企業(yè)績(jī)效考核方案的制定

上海電器科學(xué)研究所(集團(tuán))有限公司

要想促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)中每一位工作人員的全方位發(fā)展，就必須對(duì)企業(yè)制定績(jī)效方案工作進(jìn)行探索、分析以及研究。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核工作是經(jīng)濟(jì)與時(shí)代飛速發(fā)展之下提出的企業(yè)要想前進(jìn)與發(fā)展就必須進(jìn)行的工作之一，只有做好績(jī)效考核工作，才能激發(fā)企業(yè)中每一位工作人員的工作積極性，在努力取得工作業(yè)績(jī)以及提升工作實(shí)效的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的獲得長(zhǎng)足發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。放眼望去，發(fā)展比較好的企業(yè)都是因?yàn)榫o跟經(jīng)濟(jì)與時(shí)代發(fā)展的潮流的企業(yè)，且均制定了科學(xué)而合理的行之有效的績(jī)效方案以便統(tǒng)計(jì)與管理。因而企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的良性、可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)中每一位工作人員全方位發(fā)展的雙贏局面，就必須詳盡而仔細(xì)的研究企業(yè)績(jī)效考核方案的制定，這主要是因?yàn)槠溆兄浅Ｖ匾默F(xiàn)實(shí)價(jià)值，因而也是一件極其值得鼓勵(lì)的事情。

一、企業(yè)績(jī)效考核理論概述

(一)績(jī)效內(nèi)涵

績(jī)效(Performance)是一個(gè)常見(jiàn)于管理活動(dòng)中的名詞，具體可以從工作行為與工作結(jié)果這兩個(gè)不同的角度出發(fā)對(duì)該名詞進(jìn)行與之相對(duì)應(yīng)的認(rèn)識(shí)。坦白的說(shuō)，工作行為與工作結(jié)果這兩類定義績(jī)效這一名詞的方法都有其合理的地方，績(jī)效產(chǎn)生的直接性因素就是行為，但是要衡量一個(gè)工作人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小則必須經(jīng)工作結(jié)果來(lái)加以說(shuō)明。在一些工作種類中，對(duì)工作結(jié)果的考核有著非常大的難度，因此就不得不把體現(xiàn)于在工作崗位或者是工作行為中的工作人員的個(gè)人特性作為考核的主要內(nèi)容?；诖耍梢酝ㄟ^(guò)一種具有綜合性質(zhì)的方法來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義，對(duì)工作行為和結(jié)果進(jìn)行兼顧。因此，處于企業(yè)中的工作人員表現(xiàn)出來(lái)的和企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的、可以預(yù)測(cè)觀察并且可以進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為就可稱為績(jī)效。

(二)績(jī)效性質(zhì)

績(jī)效主要有下述三個(gè)性質(zhì)。第一，多因性。這說(shuō)明客觀因素會(huì)影響到績(jī)效。有大量的研究表明，技能(S)、機(jī)會(huì)(O)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)這四個(gè)因素決定著企業(yè)中每一位工作人員的績(jī)效。P=F(SOME)是一個(gè)表示績(jī)效是技能(S)、機(jī)會(huì)(O)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)這四個(gè)變量的函數(shù)公式；第二，多維性。這說(shuō)明考核企業(yè)中工作人員的績(jī)效是從多個(gè)方面出發(fā)來(lái)施行的，不是單一的。比如，考核生產(chǎn)工人應(yīng)從工作數(shù)量和質(zhì)量、原材料能源工具消耗、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面來(lái)施行。所以，應(yīng)該從多個(gè)維度來(lái)進(jìn)行工作人員的績(jī)效考核工作，只有如此才可達(dá)成對(duì)工作人員績(jī)效狀況有一個(gè)系統(tǒng)性的把握，進(jìn)而使得績(jī)效考核工作更富科學(xué)性和合理性特點(diǎn)的目的[1]。

(三)績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核主要包括下述四個(gè)方面的內(nèi)容：首先，業(yè)績(jī)方面。具體指的是考核工作人員的工作成效或者是履職成果，可以說(shuō)是全部績(jī)效考核內(nèi)容中最為根本的一部分內(nèi)容，這是工作人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多少(價(jià)值大小)的直接體現(xiàn)。除此之外，考核業(yè)績(jī)工作，不但要對(duì)每一位工作人員的工作完成進(jìn)度進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明，還需要經(jīng)業(yè)績(jī)考核工作的執(zhí)行來(lái)計(jì)劃性的指導(dǎo)，進(jìn)而指出工作人員所做崗位工作的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)，最終達(dá)成每一位員工和部門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)一同向前發(fā)展的目標(biāo)；其次，能力方面。具體指的是依據(jù)被考核工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)情況在與有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求參照的情況之下來(lái)評(píng)估其職務(wù)和能力的匹配度?；A(chǔ)理論知識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人身體素質(zhì)是施行能力考核的四大主要內(nèi)容；再次，潛力方面，具體指的是運(yùn)用多種手段對(duì)工作人員本身具有的特質(zhì)但在實(shí)際工作中沒(méi)有激發(fā)出來(lái)的能力進(jìn)行了解，并且找尋出潛力發(fā)揮的阻礙因素，對(duì)被考核工作人員進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，進(jìn)而使其在工作中有出色的表現(xiàn)。這能為人事部門(mén)的人員升遷、轉(zhuǎn)換工作決策提供一定的依據(jù)；最后，態(tài)度方面。具體指的是考核工作人員的工作主動(dòng)性和工作努力度，這是由于工作態(tài)度能夠?qū)ぷ魅藛T能力產(chǎn)出產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。通過(guò)考核可以起到引導(dǎo)工作人員端正態(tài)度，進(jìn)而努力與績(jī)效目標(biāo)相匹配的作用。因?yàn)樵擃惪己司哂休^強(qiáng)的主觀性，因而過(guò)程考核方式是主要的態(tài)度考核方法。

二、企業(yè)績(jī)效考核和人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)各職能部門(mén)間缺少量化依據(jù)

各職能部門(mén)之間缺少量化依據(jù)主要體現(xiàn)在下述兩個(gè)方面。第一，在指標(biāo)上重視定性而輕視定量。我們國(guó)家很多小規(guī)模企業(yè)績(jī)效考核中都沒(méi)有對(duì)量化考核方法有一個(gè)明確而具體的規(guī)定。一些企業(yè)僅僅是量化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，這也使得難以對(duì)被考核工作人員所具有的真實(shí)水平有一個(gè)全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，這對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量造成了極大的影響；第二，一些小規(guī)模企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了多維化的定性加定量的績(jī)效考核，但是在實(shí)際的應(yīng)用中卻沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到要想發(fā)揮量化指標(biāo)的作用必須要有科學(xué)而高效的信息系統(tǒng)作為依托，有時(shí)往往在績(jī)效考核中為了達(dá)到考核指標(biāo)的全面性目的。但是準(zhǔn)確性不高的績(jī)效考核并不能有一個(gè)對(duì)工作人員績(jī)效水平真實(shí)反應(yīng)的結(jié)果，致使績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性極差，與理想中想要取得的績(jī)效考核效果相差甚遠(yuǎn)[2]。

(二)各職能部門(mén)間缺乏考核制約機(jī)制

作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工程的績(jī)效管理工作，實(shí)際實(shí)施效果的取得不但有賴于采用方法本身所具有的科學(xué)性和公平性特質(zhì)，更有賴于有關(guān)一系列配套設(shè)施所給予的強(qiáng)有力的支撐。換句話來(lái)說(shuō)就是評(píng)估工作需要各職能部門(mén)間的通力合作和投入大量的人、財(cái)、物力，還應(yīng)該有與之相匹配的健全的培訓(xùn)、監(jiān)控、反饋等機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)情況卻是與績(jī)效管理方案相比較而言，我們國(guó)家的大多數(shù)小規(guī)模企業(yè)的培訓(xùn)以及監(jiān)控機(jī)制不夠強(qiáng)大。不強(qiáng)大的培訓(xùn)機(jī)制導(dǎo)致很多規(guī)模不大的企業(yè)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核一職的工作人員沒(méi)有較高的專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而對(duì)考核結(jié)果的信度和效度產(chǎn)生直接的影響。除此之外，不強(qiáng)大的監(jiān)控機(jī)制導(dǎo)致在某些時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核取決于考核工作人員的自覺(jué)性和自律性，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效管理工作變成走過(guò)場(chǎng)、走形式的沒(méi)有實(shí)際效力的工作。

(三)相關(guān)員工進(jìn)行重復(fù)考核

職位分析應(yīng)該是施行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，但現(xiàn)實(shí)情況卻是一些企業(yè)在未對(duì)工作進(jìn)行明確分析以及未依照工作崗位結(jié)合工作完成度的基礎(chǔ)之上就草率的進(jìn)行績(jī)效考核方法的制定工作，所以應(yīng)用的也是一刀切的武斷手段，對(duì)企業(yè)中所有部門(mén)、全體工作人員應(yīng)用統(tǒng)一的考核方式，這使得考核工作與實(shí)際偏離度太大，遭受到全體工作人員的反對(duì)及議論，阻礙了績(jī)效考核方案的實(shí)施進(jìn)度以及本應(yīng)發(fā)揮的有力效用。

(四)考核內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單

大多數(shù)小規(guī)模企業(yè)只是跟風(fēng)式的施行績(jī)效考核工作，也未對(duì)施行績(jī)效考核工作想要解決的實(shí)際性問(wèn)題以及要達(dá)成的目標(biāo)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。一些企業(yè)簡(jiǎn)單的認(rèn)為分配工作人員的利益就是績(jī)效考核，績(jī)效考核的目的就是獎(jiǎng)金的發(fā)放；一些企業(yè)則是因?yàn)榭鄢P款而進(jìn)行績(jī)效考核，僅僅將績(jī)效考核視作一種懲罰企業(yè)中工作人員的工具而已，進(jìn)而促使工作人員產(chǎn)生抵制績(jī)效考核的消極心理。單一的考核內(nèi)容以及偏差的理念使得績(jī)效考核目標(biāo)不甚明朗甚至錯(cuò)位，最終的結(jié)果是企業(yè)未能發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效用。

(五)績(jī)效考核過(guò)程缺乏溝通和反饋

在我們國(guó)家許多小規(guī)模企業(yè)當(dāng)中暗箱操作是主要的績(jī)效考核做法，不公開(kāi)透明，只對(duì)評(píng)估階段進(jìn)行片面的強(qiáng)調(diào)，不重視績(jī)效溝通的作用。研究表明，低于30%的企業(yè)可以進(jìn)行持續(xù)性的績(jī)效反饋工作，不反饋績(jī)效考核結(jié)果，因而也就難以達(dá)成改進(jìn)工作的目的，如此績(jī)效考核可以說(shuō)是對(duì)績(jī)效管理工作中大量人力付出的極大浪費(fèi)。假如引入了科學(xué)的工具和方法使得績(jī)效考核前期評(píng)估工作卓有成效，但是如不能很好的和工作人員就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通，這使得工作人員不但不能及時(shí)知道自身的工作表現(xiàn)，也不能對(duì)績(jī)效考核價(jià)值有深刻的認(rèn)識(shí)和理解。隨著時(shí)間推移，全體工作人員對(duì)績(jī)效考核的接受熱情和信心也會(huì)被磨滅殆盡，因而績(jī)效考核的激勵(lì)作用也難以得到有效的發(fā)揮[3]。

(六)考核結(jié)果太過(guò)單一

工作人員所處崗位的工作量及難度越大，則會(huì)有極大的在績(jī)效考核時(shí)難以完成的可能性；與之相反，工作人員所處崗位的工作量及難度越小，則可在績(jī)效考核時(shí)輕輕松松完成并達(dá)標(biāo)，是現(xiàn)存于企業(yè)考核中的不對(duì)等問(wèn)題，這造成考核結(jié)果太多也太過(guò)單一，這一種績(jī)效考核與工作不對(duì)等的問(wèn)題會(huì)造成負(fù)性激勵(lì)效果的出現(xiàn)。

三、企業(yè)績(jī)效考核體系改善方案

(一)詳細(xì)制定考核內(nèi)容

較小考核內(nèi)容如果太過(guò)單一、武斷只看重結(jié)果而不注重實(shí)情的話，就會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。為了完善績(jī)效考核，工作結(jié)果、工作完成度、工作勝任度、工作態(tài)度等都應(yīng)是績(jī)效考核的內(nèi)容，可以通過(guò)問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而使得全體工作人員可以從思想上重視工作的完成。此外，注重工作人員的個(gè)人發(fā)展情況也應(yīng)該是新加入績(jī)效考核中的內(nèi)容，對(duì)全體工作人員的績(jī)效考核有著極大的發(fā)掘其潛力的作用，進(jìn)而可提供參考給其職業(yè)生涯進(jìn)行有效的規(guī)劃。

(二)做好考核中的溝通和反饋工作

做好考核中的溝通和反饋工作，主要體現(xiàn)在下述兩個(gè)方面。第一，在進(jìn)行考核之前，也就是制定績(jī)效考核之前，應(yīng)該和企業(yè)中每一個(gè)部門(mén)進(jìn)行有效的交流與溝通，對(duì)全體工作人員意見(jiàn)進(jìn)行廣泛的征求，最終進(jìn)行可以對(duì)全體工作人員工作情況有最為直觀反映的考核方法的選擇，并且提前把所要考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)告知全體工作人員；第二，在考核完畢之后，企業(yè)應(yīng)該快速而及時(shí)的把考核結(jié)果傳達(dá)給被考核工作人員，并且不忘與其進(jìn)行全面的交流溝通。只有堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的透明化考核原則，才可以程度的激勵(lì)以及調(diào)動(dòng)全體工作人員主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，進(jìn)而達(dá)成雙贏的企業(yè)和工作人員共同前進(jìn)和發(fā)展的局面[4]。

(三)做好績(jī)效考核結(jié)果

假如不能合理的對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，一定會(huì)降低績(jī)效考核激勵(lì)全體工作人員的作用，進(jìn)而使得全體工作人員對(duì)績(jī)效考核的接受熱情和信心也會(huì)被磨滅殆盡。從企業(yè)的績(jī)效考核的實(shí)際狀況出發(fā)，除了將績(jī)效考核結(jié)果引入分配績(jī)效工資工作當(dāng)中，還應(yīng)將其引入并應(yīng)用到安排培訓(xùn)計(jì)劃、崗位輪換、人員晉升等多個(gè)方面，進(jìn)而使得績(jī)效管理模塊可以有機(jī)的與其他職能模塊聯(lián)系起來(lái)，例如人力資源管理模塊等，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的各方面更加完善，比如制度更加健全完善等。在考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程中應(yīng)安排好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，做好績(jī)效考核結(jié)果的匯總記錄，明確需要接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，若企業(yè)員工持續(xù)90天都在部門(mén)后四分之一的行列，相關(guān)人力資源部門(mén)應(yīng)積極和該部門(mén)主管進(jìn)行溝通，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，此外，根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核結(jié)果制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，分析原因和缺陷，完善培訓(xùn)方案，使其達(dá)到事半功倍的效果；更為重要的是應(yīng)做好相應(yīng)的評(píng)估工作，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果加以檢驗(yàn)。

(四)做到獎(jiǎng)罰分明

與績(jī)效考核工作相對(duì)應(yīng)的要有一套獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度的完善和建立，進(jìn)而起到很好的反饋績(jī)效考核結(jié)果的作用，上面提到績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、工作結(jié)果、工作完成度、工作勝任度、工作態(tài)度等都是績(jī)效考核的內(nèi)容，這使得企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容變得科學(xué)而合理，因而反饋也更具信度和效度，因而可以有關(guān)部門(mén)可以更具被考核工作人員的績(jī)效考核結(jié)果的好壞來(lái)對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是處罰，這樣做出的獎(jiǎng)罰是非?？茖W(xué)而合理的，也會(huì)使被獎(jiǎng)罰工作人員心服口服。這主要是由于績(jī)效考核內(nèi)容非常合理并且沒(méi)有任何偏頗，從中可以反饋到被考核工作人員的工作結(jié)果、工作完成度、工作勝任度以及工作態(tài)度，因而依據(jù)此對(duì)被考核工作人員的獎(jiǎng)罰也是與實(shí)際情況相符的。獎(jiǎng)罰制度的制定可從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，大體上有物質(zhì)以及精神這兩種常用的手段。

(五)管理者做好員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

企業(yè)和每一位工作人員是一道促進(jìn)、一道發(fā)展的，每一位工作人員盡職盡責(zé)完成工作，以此同時(shí)企業(yè)也會(huì)收益巨大以及快速發(fā)展，每一位工作人員在將自身融入企業(yè)的整體發(fā)展中的同時(shí)也就會(huì)促進(jìn)自身的發(fā)展。但是每一位員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定是必不可少的，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃對(duì)每一位工作人員來(lái)說(shuō)都極其重要，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定會(huì)使得工作人員更加明確自身的職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及職業(yè)上升道路，進(jìn)而會(huì)使得工作人員卯足力氣去向自己所要達(dá)到的目標(biāo)出發(fā)，會(huì)對(duì)工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展起到極大的助推作用。因此，企業(yè)中的管理者應(yīng)該重視幫助企業(yè)中工作人員做好自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這不僅對(duì)工作人員自身有極好的益處，也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。企業(yè)可從實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)邀請(qǐng)專家或是企業(yè)中人力資源部門(mén)精英定期組織講座、組織工作人員外出培訓(xùn)以及深入學(xué)習(xí)的方法，幫助企業(yè)中工作人員不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展自身[5]。

(六)管理者對(duì)員工加以鼓勵(lì)

當(dāng)績(jī)效考核工作推進(jìn)時(shí)，企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的工作人員不免會(huì)有一些緊張情緒的產(chǎn)生，這時(shí)管理者就應(yīng)該及時(shí)的出面，就與績(jī)效考核有關(guān)的內(nèi)容向部門(mén)工作人員講解，解答工作人員們的疑問(wèn)，進(jìn)而可以幫助其放下疑慮，一心投入到實(shí)際的工作中去。除了在特殊時(shí)期的鼓勵(lì)答疑以外，對(duì)工作人員們加以鼓勵(lì)應(yīng)該是常態(tài)化的管理者所采取的舉措?！蹲髠鳌分姓f(shuō)：“一鼓作氣，再而衰、三而竭”。因而管理者應(yīng)重視鼓勵(lì)的作用，在《左傳》中也就是鼓舞士氣的作用，對(duì)企業(yè)中工作人員進(jìn)行鼓勵(lì)，不但可以使得工作人員更加有干勁去做工作，還能以飽滿熱情以及積極的態(tài)度去處理與各方之間的關(guān)系，進(jìn)而使得企業(yè)中形成良好、和諧、友善的工作氛圍，這也是企業(yè)文化的一部分，好的企業(yè)文化的形成，不但會(huì)使每一位工作人員受益無(wú)窮，也會(huì)使整個(gè)企業(yè)大踏步的向前發(fā)展，這也就是鼓勵(lì)的重要作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

本篇文章首先從績(jī)效內(nèi)涵、績(jī)效性質(zhì)、績(jī)效考核內(nèi)容這三個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效考核理論進(jìn)行了詳盡而仔細(xì)的概述，其次從各職能部門(mén)間缺少量化依據(jù)、各職能部門(mén)間缺乏考核制約機(jī)制、相關(guān)員工進(jìn)行重復(fù)考核、考核內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單、績(jī)效考核過(guò)程缺乏溝通和反饋、考核結(jié)果太多單一這六個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效考核和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了詳盡而仔細(xì)的分析，最后從詳細(xì)制定考核內(nèi)容、做好考核中的溝通和反饋工作、做好績(jī)效考核結(jié)果、做到獎(jiǎng)罰分明、管理者做好員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、管理者對(duì)員工加以鼓勵(lì)這六個(gè)方面對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系改善方案進(jìn)行了詳盡而仔細(xì)的探索、討論以及分析，以期為企業(yè)制定績(jī)效考核的方案工作提供一些可供借鑒和參考的思路及方法，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作取得卓然的成效，在反饋改進(jìn)工作人員工作，進(jìn)而促進(jìn)工作人員全面發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。