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    對(duì)結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的分析

    2019-04-18 07:44:42臧緯
    智富時(shí)代 2019年2期
    關(guān)鍵詞:選拔

    臧緯

    【摘 要】眾所周知,面試是一種非常普遍并且常用的測評(píng)方法,而且面試的構(gòu)思效度一直以來都是人們關(guān)注和研究的重點(diǎn)內(nèi)容。本文對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場進(jìn)行了研究,并從構(gòu)思效度層面出發(fā),希望能夠找到面試信度、構(gòu)思特征以及各種影響因素之間的關(guān)系。

    【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試;構(gòu)思效度;選拔

    無論是企業(yè)招聘,還是公務(wù)員選拔,都會(huì)涉及到面試,而且面試能夠充分發(fā)揮考官的作用,并且測評(píng)內(nèi)容十分靈活,同時(shí)存在雙向交流,所以得到了廣泛的應(yīng)用。但是面試不同于筆試,也異于訪談,它是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),并且能夠真實(shí)反映被測者有關(guān)素質(zhì)的方法。

    1.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的研究方法

    1.1要素

    本文以某國企校園招聘為調(diào)查研究對(duì)象,面試題目選用《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》中的結(jié)構(gòu)化面試題目,共有120名應(yīng)試者參加,每名應(yīng)試人員都經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)面試官小組進(jìn)行評(píng)分,具體的應(yīng)試人員情況如表1所示。以《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》中的通用能力為基礎(chǔ),并且涵蓋綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置、口語表達(dá)以及言談舉止等六個(gè)要素,其中綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置的權(quán)重各占20%,口語表達(dá)和言談舉止的權(quán)重各占10%。需要注意的是,每一道題目都不只包含一個(gè)要素,而是將各個(gè)要素融合在一起進(jìn)行考核。

    表1 應(yīng)試人員人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

    1.2評(píng)分

    在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定上,需要對(duì)所有參加面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn),幫助他們掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),讓各個(gè)面試官之間的評(píng)分盡量保持一致,避免出現(xiàn)較大的分歧。在具體的面試過程中,需要保證提問順序一致和面試環(huán)境一致,而且每組五名應(yīng)試人員,由相同的面試官進(jìn)行面試,面試時(shí)間保證在20分鐘以內(nèi),當(dāng)應(yīng)試人員回答完問題后,每名面試官需要馬上進(jìn)行打分,最后按照測評(píng)要素進(jìn)行面試分?jǐn)?shù)的匯總,從而分清各個(gè)應(yīng)試人員的差異[1]。

    1.3分析

    最近幾年,面試構(gòu)思效度方面的研究呈現(xiàn)多元化的趨勢,比如內(nèi)部一致性信度、因素分析和多質(zhì)多法等,其中內(nèi)部一致性信度指的是各個(gè)題目之間的相關(guān)性,如果題目在同一維度下的相關(guān)性很高,那么就說明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度很高。至于因素分析,則需要對(duì)結(jié)構(gòu)化面試中的測評(píng)要素進(jìn)行分析,找到其中的共同點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上衡量構(gòu)思效度。如果使用多質(zhì)多法,就需要對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的聚合效度和區(qū)分效度進(jìn)行評(píng)估,并進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)算,如果聚合效度高于區(qū)分效度,那么說明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度較高。

    2.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的分析

    2.1探索性

    通過提取面試的公因子,找到結(jié)構(gòu)化面試的測評(píng)維度,就需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),判斷其是否符合進(jìn)行探索性分析,根據(jù)主成分分析法的標(biāo)準(zhǔn),在提取公因子的過程中,需要保證公因子的特征值大于1,并且貢獻(xiàn)率超過80%,然后通過方差法計(jì)算,保證測評(píng)要素在各自維度上因子載荷都大于0.8,只有這樣才能表明構(gòu)思效度良好,所以經(jīng)過探索性分析,可以驗(yàn)證結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場的情況,具體的公因子載荷如表2所示。

    表2 結(jié)構(gòu)化面試的公因子載荷

    從表中我們可以發(fā)現(xiàn),結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場可以很好地考查應(yīng)試人員的綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往以及應(yīng)急處置的能力,而且受到外界的干擾比較小,但是在口語表達(dá)和言談舉止方面,則與應(yīng)試者的狀態(tài)、面試的環(huán)境以及事前的準(zhǔn)備有很大的關(guān)系。舉個(gè)簡單的例子,一名應(yīng)試人員在面試之前突然發(fā)高燒,并且是去外地面試,存在水土不服的問題,那么他的口語表達(dá)以及言談舉止就會(huì)受到一些的影響,而自身的邏輯思維以及判斷推理的能力不會(huì)出現(xiàn)很大的波動(dòng)。

    2.2描述性

    探索性分析主要與數(shù)據(jù)有關(guān),但是不能夠很好地解釋具體的理論,所以需要對(duì)理論框架進(jìn)行建構(gòu),然后再驗(yàn)證,也就是需要使用另外一批數(shù)據(jù),來驗(yàn)證結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度。本次調(diào)查選擇了4套題本,通過二維模型對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度進(jìn)行分析,因?yàn)榭紤]到誤差的存在,所以使用α系數(shù)進(jìn)行計(jì)算,從而反映出測評(píng)要素內(nèi)部一致性的程度,而且各套題本維度的標(biāo)準(zhǔn)差差異不是十分明顯,得到各套題本的信度如表3所示,經(jīng)過分析,可以發(fā)現(xiàn)4套題本不同構(gòu)思的要素之間一致性很高,可以很好地評(píng)估應(yīng)試人員的特質(zhì)。

    表3 4套題本測評(píng)維度的描述性分析

    聚合效度指的是,相同維度下不同題本之間的平均相關(guān)系數(shù),而區(qū)分效度指的是相同題本下不同維度之間的平均相關(guān)系數(shù)。通過對(duì)4套題本各個(gè)維度的積差相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算,得出了8個(gè)零階矩陣,所有的相關(guān)系數(shù)都能夠達(dá)到0.01以上的水平,如果進(jìn)行分類,內(nèi)在因素的聚合效度為0.92,而外在因素的聚合效度為0.33,而且聚合效度明顯大于區(qū)分效度,直接表明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度良好[2]。

    3.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場分析的相關(guān)啟示

    一般說來,結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)間較短,面試官和應(yīng)試人員的人數(shù)較多,所以需要提高構(gòu)思效度,保證面試工作的有序進(jìn)行。但是需要注意的是,應(yīng)試人員的年齡、動(dòng)機(jī)、文化水平、生活習(xí)慣有很大的不同之處,而且面試現(xiàn)場的情況與實(shí)驗(yàn)室模擬面試數(shù)據(jù)有一定的偏差,所以應(yīng)該盡量選擇和應(yīng)用多種不同的分析方法,這樣才能降低不準(zhǔn)確性。近年來,無領(lǐng)導(dǎo)小組面試受到了一些企業(yè)的關(guān)注,并且在招聘過程中發(fā)揮了一定的作用,所以結(jié)構(gòu)化面試也可以借鑒其優(yōu)點(diǎn),豐富面試的題目、類型和內(nèi)容,這樣可以更好地對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行考核。比如在進(jìn)行1對(duì)1的面試問答之后,組織這些應(yīng)試人員圍繞之前回答的某一個(gè)問題,根據(jù)他們之前的觀點(diǎn),對(duì)其他存在分歧的觀點(diǎn),進(jìn)行反駁和評(píng)論,這樣可以更全面地對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行考核。

    如果想要發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢,需要在每次面試完成之后,對(duì)面試官的評(píng)分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,讓面試官了解自己的評(píng)分喜好和傾向,從而做好改進(jìn)工作。比如一些面試官習(xí)慣憑借第一印象對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行打分,這一行為有失偏頗,所以需要從多種角度看待應(yīng)試人員,排除性格因素以及性別外貌的干擾,爭取做出公正的評(píng)價(jià)。以企業(yè)招聘為例,大多數(shù)面試官都是人力資源部門的人員,對(duì)于專業(yè)知識(shí)的了解和掌握可能存在問題,那么在招聘大學(xué)生時(shí),可能會(huì)傾向于招聘那些理論知識(shí)較強(qiáng)的學(xué)生,但是這些學(xué)生實(shí)踐能力和工作能力可能很差或者是達(dá)不到公司用人的要求,所以會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。由于面試官的失誤,就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)試人員失去最佳的就業(yè)機(jī)會(huì),而且浪費(fèi)了其他應(yīng)試人員的面試機(jī)會(huì)。針對(duì)面試官評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況,需要盡量豐富面試官的組成結(jié)構(gòu),爭取做到全員參與,并且協(xié)作分工,這樣各司其職,才能提高面試的科學(xué)性。另外,結(jié)構(gòu)化面試也存在一定的規(guī)律,面試官需要認(rèn)真分析面試的結(jié)果,并且對(duì)于錄取的應(yīng)試人員進(jìn)行跟蹤調(diào)查,根據(jù)其具體的表現(xiàn)與面試的分析報(bào)告進(jìn)行對(duì)比,及時(shí)調(diào)整面試各要素所占的權(quán)重。比如一些公司招聘公關(guān)和禮儀人員時(shí),就需要提高言談舉止和口語表達(dá)的權(quán)重,而招聘一些財(cái)務(wù)人員,就需要重點(diǎn)考查他們的計(jì)劃執(zhí)行和應(yīng)急處置的能力。更為重要的是,面試官需要提高責(zé)任感,并且及時(shí)調(diào)整自己的認(rèn)識(shí),爭取與專家的意見相一致,避免在評(píng)分過程中出現(xiàn)較大的出入,如果各個(gè)面試官的評(píng)分有較大的分歧,就需要暫停面試,直到商議出一個(gè)大家都滿意的方案和標(biāo)準(zhǔn),然后才能繼續(xù)進(jìn)行面試。

    目前,還存在一個(gè)問題,就是一些應(yīng)試人員在面試之前進(jìn)行押題和背題的情況,因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試中一些題目比較固定,主要是社會(huì)熱點(diǎn)以及國家政策等,比如近幾年比較火的鄉(xiāng)村振興、環(huán)境保護(hù)、創(chuàng)新、傳統(tǒng)文化保護(hù)、扎根基層等問題。一些應(yīng)試人員可能通過題海戰(zhàn)術(shù)進(jìn)行沖刺,而在結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場,因?yàn)闀r(shí)間有限,并且面試流程公開透明,所以面試官不可能完全了解應(yīng)試人員的思想活動(dòng),很可能存在濫竽充數(shù)的情況。有鑒于此,在面試結(jié)束后,面試官也要負(fù)起責(zé)任,對(duì)已經(jīng)錄用的人員進(jìn)行隨機(jī)的考核,比如談話或者是交代任務(wù)等,進(jìn)一步了解其真實(shí)能力。

    4.結(jié)論

    綜上所述,近年來,結(jié)構(gòu)化面試的效度不斷提高,推動(dòng)了面試的發(fā)展和應(yīng)用,作為人才選拔和考核的重要方法,結(jié)構(gòu)化面試也需要與時(shí)俱進(jìn),并且大力創(chuàng)新,采用靈活多樣的方法,做好人才篩選工作。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1]李英武,于宙,彭坤霞麗,魏敏媛.公務(wù)員面試測量了什么?我國公務(wù)員面試的構(gòu)想效度[J].心理學(xué)探新,2016,36(05):472-480.

    [2]王旭.事業(yè)單位公開招聘結(jié)構(gòu)化面試效果及影響因素研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué),2017.

    [3]王亞平.事業(yè)單位招聘中結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度探究[D].鄭州大學(xué),2018.

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