企業(yè)高管薪酬粘性研究

(柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣西 柳州 545616)

一、研究背景

高管人員會影響到一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及最終績效，因此若能成功有效地激勵高管，便可以促進企業(yè)獲得良好的發(fā)展趨勢。而目前的研究多是集中于對企業(yè)員工的激勵以及單獨的高管薪酬契約的實施機制方面，關(guān)于高管薪酬粘性方面，主要集中在檢驗高管薪酬粘性是否存在以及其造成影響等，本文將針對我國信息技術(shù)行業(yè)上市公司的高管薪酬與業(yè)績敏感性、以不同業(yè)績指標分別驗證是否存在薪酬粘性以及可能的影響因素展開深入研究。薪酬機制的合理設(shè)置及對其影響因素的有效控制，可以使經(jīng)營者與所有者在博弈中均達到滿意狀態(tài)。無疑，研究高管薪酬粘性及其與影響因素的關(guān)系十分必要并且具有很大的現(xiàn)實意義。

二、研究意義

研究高管薪酬的理論意義在于高管薪酬機制設(shè)置的重要性，高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系研究是高管薪酬機制設(shè)置研究的主要內(nèi)容，對高管薪酬契約的有效制定具有重要意義，為其提供理論基礎(chǔ)。

本文通過實證研究，將對我國企業(yè)內(nèi)部激勵機制提供可靠證據(jù)，對評價信息技術(shù)行業(yè)近年來高管薪酬設(shè)計的合理性具有一定參考價值，為解決高管報酬設(shè)計不合理，激勵效果不明顯，暗箱操作及高管薪酬激勵機制中存在的缺陷提供有效建議，有助于信息技術(shù)企業(yè)根據(jù)具體情況制定合理的薪酬機制，高效地激發(fā)高管人員的工作熱情和潛力，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

三、國內(nèi)外文獻綜述

Marc Goergen & Luc Renneboog(2011)認為高管薪酬是一種高管為了利己而損害企業(yè)利潤和掠奪股東所有權(quán)的手段。因為控制權(quán)和所有權(quán)的分離，經(jīng)營者會侵占股東利益，利用公司資源來謀取自身利益。然而 Matolcsy 等(2012)利用2001-2009 年的澳大利亞數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，由現(xiàn)金式報酬向股權(quán)式報酬變化的薪酬結(jié)構(gòu)對公司的未來績效產(chǎn)生了負面的影響。

唐松、孫錚(2014)結(jié)合中國的特殊制度背景，考察不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中政治關(guān)聯(lián)對高管薪酬的影響，以及政治關(guān)聯(lián)對公司未來經(jīng)營績效的作用。實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在國有企業(yè)中，由政治關(guān)聯(lián)引起的過度薪酬與公司未來的經(jīng)營績效呈現(xiàn)顯著負相關(guān)；而在非國有企業(yè)中，由政治關(guān)聯(lián)引起的高管過度薪酬則與公司的未來經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。這些結(jié)果表明，存在政治關(guān)聯(lián)的國有企業(yè)導(dǎo)致高管獲取了高額薪酬，滋生機會主義行為，會有損企業(yè)未來績效；而在非國有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)導(dǎo)致高管所獲得的較高薪酬則是對其的尋租能力的一種激勵和補償。

四、提出問題

薪酬激勵是引發(fā)高管進行盈余管理行為的一個基本因素，當基于會計業(yè)績設(shè)計高管薪酬契約時，高管人員有動機為增加薪酬而利用盈余管理操控會計收益。中國證監(jiān)會要求上市公司披露扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，目的有利于提高會計信息質(zhì)量。方軍雄采用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與凈利潤進行回歸發(fā)現(xiàn)，我國上市公司存在薪酬粘性。因此，若采用非經(jīng)常性損益指標作為衡量公司業(yè)績的依據(jù)，管理者很有可能進行盈余管理在獲取高額收益的同時又保持薪酬業(yè)績敏感性，掩蓋粘性；而使用剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，則可以揭示高管薪酬與業(yè)績之間的偽敏感性，表現(xiàn)出粘性特征。綜上分析，提出本文的研究假設(shè)：以Roa具有盈余管理的指標衡量業(yè)績時，會呈現(xiàn)出薪酬業(yè)績敏感性；而選取扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤Dnp不具備盈余管理可能性為業(yè)績指標時，業(yè)績上升高管薪酬的邊際增加量大于業(yè)績下降薪酬的邊際減少量。

五、研究結(jié)論

有的研究得出企業(yè)績效對高管薪酬產(chǎn)生顯著的正向影響作用，這是符合委托代理理論將高管薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系的高管人員薪酬設(shè)計體系的觀點，也與將高管人員薪酬分別與企業(yè)短期績效和長期盈利水平都能緊密聯(lián)系的實際相符合；而有的研究人員卻通過研究認為高管薪酬對企業(yè)績效的影響作用很弱或者根本沒有影響。實證研究結(jié)論之所以不一致，可能是因為選擇公司績效衡量指標不同、定量分析的局限性、受市場層面及公司治理特征因素的影響、實證方法不同或者是樣本的選擇差異。

由于大量實證研究在高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性是否存在上沒有一致的結(jié)論，部分學(xué)者開始關(guān)注兩者的非線性關(guān)系——高管薪酬粘性研究。國內(nèi)外的文獻研究均發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在粘性特征，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量，兩者是不對稱的。高管薪酬粘性的研究有助于我們進一步了解高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的結(jié)構(gòu)性關(guān)系，彌補兩者線性關(guān)系研究的不足，對于豐富管理者激勵研究以及最優(yōu)薪酬契約的研究具有重要意義。國內(nèi)外有關(guān)高管薪酬粘性的研究仍然很少，主要集中在高管薪酬粘性存在性的驗證研究上。在證明公司高管薪酬存在粘性特征的基礎(chǔ)上，沒有進一步剖析高管薪酬粘性結(jié)構(gòu)特征以及影響因素。

高管薪酬具有顯著的業(yè)績敏感性，高管薪酬會隨著公司業(yè)績的上升而上升，這說明我國上市公司已經(jīng)建成了業(yè)績型的高管薪酬機制。支持了我國高管薪酬獲得的薪酬是合理的結(jié)論。業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著大于業(yè)績下滑時薪酬的減少幅度，存在薪酬粘性。高管在股東、媒體壓力與自身利益的博弈當中，有意圖進行盈余管理，利用非經(jīng)常性損益彌虧或操作利潤，遮掩粘性。

六、研究展望

(1)對影響薪酬粘性的因素應(yīng)從多角度進行研究。除公司治理結(jié)構(gòu)外，公司的股權(quán)性質(zhì)、高管的人力資本特征等因素都應(yīng)該是研究的對象。另外高管薪酬與普通員工薪酬的差距逐漸受到重視，普通員工薪酬是否具有粘性，兩者的薪酬粘性又有什么聯(lián)系和區(qū)別，這些問題都值得進一步研究。

(2)對高管薪酬指標進行詳細劃分。全面的薪酬體系包括基本工資，福利津貼、年終獎勵、股票期權(quán)等高管全部收益的總和，特別是與股票相關(guān)的報酬形式成為激勵高管的重要手段之一，將股權(quán)性薪酬納入到高管薪酬體系中，可以更全面研究高管薪酬粘性特征。