論勞動合同解除制度

(湘潭大學(xué) 湖南 湘潭 411100)

一、勞動合同解除的界定

(一)勞動合同解除的定義

勞動合同的解除是指勞動合同已經(jīng)成立并且生效后，尚未履行完畢之前，由于某些原因的出現(xiàn)，使得繼續(xù)履行勞動合同已經(jīng)成為不可能或者不必要并且可能導(dǎo)致合同一方或雙方當(dāng)事人權(quán)益受到重大損害時(shí)，當(dāng)事人采取措施，使得雙方之間的勞動關(guān)系提前消滅的行為。

(二)勞動合同解除的分類

1、根據(jù)解除的不同方式，可將勞動合同的解除劃分為：

(1)協(xié)商解除

用人單位和勞動者可以通過協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商解除勞動合同在實(shí)體和程序上沒有條件制約，只需雙方達(dá)成合意，不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。

(2)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在符合法定條件時(shí)，無需用人單位同意即可解除勞動合同?？蓪⒋朔譃轭A(yù)告通知解除和即時(shí)解除。

預(yù)告解除是指勞動者提前30日告知用人單位即可解除勞動合同，無需說明理由。

即時(shí)解除可分為以下兩種情形：①用人單位出現(xiàn)未及時(shí)支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)金、提供約定的勞動保護(hù)等侵害勞動者合法權(quán)益的行為。②用人單位采取不正當(dāng)、非法手段強(qiáng)迫勞動者勞動或者嚴(yán)重危及勞動者人身安全。

(3)用人單位單方解除勞動合同

根據(jù)勞動者是否存在過錯(cuò)情形，可將此分為以下三種情形：

①過錯(cuò)性辭退

過錯(cuò)性辭退是指在勞動者有違反用人單位真實(shí)意志簽訂或變更勞動合同致使勞動合同無效；嚴(yán)重違反規(guī)章制度、營私舞弊等過錯(cuò)時(shí)，用人單位無需遵守相應(yīng)程序要求，即享有單方解除權(quán)。

②非過錯(cuò)性解除

法律對此規(guī)定了嚴(yán)格的程序。體現(xiàn)在：用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天通知勞動者，并且必須采取書面形式，不得口頭通知，或者額外支付1個(gè)月工資給勞動者后，才能有效解除勞動合同。

③經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使合同不能履行，從而大批量的解除勞動合同，以度過暫時(shí)的難關(guān)。

二、我國勞動合同解除制度存在的問題

我國《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)性裁員這三個(gè)方面仍存在著一些問題，比如懲戒解除制度中的“嚴(yán)重”如何界定、規(guī)章的性質(zhì)、用人單位即時(shí)解除勞動合同的程序過于抽象等，筆者將在下文進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1、關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定存在漏洞。第一，《勞動合同法》第39條規(guī)定了懲戒解除制度，用人單位對于在企業(yè)工作的嚴(yán)重違規(guī)人員，可以行使單方解除權(quán)解除勞動合同。這里存在兩個(gè)問題：其一，該條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴(yán)重”如何界定？目前對于這些概念的解釋都模糊不清，由于立法解釋不明確，則由司法機(jī)關(guān)解釋這些爭議事項(xiàng)，而某些司法機(jī)關(guān)很可能濫用這一權(quán)力謀取私利。其次，規(guī)章本身是何種性質(zhì)的？這些規(guī)章制度是否必須遵守？《勞動法》將其定位于勞動合同的附件，《勞動合同法》則將其定位于“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。由此可見，勞動規(guī)章的性質(zhì)很模糊?，F(xiàn)階段我國司法解釋采取的是“法規(guī)范說”，即“用人單位經(jīng)過嚴(yán)格的程序所擬定的，并且已經(jīng)公示的相關(guān)規(guī)章制度，即使違背法律、行政法規(guī)以及政策，人民法院在審理勞動爭議案件時(shí)，仍然可以將之作為依據(jù)與參照?！钡?，該司法解釋易導(dǎo)致企業(yè)濫用規(guī)章制度的制定權(quán)，侵害勞動者的合法權(quán)益。

第二，從《勞動合同法》第40條可得知，“額外支付一個(gè)月工資”和30天的預(yù)告期是平行并列的地位，具體適用哪種是由用人單位選擇，而勞動者最能了解自身的利益需求，將選擇權(quán)賦予用人單位，是不利于保障勞動者權(quán)益的。由用人單位選擇“額外支付一個(gè)月工資”或提前30天預(yù)告，這可能導(dǎo)致實(shí)踐中將預(yù)告解雇演繹成了即時(shí)解雇，該制度原本的道德立法目的與倫理價(jià)值喪失，用人單位易濫用解雇權(quán)。

2、勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定存在不合理之處。根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者滿足下述條件即可行使解除權(quán)：①提前30日通知用人單位；②以書面形式。若在試用期內(nèi)，則勞動者只需提前3日通知用人單位。雖然勞動法有保障弱者的原則，但是法律對勞動者行使單方解除權(quán)的條件設(shè)置太過寬松，容易造成勞動者隨意地跳槽。從用人單位的角度來看，因?yàn)榇嬗袆趧诱呖赡軙S意跳槽到別的用人單位的顧慮，就不愿意對勞動者進(jìn)行應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而勞動者的素質(zhì)得不到提高，整個(gè)社會的進(jìn)步也會減緩，這不符合我國社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程發(fā)展的要求。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定存在漏洞?！秳趧雍贤ā返?1條對解雇予以了限制。即在裁減人員20人以上或者裁減不足20人但裁減人數(shù)比例超過企業(yè)職工總數(shù)10%以上才能夠啟動經(jīng)濟(jì)性裁員程序。但是該法條并未把減員的數(shù)量和減員的時(shí)限聯(lián)系起來，換言之，究竟是一次性裁員20以上或不足20人但裁減比例超過10%，還是在多長時(shí)間內(nèi)裁員人員累計(jì)達(dá)到20人、或比例不超過職工總數(shù)10%并未明確規(guī)定。這表明，若企業(yè)通過采用在較短的期限內(nèi)裁減法定規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)以下人員的手段，即可成功的規(guī)避適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度，如此，法律所欲保護(hù)勞動者的立法目的就無法實(shí)現(xiàn)。

三、我國勞動合同解除制度的完善

勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動合同當(dāng)事人的利益得失，因此十分容易引起紛爭，尤其是在勞動者或用人單位單方解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)性裁員的情形中。筆者針對上文所述的相關(guān)問題，從用人單位單方解除勞動合同，勞動者單方解除勞動合同，經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的缺陷的角度出發(fā)，逐一提出完善的建議。

1、明確相關(guān)概念與性質(zhì)，完善用人單位單方解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。第一，明確《勞動合同法》第39條“嚴(yán)重”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，將勞動者的主觀過錯(cuò)程度、實(shí)施違規(guī)違紀(jì)行為的重復(fù)頻率、勞動者違紀(jì)行為給用人單位造成的損失大小納入“嚴(yán)重”的判斷。我國現(xiàn)行《勞動合同法》第39條中使用了“嚴(yán)重”等詞語進(jìn)行修飾，但沒有給出衡量“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)，這往往造成用人單位根據(jù)自己的需要和利益隨意解除勞動合同的狀況，將“嚴(yán)重”的判斷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。第二，將規(guī)章的性質(zhì)明確界定為是用人單位制定的，旨在保障勞動者正常的行使權(quán)利和履行義務(wù)，對勞動者在共同勞動過程中具有普遍約束力的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。第三，將“額外支付一個(gè)月工資”或“提前30天預(yù)告”的選擇權(quán)賦予給勞動者，即如果勞動者選擇領(lǐng)取額外一個(gè)月工資的，用人單位支付相應(yīng)金額后，可立即解除勞動合同。其理由為該立法的目的是為了保護(hù)勞動者，而任何人都是自身利益的最佳捍衛(wèi)者，將選擇權(quán)賦予給勞動者，一方面能遏制用人單位濫用解雇權(quán)，更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益，另一方面，將選擇權(quán)賦予給勞動者，亦不會損害用人單位的利益。第四，規(guī)定用人單位在行使單方解除權(quán)時(shí)，應(yīng)提前告知勞動者解雇事由并給予被解雇的勞動者辯解的機(jī)會，如果勞動者的理由合理，則不得解除勞動合同。另外還需突出工會這一勞動者組織的作用，如明文規(guī)定用人單位在作出解雇決定前應(yīng)當(dāng)履行程序告知工會，在告知后還必須聽取工會的意見。

2、對勞動者單方解除勞動合同的行為進(jìn)行規(guī)范。由于我國現(xiàn)行立法對于勞動者單方解除勞動合同的條件設(shè)置太過寬松，任何權(quán)利都有被濫用的可能，法律過分地保護(hù)弱者，賦予勞動者可以任意跳槽的自由，勞動者易濫用權(quán)利，用人單位的利益易招致?lián)p害。具體來說，可以從以下兩方面進(jìn)行限制：一是勞動者必須具備正當(dāng)理由才可預(yù)告解除勞動合同，即其預(yù)告解除勞動合同的理由應(yīng)當(dāng)符合法定或約定的條件。二是勞動者行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體情況承擔(dān)一定的責(zé)任。如用人單位支付了相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)(解除合同時(shí)未滿服務(wù)期的)等，勞動者應(yīng)當(dāng)按約定賠償用人單位。

3、彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的漏洞。雖然我國《勞動合同法》第41條對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)、比例進(jìn)行了具體的規(guī)定，但某些用人單位仍有可能利用裁員的時(shí)間不明確這一法律漏洞，達(dá)到侵害勞動者權(quán)益的目的。筆者認(rèn)為，我國立法應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟(jì)性裁員行為規(guī)定期限，參照德國的立法設(shè)計(jì)，將經(jīng)濟(jì)性裁員的適用標(biāo)準(zhǔn)與裁員人數(shù)以及企業(yè)規(guī)模結(jié)合起來考慮，規(guī)定企業(yè)規(guī)模在20-59人，其最高解雇人數(shù)是5人；企業(yè)規(guī)模是60-500人的，其最高解雇人數(shù)為10%或者至多25人；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，其最高解雇人數(shù)是30人，從而規(guī)范用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員行為。而后對該經(jīng)濟(jì)性裁員行為期限內(nèi)解雇的勞動者數(shù)量進(jìn)行累計(jì)，如果達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的法律標(biāo)準(zhǔn)，那么應(yīng)當(dāng)視為經(jīng)濟(jì)性裁員，并按照相應(yīng)的法律進(jìn)行處理。筆者認(rèn)為，可以考慮將該期限確定為6個(gè)月。為了更好地規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員行為，還有必要完善經(jīng)濟(jì)性裁員程序。具體來說，可以從以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行完善：首先，提出裁員計(jì)劃，提前向工會或全體職工說明情況。其次，聽取工會或職工的意見，意見不一致時(shí)，由雙方代表就裁員實(shí)際人數(shù)等問題進(jìn)行協(xié)商，必要時(shí)可以由勞動仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行聽證。第三，制作裁減人員方案后，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門報(bào)告。第四，在實(shí)施該裁減人員方案時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對實(shí)際裁員勞動者說明裁員理由，并要發(fā)放一定的經(jīng)濟(jì)賠償金。如果用人單位違反了法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律后果，具體的法律責(zé)任也應(yīng)當(dāng)由法律來明確規(guī)定，以達(dá)到對用人單位違法裁員的約束和懲罰目的，在一定程度上起到震懾用人單位違法裁員行為的作用。