中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

(廣州華立科技職業(yè)學院 廣東 廣州 510000)

一、中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

1.優(yōu)勢分析

中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中區(qū)別于大型企業(yè)，人力資源管理尚未能夠形成系統(tǒng)性。因此，其在管理過程中也具有屬于自身的優(yōu)勢：第一，企業(yè)決策行為并不會受到政府及政策方面的影響。企業(yè)相關管理層也只是需要根據(jù)自身情況制定相應的政策。此外，中小型企業(yè)所有權與經(jīng)營權可以充分結(jié)合，并實現(xiàn)共同經(jīng)營。這樣就節(jié)省了部分的委托成本，此外也能夠有效避免由于經(jīng)營者與所有者之間的利益因素造成的經(jīng)營者控制企業(yè)情況發(fā)生。

最后，是企業(yè)規(guī)模相對較小，員工與企業(yè)管理層之間可以保持更加緊密的關系，促使員工都能夠得到更好的發(fā)展。

2.劣勢分析

中小型企業(yè)盡管具有一定的人力資源管理方面的優(yōu)勢，但是更加存在各方面的漏洞，甚至在發(fā)展的過程中可能會對企業(yè)產(chǎn)生十分惡劣的影響。本研究中通過三個方面具體闡釋中小企業(yè)的人力資源管理劣勢問題：

(1)落后管理理念會導致企業(yè)失去人才吸引力，這樣會造成企業(yè)受到相關理念的束縛，從管理角度分析，并未能夠得到員工方面的真正需要。

(2)激勵機制造成人才流失。由于中小型企業(yè)需要在實際管理的過程中推行平均分配的薪酬機制，使得員工的薪酬無法根據(jù)實際工作強度進行分配。這種分配機制必然會造成收入與付出不成正比。因此，具有勞動價值無法得到體現(xiàn)。這也會導致企業(yè)的人才流失。其中中小型企業(yè)中的高層管理流失是主要問題。

(3)中小型企業(yè)缺少必要培訓，造成員工工作熱情下降。企業(yè)文化中的重要組成就是員工培訓，其能夠有效提升員工的積極性，改善員工的工作熱情。第一，企業(yè)相關管理人員并未能夠準確意識到培訓產(chǎn)生的對人力資源管理方面的重要性。第二，管理層認為培訓行為的價值無法在實際工作中體現(xiàn)。因此并不愿意對其進行投入。面對這種情況，員工會在具體工作中不斷喪失工作熱情。認為自身在企業(yè)中無法獲得重視，更加無法施展自己的才華，職業(yè)生涯更加無法進行合理規(guī)劃，久而久之，必然會造成員工在積極性方面開始下降。

3.人員流動問題

時至今日，企業(yè)人員流動作為十分普遍的社會現(xiàn)象，也需要進行更加深入性的研究。個人價值觀會發(fā)生轉(zhuǎn)變，需要一定的客觀條件。企業(yè)中人才短缺與用人之間存在矛盾，人才結(jié)構(gòu)失衡也會造成人才合同的配置方面存在較大問題。毋庸置疑的是人才流失所產(chǎn)生的趨勢是有有利于社會發(fā)展的。但是過于頻繁的人員流動將有可能造成企業(yè)的負面影響。

人員長期流動會造成企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性受到影響。企業(yè)發(fā)展是否能夠獲得穩(wěn)定環(huán)境關鍵是能否將員工長期穩(wěn)定的留在崗位中。并確保始終都能留住核心人次啊。頻繁崗位人才流失會造成企業(yè)的人力資源效率降低，對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生巨大隱患。

除此之外，也會造成企業(yè)的人才逆差情況下。企業(yè)之中員工主動離開情況多發(fā)生在技術經(jīng)驗相對豐富，且具有管理能力的人才方面。造成這種情況會導致企業(yè)付出的人力資源成本付之東流，核心人才大量流失也會造成企業(yè)的人才成本提升，甚至對企業(yè)發(fā)展造成無法估量的損失。剛剛進入到企業(yè)之中的員工由于對企業(yè)發(fā)展情況與實際情況不了解，在熟悉的過程中仍然需要通過熟悉與融合等方式進行招聘，并需要在培訓等過程中進行就讓投入，進而造成了企業(yè)實際成長過程中發(fā)生損耗。

二、實施有效人力資源管理的對策

新時期為有效提升中小企業(yè)人力資源管理效率，促進企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢的形成，解決現(xiàn)階段中小企人力資源管理存在問題，要從以下幾個方面進行人力資源管理對策實施：

1.人力資源管理模式化。構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理模式，是一項復雜而艱巨的系統(tǒng)工程，應依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在對現(xiàn)行組織進行診斷和評估的基礎上，制定切實可行的措施以及對具體措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，形成完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)，重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設計，做好適應企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)設計和調(diào)整，建立科學的人力資源管理信息平臺，對人力資源管理機構(gòu)進行整合，形成科學合理的人力資源管理職能分工，并制定人力資源管理流程。

2.合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的要求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足。首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)等，進而制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。合理的人才引進和變更制度是建造優(yōu)質(zhì)團隊的前提，在選擇組織成員時，適才比精英更重要，組織能滿足他追求工作的動機，讓其能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂地工作，他就是合適的人才。員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。選出合適的人才是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)則是如何留住人才。

3.完善培訓和激勵機制。企業(yè)的知識直接影響其在市場上的競爭力，定期對員工進行培訓，既可以滿足他們學習的愿望，留住人才，也有利于企業(yè)長遠的發(fā)展，企業(yè)可根據(jù)自己的需要，引進各種人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，建立一套科學有效的培訓體系，不斷提高管理者和員工的水平。激勵是留住優(yōu)秀人才并激發(fā)員工積極性的有效方式，薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑。在進行薪酬設計時，企業(yè)應考慮公平原則、補償性原則、透明原則等。不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵都應該與人們的需求相吻合，比如帶薪旅游、進修深造、獎金、晉級等?？梢宰寙T工分紅入股，使員工與企業(yè)利益共享，風險共擔，大家都努力地使企業(yè)發(fā)展得更好。合理放權，領導要相信下屬，不斷地給別人機會，調(diào)動員工的積極性，也便于他們進行創(chuàng)新性的工作。

市場經(jīng)濟的發(fā)展給中小企業(yè)帶來的影響遠比我們所能預測到的更為深刻，經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，人力資源管理戰(zhàn)略則是實施經(jīng)營戰(zhàn)略的重要保證，故中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及發(fā)展階段相匹配。

三、結(jié)束語

綜上所述，當前階段，我國在發(fā)展中小型企業(yè)的過程中需要加大力度關注人力資源方面的管理問題?，F(xiàn)階段，我國仍然處在人力資源管理研究的初級階段，相關管理現(xiàn)狀不容樂觀，因此需要結(jié)合實際情況更進一步解決現(xiàn)實中的問題。通過樹立正確人力資源管理理念，結(jié)合員工情況提出有針對性的解決辦法可以更好的提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展。