄曾經(jīng)珍貴的鐵飯碗走向市場。這其中究竟是哪些因素在起作用？

說到跳槽，很多人首先想到的是民企能夠開出更高的薪酬。這似乎確有關系，但在談及薪酬問題之前，我們更需探討一些新的現(xiàn)象——年輕職場人的訴求變化。

這是國有企業(yè)不曾關注，但又真實存在的一個問題。在2018年10月舉辦的2019屆高校畢業(yè)生秋季招聘會上，由于求職的畢業(yè)生多數(shù)已是95后，招聘過程中很多新情況讓各家公司的HR都始料不及。例如有大學生求職時，薪酬倒還其次，竟有很多學生詢問公司是否有健身房，是否有下午茶時間，是否給員工充分的拓展團建經(jīng)費。

很多公司的招聘人員當場被問蒙，憑他們的經(jīng)驗，不先談錢，不談未來發(fā)展空間，怎么先提及這些不靠譜的問題？

他們似乎忘記，“薪酬至上論”是當年80后進入職場時帶來的觀念——在2000年初時，應聘者一般不敢問招聘企業(yè)薪酬，或是不好意思問。但隨著80后進入職場應聘，開始大膽問工資，當時的招聘者也不習慣，指責“你們這些年輕人，不談能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，先要問企業(yè)給你們什么，太過分?！碑敃r的80后則反問：“我們來工作是賺錢，為什么不能問薪酬，問問都不行嗎？”

這件事在當時引發(fā)社會爭論，結局自然是新生力量戰(zhàn)勝傳統(tǒng)觀念，時至今日，薪酬、崗位、前途已成為職場招聘中的核心議題。

隨著90后，尤其是95后進入職場，新的職場需求正在被確立。其中的原因也簡單，90后年輕人的父母多數(shù)是65后乃至70后，是目前社會的中堅力量，且由于我國經(jīng)濟多年發(fā)展積累，這一父母群體經(jīng)濟實力明顯強于上一代，能夠為子女提供較為優(yōu)渥的生活條件。當這些被“富養(yǎng)”長大的90后年輕人進入職場時，并不像80后那樣要面臨買房、供養(yǎng)農(nóng)村長輩、負擔整個家庭開支的壓力，他們不再薪酬至上也就不難理解。

另外，很多90后年輕人在接受采訪時都表示，他們已經(jīng)意識到，在同等學歷、能力條件下，獲得一份薪水更高的工作往往意味著更多的勞動付出，比如更多的加班或業(yè)績考核壓力，這并不是他們所期望的。相反他們對應聘企業(yè)的食宿條件、工作條件、工作壓力、工作氛圍格外看重。用他們的話說，開心是第一位。

面對這種追求“品質(zhì)”的求職潮流，國有企業(yè)顯然準備不充分。一位國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理對記者說，目前，除了一些壟斷性國企能夠給予職工優(yōu)厚的福利之外，絕大多數(shù)國企單位（尤其是制造業(yè)）的福利待遇都較差，所謂每年一次集體旅游、舒適寬敞的換衣間、星級食堂和值班室，這些都和歷史悠久的制造業(yè)國企無緣。尤其是東北的制造業(yè)國企，車間廠房陳舊、設施老化，工作環(huán)境較差，企業(yè)自身又缺乏團隊建設意識，職工文化形式主義，都讓年輕員工產(chǎn)生疏離感。

這種情況不僅僅局限于大學生群體，在廣大的年輕藍領群體中也同樣存在。一位國有礦山機械生產(chǎn)企業(yè)人事經(jīng)理對記者說，“我們企業(yè)目前技術工人的平均年齡在45歲左右，年輕人基本斷層了。很多技術學校畢業(yè)的年輕人，上班一看環(huán)境太差，工作不體面，就找各種理由不來上班了。企業(yè)提出辭退，他們也不在乎，有的人干脆直說，寧可換一個收入少但不累的工作，也不要這個所謂的鐵飯碗。”這位人事經(jīng)理說，他曾和很多同類型國企的人事經(jīng)理交流，大家都有類似的慨嘆。

年輕求職者關注工作軟硬件環(huán)境勝過薪酬，國企對年輕人的吸引力下降，這其實只是國企面臨技術人才流失的諸多原因之一。

“在過去，國企對求職者最大的吸引力不是薪酬，而是穩(wěn)定，一旦入職，基本不會裁員?！睜I口市一家船舶設備制造企業(yè)人力資源經(jīng)理說。本來，越是在北方，人們越看重“穩(wěn)定”二字，如果一邊是月薪3000元的國企崗位，另一邊是月薪5000元的民企崗位，很多東北人會選擇前者，原因恰是國企“穩(wěn)定”二字的含金量。

但近兩年來頻繁出現(xiàn)的“秒辭”和“裸辭”，投射出人們對工作的衡量發(fā)生巨大變化，也預示著人們越來越忽略所謂的穩(wěn)定。

秒辭，指剛剛上班就立刻提出辭職，甚至上午報到，下午遞交辭呈。裸辭，則是指尚未找到下家，就決然提出辭職，絕不拖泥帶水。這兩種辭職方式并不是只在年輕人當中流行，80后乃至70后跳槽過程中，也開始廣泛出現(xiàn)這種“絕不將就”的態(tài)勢。根據(jù)前程無憂“2018年第三季度求職跳槽意愿度調(diào)查”結果顯示，有54%的受訪者表示，最近一次的辭職是“裸辭”。

說到原因，則在于隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，社會崗位出現(xiàn)前所未有的多元化，人們可以同時嘗試多種職業(yè)。一名女工可以上班時是流水線上的質(zhì)檢員，下班后則成為美妝直播網(wǎng)紅，同時還能經(jīng)營一家化妝品網(wǎng)店。一名開龍門鏜床的高級技師，同時還兼具寵物店合伙人、狗糧代理商的身份。這種“斜杠”人生，使這些“斜杠青年們”不再維系于一種工作。

鄭雨婷今年33歲，剛剛從國企辭職，她并不急于找新工作，只想安靜下來思考一下未來的發(fā)展方向。“在國企里做了7年的車間調(diào)度員，起初很珍惜這份工作，夢想是一直干到退休。但后來看身邊很多同齡人都離職，有的拜師去學木藝雕刻，有的挑戰(zhàn)自我去做銷售，還有的自己小打小鬧地創(chuàng)業(yè)，過得都非常充實。我忽然意識到，時代不同了，我完全可以去做自己喜歡的事直到退休?！?/p>

面對這種多元化的發(fā)展，國企穩(wěn)定的金字招牌有些黯然失色。一家國有企業(yè)相關負責人對記者說，現(xiàn)在企業(yè)里有很多人都有第二甚至第三職業(yè)，導致對工作的重視程度降低，一言不合就要摔掉鐵飯碗，這既打亂了企業(yè)培養(yǎng)職工梯隊的規(guī)劃，也給管理帶來很大難題。

一方面是“富養(yǎng)一代”對工作的挑剔，另一方面是國企穩(wěn)定金字招牌的褪色，讓國有企業(yè)的人力儲備倍感艱難。當談及薪酬、發(fā)展空間這一傳統(tǒng)話題，似乎更有些讓國企人才加速流失的意味。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布2018年跳槽指數(shù)調(diào)研報告顯示，40%以上的跳槽者是因為對薪酬不滿，另外有超過20%跳槽者是因為對企業(yè)發(fā)展前景或個人發(fā)展前景感到擔憂。

在制造業(yè)領域，同一個技術崗位，國企能夠提供的薪酬與民企之間的差距正在越來越大。一個典型的案例來自東北一家國企的一位優(yōu)秀焊工，這位姓梁的技師在氬弧焊、埋弧焊的數(shù)控編程方面具有極強的能力。他在國企每個月收入約4000元，而福建一家同行業(yè)民營企業(yè)給出的薪酬則高達1.5萬元，衡量再三之后，37歲的他選擇離開國企，去民營企業(yè)闖蕩。而像李師傅的三位徒弟，不僅僅是因為跳槽到民企薪酬翻倍，更因為可以成為各自工作組的領頭人，快速成為車間頂梁柱。

實際上，在這一輪經(jīng)濟下行和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整之前，國有企業(yè)的技術人才并未出現(xiàn)明顯的流失狀況，國企始終是多數(shù)求職者首選的目標。根據(jù)前程無憂發(fā)布的《離職與薪酬調(diào)研報告》，國企技術人才流失、離職率上升的拐點出現(xiàn)在2016年。當經(jīng)濟下行壓力呈現(xiàn)之后，非壟斷國企中的制造業(yè)企業(yè)、服務業(yè)企業(yè)盈利能力均出現(xiàn)明顯下滑，職工薪酬增長速度低于優(yōu)質(zhì)民企，繼而才讓國企技術人才流失的勢頭有所上揚。而前文提及的新生代求職者需求異化、社會發(fā)展弱化單一職業(yè)等因素又成為疊加因素，進一步加劇國企技術人才的流失。

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，當國有企業(yè)人才流失的情況逐步凸顯時，社會上曾出現(xiàn)各種譴責聲音，有的譴責當下的年輕人貪圖享受，虛慕體面，不肯腳踏實地；有的指責時下流行的“斜杠人生”理念讓人們身兼數(shù)職，失去了專一本職工作的耐心與恒心；還有的觀點指責頻繁跳槽者缺乏長遠眼光，只顧眼前利益。如果拋棄這種“傭工方視角”，站在企業(yè)與員工之間的客觀視角去審視，會發(fā)現(xiàn)國企技術人才流失的根本原因在于國企并沒有正視職場需求的變化——求職者與跳槽者的要求往往源于時代的發(fā)展，有其內(nèi)在的合理性，并與人力資源市場的供需關系緊密結合。如果國企忽視時代的變革，忽視人力資源市場的供需變化，仍將穩(wěn)定當成百戰(zhàn)百勝的優(yōu)勢，甚至不肯注重職工的個性化需求，那么技術人才的流失恐難以得到改變。

“在爭搶技術人才方面，國企已經(jīng)不能再延續(xù)高高在上、墨守成規(guī)的態(tài)度，應該低下頭來調(diào)整自身，適應新的趨勢，才能避免陷入人才困局。”一位東北制造業(yè)國企負責人如是說。