勞動關(guān)系思考：從屬性和價(jià)值

摘 要：從屬性是傳統(tǒng)勞動關(guān)系判定的基礎(chǔ)，人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性內(nèi)涵的形成與傳統(tǒng)勞動關(guān)系產(chǎn)生發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)密切相關(guān)。平臺經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)對傳統(tǒng)勞動關(guān)系影響甚大，從屬性存在弱化現(xiàn)象。從屬性的價(jià)值主要表現(xiàn)為四個(gè)方面：一是作為勞動法傾斜保護(hù)原則的法理依據(jù)；二是是勞動關(guān)系認(rèn)定的核心標(biāo)志；三是作為劃定勞動法調(diào)整范圍邊界的依據(jù)；四是是釋法的重要資源，接近于準(zhǔn)法淵的地位。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；從屬性理論；平臺經(jīng)濟(jì)；價(jià)值

一、傳統(tǒng)勞動關(guān)系從屬性的簡要闡述

大陸法系國家依其抽象的方法論傳統(tǒng)提煉出“從屬性”這一概念，用以表明勞動關(guān)系與其他包含勞務(wù)給付內(nèi)容之法律關(guān)系的根本性區(qū)別。所謂“從屬性”是指勞動者在雇主的指揮監(jiān)督之下給付勞務(wù)，是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，亦是學(xué)界和司法實(shí)踐均承認(rèn)的勞動關(guān)系的判斷依據(jù)。對于從屬性判斷標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成，國內(nèi)外學(xué)界存在不同的認(rèn)識，現(xiàn)已提出的要點(diǎn)包括“人格從屬性”、“經(jīng)濟(jì)從屬性”和“組織從屬性”，各學(xué)說對此三者內(nèi)涵以及是否應(yīng)囊括于從屬性標(biāo)準(zhǔn)中仍存有爭議。

德國學(xué)理以“人格從屬性”為通說，即勞動關(guān)系與委托、承攬等勞務(wù)給付的區(qū)別在于“勞動給付義務(wù)人人身依附的不同程度”。日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)界也贊成將“人格從屬性”作為核心標(biāo)準(zhǔn)。按照日本學(xué)者我妻榮的觀點(diǎn)，雇主的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益，而不當(dāng)?shù)鼐惺鴦趧?wù)人的人格，從而使勞雇雙方“形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系”，使此勞務(wù)共同體帶有大量的人格法色彩。而在其他勞務(wù)供給契約中，如委任，勞務(wù)與人格之間的不可分離也不會構(gòu)成對債務(wù)人人格的不當(dāng)拘束。我國臺灣地區(qū)學(xué)界對“人格從屬性”的闡釋強(qiáng)調(diào)雇的指揮與懲戒，如“雇主得予以懲戒，以維護(hù)企業(yè)之正常生產(chǎn)與運(yùn)作及資方經(jīng)營管理之權(quán)威”，或者“人格上之從屬性除指示服從關(guān)系外，尚包括秩序上的懲戒權(quán)問題”。

此外，日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)界對經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性亦有論述。所謂經(jīng)濟(jì)從屬性，日本學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性與勞動者之生存權(quán)保障息息相關(guān)，勞動者提供勞動力為雇主所使用，除此之外再無生活來源，由此導(dǎo)致勞資雙方不具備對等的談判地位，形成了勞動者在經(jīng)濟(jì)上對雇主的從屬。臺灣地區(qū)學(xué)者則認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性等同于勞動的利他性，重點(diǎn)在于受雇人并不是為自己之營業(yè)勞動，而是從屬于他人，為該他人之目的而勞動。組織從屬性由部分日本學(xué)者提出，吉田美喜夫教授認(rèn)為，現(xiàn)代就業(yè)形態(tài)的特征是“指揮命令淡化”、“第三者使用”等，應(yīng)在人格從屬性的基礎(chǔ)上重視“企業(yè)組織的從屬性”，勞動者提供勞動力以及雇主對勞動力的使用都是在企業(yè)組織內(nèi)完成的，此為勞動力市場所內(nèi)含之從屬性。恒藤武二教授則從“組織從屬論”的立場提出了具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)：一是對生產(chǎn)經(jīng)營所需設(shè)備和資本的支配及管理權(quán)限；二是使用勞動力的指揮命令方式；三是勞動條件的如何確定 。臺灣亦有支持此觀點(diǎn)者，認(rèn)為“組織從屬性”是勞動者被納入雇主的生產(chǎn)組織內(nèi)，成為企業(yè)從業(yè)人員，同時(shí)與其他同為從業(yè)人員之勞動者共同成為有機(jī)的組織。但是，“組織從屬性”在學(xué)界并未被廣泛接受，企業(yè)的組織化只是將雇主對勞動者的直接指揮轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織化的指令，如依德國通說則屬于“人格從屬性”的一部分，并且勞動者相互之間的協(xié)作關(guān)系與判斷勞動關(guān)系之間并無直接關(guān)系，故“組織從屬性”完全可以被人格及經(jīng)濟(jì)從屬性所吸收。

二、平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展對從屬性理論的“挑戰(zhàn)”

平臺經(jīng)濟(jì)是一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是信息技術(shù)進(jìn)步推動生產(chǎn)經(jīng)營模式創(chuàng)新的結(jié)果，互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)開始在生產(chǎn)要素組合、組織體系建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營流程中發(fā)揮基礎(chǔ)性平臺作用。

平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展對勞動關(guān)系運(yùn)行實(shí)態(tài)的影響主要是：平臺企業(yè)與平臺從業(yè)人員之間的關(guān)系界定對傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)提出了挑戰(zhàn)。平臺企業(yè)與平臺就業(yè)人員之間的關(guān)系認(rèn)定，爭論依然聚焦于平臺企業(yè)的指揮控制權(quán)。反對認(rèn)定為勞動關(guān)系的一方認(rèn)為，平臺就是一種中介，平臺企業(yè)提供的是信息服務(wù)，并不指揮控制平臺從業(yè)人員。平臺從業(yè)人員可以自行決定是否接受平臺提供的信息、是否提供勞動，也可以自行安排工作時(shí)間，是典型的獨(dú)立合同工或者承包商。支持認(rèn)定為勞動關(guān)系的一方則認(rèn)為，平臺從業(yè)人員必須遵守平臺公司制定的規(guī)則，接受平臺企業(yè)的過程監(jiān)督和事后評價(jià)，符合指揮命令權(quán)的基本特征。

2005年《通知》兼采了從屬說和控制說的合理因素，成為司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動關(guān)系的主要依據(jù)。但隨著新型用工方式的出現(xiàn)，《通知》的不適應(yīng)性逐漸顯現(xiàn)。收集、研究近年來發(fā)生的平臺從業(yè)人員訴求確認(rèn)動關(guān)系的新型爭議案件，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：但凡單純訴求確認(rèn)勞動關(guān)系的案件，裁判結(jié)果通常支持非勞動關(guān)系主張；倘若案件涉及工傷認(rèn)定和賠償，裁決結(jié)果往往認(rèn)定存在勞動關(guān)系。似乎損害結(jié)果同勞動關(guān)系認(rèn)定呈現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。究其原因，除了裁判機(jī)關(guān)及裁判人員對損害賠償責(zé)任承擔(dān)能力的統(tǒng)籌考慮之外，勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)本身存在彈性，從而導(dǎo)致不同理解也是因素之一。比如，交通出行平臺與平臺司機(jī)是否存在勞動關(guān)系已經(jīng)成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)話題，而快遞員權(quán)益保障問題也將成為下一步勞動關(guān)系工作的重點(diǎn)。

三、從屬性理論的價(jià)值

（一）作為勞動法“傾斜保護(hù)原則”的法理依據(jù)

從屬性既是事實(shí)范疇，也是價(jià)值范疇?；谑聦?shí)范疇之判斷導(dǎo)出價(jià)值判斷，即弱者理論下的傾斜保護(hù)。勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，雇傭勞動的屬性決定了其形成的勞動關(guān)系的從屬性，而勞動關(guān)系的從屬性所決定的雇主和勞動者的“強(qiáng)勢主體”和“弱勢主體”的“新的身份”，成為勞動法“傾斜保護(hù)原則”的法理依據(jù)。

勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，雇傭勞動的規(guī)定性決定了其形成的勞動關(guān)系的從屬性。首先，勞動關(guān)系的從屬性表現(xiàn)為形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系。其次，勞動關(guān)系的從屬性表現(xiàn)為形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的從屬關(guān)系?；趧趧臃ㄒ饬x上勞動關(guān)系的從屬性特點(diǎn)，雇主和勞動者的“強(qiáng)勢主體”和“弱勢主體”的“新的身份”得以形成。所以，契約所體現(xiàn)的“消極自由”、“形式平等”所造成勞動者弱勢群體的實(shí)質(zhì)不自由、不平等必須加以克服。而這種克服，就歷史地落到了勞動法“傾斜保護(hù)原則”上。通過勞動法公法、私法融合的社會調(diào)節(jié)機(jī)制來完成，把勞動者的利益認(rèn)為是社會利益，以傾斜立法的方式，發(fā)揮國家、社會、個(gè)人各在宏觀、中觀、微觀三個(gè)層次調(diào)整勞動關(guān)系的作用，對于失衡的勞動關(guān)系作出矯正，來緩和這種實(shí)質(zhì)上的不平等、不自由。

（二）是勞動關(guān)系認(rèn)定的核心標(biāo)志

勞動關(guān)系是本人勞動力與他人生產(chǎn)資料（勞動條件）相結(jié)合的社會關(guān)系，具有從屬性、繼續(xù)性、為他人（雇主）利益勞動等特征。其中，從屬性是區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、從屬勞動與獨(dú)立勞動（或稱自治勞動）的主要標(biāo)準(zhǔn)。對于從屬性，主要有三種理解：人格從屬性→組織從屬性→經(jīng)濟(jì)從屬性。比較其內(nèi)涵和外延，可以發(fā)現(xiàn)：這是一個(gè)通過從屬性內(nèi)涵演變而不斷擴(kuò)大從屬性外延，亦即不斷擴(kuò)大勞動法（傾斜保護(hù)）適用范圍的歷史過程。

從屬性，也可稱之為控制性。從屬性，即勞動者從屬于雇主；控制性，即雇主控制勞動者。人格從屬性相對于人格獨(dú)立或自主決定而言。其側(cè)重點(diǎn)在于，勞動者受雇主控制程度較高而失去獨(dú)立人格，即勞動者從事何種勞動，運(yùn)用何種手段勞動等事項(xiàng)，受到雇主較高程度的控制。組織從屬性的側(cè)重點(diǎn)在于，勞動者的勞動被納入雇主的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)，而成為其中的一個(gè)組成部分或必要環(huán)節(jié)，勞動者因而就成為雇主的勞動組織成員，在勞動中承擔(dān)作為勞動組織成員所應(yīng)負(fù)的保守雇主商業(yè)秘密等義務(wù)。組織從屬性可以彌補(bǔ)人格從屬性的不足，而將由于工作自主性比較高不宜納入人格從屬性范圍的人員納入組織從屬性的范圍。經(jīng)濟(jì)從屬性的側(cè)重點(diǎn)在于，把經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)弱的差異作為具有從屬性的原因。對其理解有兩種，一種是組織體內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)從屬性，即在同一個(gè)組織體內(nèi)，勞動者的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對雇主處于弱勢。另一種是組織體外部的經(jīng)濟(jì)從屬性，是兩個(gè)有獨(dú)立主體資格之間的經(jīng)濟(jì)從屬情形，這種從屬性勞動，又稱為工具化勞動。

在我國勞動立法中，人格從屬性和組織從屬性都被作為認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)志。原國家勞動和社會保障部《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1—2條規(guī)定的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)志中包括：“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”。

（三）作為劃定勞動法調(diào)整范圍邊界的依據(jù)

勞動法的調(diào)整范圍必然是有邊界的，劃定此邊界的依據(jù)是從屬性理論。隨著從屬性的逐漸弱化，勞動關(guān)系與委任、承攬等其他勞務(wù)給付關(guān)系可能存在邊界不清，但應(yīng)承認(rèn)該大致邊界是存在的。在該從屬勞動的邊界內(nèi)，勞動法靈活性不足的問題在于未對從屬性強(qiáng)弱不同的勞動者給予差異化的保護(hù)措施，使公司高管和進(jìn)城務(wù)工人員適用同樣的規(guī)則，以致部分勞動者保護(hù)水平過高，部分勞動者保護(hù)水平不足，這是勞動法分類調(diào)整模式的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）是釋法的重要資源，接近于準(zhǔn)法淵的地位

在李相國與北京同城必應(yīng)科技有限公司勞動爭議糾紛一案（簡稱李相國閃送案）中：同城必應(yīng)科技公司為“閃送”平臺的運(yùn)營方。李先生自主下載“閃送”APP并注冊成為閃送員。2016年7月24日，李先生在進(jìn)行閃送業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生交通事故，訴請法院確認(rèn)與同城必應(yīng)科技公司存在勞動關(guān)系。同城必應(yīng)科技公司辯稱雙方之間為合作關(guān)系，并主張公司業(yè)已為李相國等快遞員投保商業(yè)保險(xiǎn)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為：法律關(guān)系的性質(zhì)，應(yīng)根據(jù)事實(shí)審查認(rèn)定，當(dāng)事人不可以協(xié)議約定的方式排除勞動法之適用。同城必應(yīng)科技公司與李先生間具有從屬性，雙方間屬于勞動關(guān)系。

以勞動關(guān)系的概念為大前提，以案情為小前提，演繹裁判結(jié)論。存在兩個(gè)難點(diǎn)，一是準(zhǔn)確解釋法律，二是準(zhǔn)確認(rèn)識案情。海淀法院在李相國閃送案中運(yùn)用從屬性理論，為本案勞動關(guān)系的證立做出了重要補(bǔ)強(qiáng)。勞動關(guān)系的從屬性學(xué)說雖然不像法律一樣具有權(quán)威性，卻是釋法的重要資源。像從屬性理論這樣的主流學(xué)說，經(jīng)過長期的討論、沉淀和應(yīng)用，已經(jīng)獲得立法、司法和行政機(jī)關(guān)的普遍接受，取得了接近于法淵的地位，即使不足以獨(dú)立支撐判決仍然能夠起到加固作用。法院指出，“通常認(rèn)為，從屬性是勞動關(guān)系之本質(zhì)特征。勞動者對于用人單位具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性，用人單位一方具有強(qiáng)勢和主導(dǎo)地位”。法院進(jìn)而將從屬性理論與實(shí)定法相銜接，指出原勞社部《通知》“體現(xiàn)了對勞動關(guān)系從屬性的判斷路勁”。之后則結(jié)合案情，分別討論了經(jīng)濟(jì)從屬性和人格從屬性問題。

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作者簡介：

賀濤，1996年4月11日出生，男，漢族，籍貫陜西省神木市，現(xiàn)就讀于西北政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院2018級勞動法學(xué)與社會保障法學(xué)專業(yè)。碩士研究生，主要研究方向：勞動法、社會保障法。