共享經(jīng)濟(jì)背景下共享型員工價值及提升研究

(成都理工大學(xué) 四川 成都 610059)

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的興起，共享經(jīng)濟(jì)邁入2.0時代。伴隨著PC互聯(lián)網(wǎng)的更廣泛使用，在不斷發(fā)展的科技技術(shù)支持下，共享經(jīng)濟(jì)逐漸映入大眾眼簾。共享經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了在交通、金融、知識等多行業(yè)應(yīng)用，被共享的資源也從閑置的物品逐步轉(zhuǎn)向虛擬物品，從無償轉(zhuǎn)向有償。隨著共享的范圍越來越廣，基于互聯(lián)網(wǎng)興起了一種人力資源的共享，同時也創(chuàng)造出了一種新型的人力資源形式，即共享型人力資源。一方面，在此種新興的人力資源模式下，員工的價值和用工管理問題成為新型企業(yè)的軟肋。另一方面，員工對企業(yè)創(chuàng)造的價值和本身的價值難以被考核。然而，員工作為一個企業(yè)發(fā)展、維持競爭優(yōu)勢的一種重要資源，企業(yè)只有管理好員工，挖掘他們的價值，激勵他們創(chuàng)造更多價值，才能為企業(yè)帶來更廣闊的發(fā)展未來。

一、共享型員工概念

共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和普及催生了諸如滴滴司機(jī)、網(wǎng)絡(luò)主播、外賣騎手等這類新興的職業(yè)。這類員工被定義為共享性員工。他們有三個特點(diǎn)：1.他們衍生于共享經(jīng)濟(jì)的背景，具有背景共享型；2.由他們提供共享產(chǎn)品或服務(wù)；2.他們通常同一時間被多個平臺或企業(yè)所共享，具有工作平臺共享性。共享型員工在企業(yè)中呈現(xiàn)出關(guān)系復(fù)雜化、約束削弱化、和考核困難化等現(xiàn)象。共享經(jīng)濟(jì)打破傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，模糊了生產(chǎn)者和消費(fèi)者的界限，使管理變得復(fù)雜。同時，由于他們自由的工作時間和靈活的工作地點(diǎn)，這導(dǎo)致管理者很難對其進(jìn)行監(jiān)管、考核。企業(yè)-員工-顧客的信息反饋鏈有阻礙，各種信息難以真實(shí)的反饋，對共享型企業(yè)判斷員工的價值以及提升員工的價值有阻礙。

基于人力資源價值鏈，員工是創(chuàng)造價值和價值保持的重要部分。共享型員工的范圍很大，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的潛力也越大，企業(yè)要吸納更優(yōu)質(zhì)的人力資源，同時也要注重開發(fā)和提升員工的價值，這是共享企業(yè)的一個難點(diǎn)。共享型人力資源的出現(xiàn)，擴(kuò)展了人力資源研究范圍，但管理上就有些捉襟見肘，員工的價值很大程度上難以直接被管理層控制。

二、共享型員工價值構(gòu)成

(一)存在價值

存在價值是指由于共享員工擁有一定的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的利益。共享員工的存在價值與兩個因素密切相關(guān)：一是共享員工在共享人力資源市場中的份額。占有程度越高，其為共享企業(yè)創(chuàng)造的價值就越高，其對于該組織來說價值就越大；二是員工自身所擁有個人資源資本，也就是員工的自身優(yōu)良程度。其自身的資本水平越高，其對于該組織價值就越大。

具體說，共享型員工是共享型企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)和實(shí)現(xiàn)競爭地位的主力軍。由于共享型員工的數(shù)量和范圍是龐大的，任何人都可能成為共享人力資源中的一員。并且在這樣更自由，更有選擇性的用工模式下，每個個體的資源都是價值的重要表現(xiàn)。共享型員工越多、越優(yōu)質(zhì)，他們擁有的資源給組織帶來的資源越多，那么所能夠創(chuàng)造的價值就越大。更具體一點(diǎn)，企業(yè)擁有更多的共享型員工，占有更多的資源，就意味著它在它的領(lǐng)域競爭中更有優(yōu)勢，能給組織帶來超額利潤。在共享經(jīng)濟(jì)的背景下，每個人的才干、能力和價值都被放大到極致，通過彼此之間的協(xié)同分享釋放出潛在的最大價值。

(二)績效價值

績效價值是指共享員工在完成工作任務(wù)和個人績效的過程中對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作的貢獻(xiàn)?？冃r值是共享員工價值構(gòu)成中的主要價值，是價值構(gòu)成的核心部分。共享員工勞動成果是主要表現(xiàn)。它是現(xiàn)有價值使用的結(jié)果和實(shí)現(xiàn)形式，也是品牌價值的源泉。共享型員工的績效主要是通過他們的個人績效的程度來確定的?；诠蚕韱T工的特點(diǎn)，可知目前的模式中都是以個人績效來實(shí)現(xiàn)更大的組織利益。

(三)品牌價值

品牌價值是指通過共享員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的勞動成果為組織帶來的聲譽(yù)和與客戶相關(guān)的利益的提升。共享員工的品牌價值主要體現(xiàn)在兩個方面：一是提升企業(yè)在行業(yè)中的聲譽(yù)和知名度，良好的信譽(yù)是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分。其次，優(yōu)秀的員工可以為客戶帶來價值。良好的聲譽(yù)是組織無形資產(chǎn)的重要組成部分，共享員工覆蓋面廣，變相的是一種宣傳，知名度得到擴(kuò)散，而員工的素質(zhì)、服務(wù)體驗(yàn)等要素則是共享員工所具備的影響價值的重要因素。

品牌價值是一種外在價值，也是一種無形價值，它與績效價值以及存在價值呈很高的相關(guān)性。存在價值越高，共享員工的影響力就越大，員工的品牌價值就越高；而品牌價值的升高，就能吸引更多的優(yōu)質(zhì)員工加入進(jìn)來，無形也能提升存在價值，其對于組織而言他的創(chuàng)造成果的市場價值就可能更高，該員工的績效價值就越大。

三、共享型員工價值實(shí)現(xiàn)中的問題

(一)共享型員工個人成長與組織成長的同一性問題

共享型員工個人成長與組織成長的統(tǒng)一性問題是指共享型員工個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性問題。每個員工最終都希望有自己的職業(yè)發(fā)展，尤其是具有高價值的員工。根據(jù)共享型員工的特點(diǎn)和研究結(jié)果表明，共享型員工如順風(fēng)車司機(jī)，騎手，相比較普通員工而言，他們對組織沒有太多的依賴感，也沒有將共享經(jīng)濟(jì)活動作為職業(yè)發(fā)展路徑。當(dāng)他們自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與共享型組織的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們往往犧牲的是后者。另一方面，組織為了實(shí)現(xiàn)利益最大化，擴(kuò)展市場等目標(biāo)，廣招人才，但未給共享型員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，也未對保留優(yōu)質(zhì)員工采取一些措施。但又想讓這些員工能夠滿足組織的發(fā)展目標(biāo)，兩者之間的間隙越大，企業(yè)發(fā)展越困難。

(二)共享型員工價值流失問題

由于共享型人力資源管理的特點(diǎn)，導(dǎo)致了員工心理契約減弱。心理契約包括七個方面：良好的工作環(huán)境、任務(wù)重合、職業(yè)定位、安全感和歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)發(fā)展和晉升機(jī)會。第一，工作環(huán)境對于他們來講是比較固定的，尤其是交通類共享經(jīng)濟(jì)活動，就是以車上活動為主。此類員工容易疲勞駕駛，工作環(huán)境也難以改善。第二，在安全方面，自順風(fēng)車等安全事件曝光以來，共享平臺下的安全問題越來越受到人們關(guān)注。員工與顧客間的安全問題影響員工價值也對企業(yè)帶來了負(fù)面影響。同時，員工對共享平臺企業(yè)的滿意度較低，由于組織支持和法律上的不滿足，員工認(rèn)為自己沒有得到保障，一旦有突發(fā)事故發(fā)生，會影響員工后續(xù)的工作，導(dǎo)致價值流失。第三，在培訓(xùn)供給不足。共享型員工培訓(xùn)供給嚴(yán)重不足，培訓(xùn)方式主要通過信息告知有視頻和文字來培訓(xùn)，缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)的不滿足嚴(yán)重影響了員工的質(zhì)量和服務(wù)水平。

四、提升措施及建

(一)招募與甄選

當(dāng)前對共享型員工的招募信息模糊，失真，虛假的情況，導(dǎo)致了組織判斷共享型員工的價值。共享平臺企業(yè)要在發(fā)展中逐步建立起行業(yè)規(guī)范，行業(yè)自律，政府加強(qiáng)監(jiān)管，禁止不正當(dāng)競爭以及不良人力資源。企業(yè)可通過優(yōu)質(zhì)的招聘網(wǎng)站和網(wǎng)絡(luò)資源尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，以此緩解信息不對稱帶來的信任問題。同時，共享企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)完善咨詢服務(wù)。建立專業(yè)的咨詢模塊，為招募更多的優(yōu)良的共享型員工做足準(zhǔn)備，協(xié)助他們參加培訓(xùn)，辦理相關(guān)證件，達(dá)到崗位要求。這樣才能從根本上提高共享型人力資源的質(zhì)量，以確保招募到更多的合格的共享型員工。

(二)優(yōu)化績效考核系統(tǒng),建立互評機(jī)制

由于共享經(jīng)濟(jì)活動基本依賴與互聯(lián)網(wǎng)體統(tǒng)中，員工的績效考核和管理，應(yīng)該使用新的技術(shù)，如大數(shù)據(jù)、云技術(shù)等，引入消費(fèi)者評價等市場化評價要素?；诖髷?shù)據(jù)的服務(wù)評價體系有助于提升雙方的交易信任，提高交易效率，同時也能有效提升服務(wù)水平，增強(qiáng)服務(wù)體驗(yàn)。此外，平臺企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)監(jiān)控、用戶雙向評估、第三方認(rèn)證、第三方信用評級等手段和機(jī)制，加強(qiáng)資源提供者的身份認(rèn)證、信用評級和信用管理。

(三)共享企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)運(yùn)行的精神載體，是企業(yè)成長的靈魂。共享型企業(yè)的文化要在先進(jìn)的理念下，提高執(zhí)行的意識和力度，將文化的理念和價值觀升華到共享員工的共同意識，才能起到激勵作用。共享型平臺企業(yè)的文化要成為企業(yè)與員工的情感鏈接，提升員工價值體驗(yàn)，員工的價值訴求得以表達(dá)。在企業(yè)管理過程中，應(yīng)建立與員工之間的情感鏈接，密切關(guān)注員工的情感表達(dá)，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感、歸屬感，提升員工價值體驗(yàn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)人力資源服務(wù)的滿意度，從而改善企業(yè)對共享型人力資源管理成效。

總而言之，共享經(jīng)濟(jì)時代的到來促進(jìn)了共享型人力資源的管理。研究共享型員工的價值構(gòu)成以及實(shí)現(xiàn)問題，把握時代發(fā)展需求，提高共享型人力資源管理水平，保持共享企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。本文是對共享型人力資源的一些粗淺認(rèn)識，分析的全面性和深入程度還顯不足，僅作探討。