基于雙因素理論對于高校青年教師需求和管理的分析研究

(南京航空航天大學人文與社會科學學院 江蘇 南京 210000)

一、赫茲伯格的雙因素激勵理論

弗雷德里克·赫茲伯格是美國的心理學家、管理理論家、行為科學家，同時也是雙因素理論的創(chuàng)始人。雙因素理論又稱“激勵-保健”理論，于1959被提出。提出背景是在20世紀50年代末，赫茨伯格和助手們在美國匹茲堡地區(qū)對11家工商企業(yè)機構中對二百名工程師、會計師進行了調查訪問，訪問主要圍繞了兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。研究發(fā)現(xiàn)，受訪者對于工作不滿意的因素往往與其工作環(huán)境有關，滿意的因素往往與自身環(huán)境有關。雙因素理論突破傳統(tǒng)理論的觀點，認為與不滿意相反的態(tài)度是沒有不滿意，與滿意相反的態(tài)度是沒有不滿意。[1]保健因素與激勵因素同時影響員工的積極性，但兩者是相互獨立的。保健因素是指引發(fā)員工不滿意的因素，這些因素的滿足僅僅能消除員工的不滿意情緒，并不會使其感到滿意而受到激勵，直接增加其工作的積極性。保健因素包括：工資報酬、工作條件、企業(yè)政策、行政管理、勞動保護、領導水平、福利待遇、安全措施、人際關系等，這些因素均屬于工作環(huán)境和工作關系方面的因素。激勵因素是能直接誘發(fā)員工工作積極性的因素。赫茲伯格認為真正能激勵員工積極性的因素有：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；對未來發(fā)展的期望；職務上的責任感等。保健因素是間接影響員工工作積極性的因素，只能維持員工的工作現(xiàn)狀，消除員工的不滿情緒，起到預防作用，對于它的滿足一般都是外部滿足。激勵因素是直接影響員工工作積極性的因素，它的滿足可以使員工滿意，一般是員工對于工作本身的要求。雙因素理論從激勵、保健兩方面的因素來分析維系和調動工作積極性，自問世以來，受到一些企業(yè)家和管理學者的重視，被認為對于知識型人才的管理有指導意義。[2]我國高校青年教師本身屬于知識分子群體，所以雙因素理論對于高校青年教師的的管理有一定的指導作用。

二、高校青年教師管理現(xiàn)狀

(一)高校青年教師的需求分析

1.基于雙因素理論中的保健因素分析高校青年教師的需求

一是物質需求。物質需求是指高校青年教師對于較高生活水平的需求，具體表現(xiàn)為對于較高商品購買力的需求。[3]高校青年教師生活在社會系統(tǒng)中，要進行很多社會活動，處理很多社會關系，扮演多重社會角色。比如他們大多剛剛畢業(yè)找到工作，受到先立業(yè)后成家的觀念影響，往往在工作較為穩(wěn)定之后，才考慮組建家庭。為此，他們要戀愛、要結婚、要買房、要生育以及撫養(yǎng)小孩，又是由于歷史政策的原因，高校青年教師大多為獨生子女，基于我國孝文化的傳統(tǒng)美德，以及社會保障體系不健全的現(xiàn)實情況，于情于理，他們都要承擔起贍養(yǎng)父母的責任。要扮演好這些角色，必須要有較強的物質保證，這就促使青年教師有較強的物質需要。市場經濟的不斷發(fā)展催生消費主義觀念，人們對于經濟利益的關注越來越多，個人的經濟水平被認為是評價社會經濟地位的重要因素。這也是高校青年教師較高物質需求的一個重要原因。對于高校青年教師自身來講，他們大多是博士畢業(yè)，經過多年的寒窗苦讀之后，終于走上了講臺，當上了大學教師這樣一個讓很多人羨慕的職業(yè)。雖然他們通過自身的努力，榮譽需求得到了滿足，但物質需求卻更加迫切的擺在青年教師的面前。高校教師是社會的科技精英，高校教師也是生活在社會中的群體，因此衣、食、住、行是他們生活中必不可少的一部分。[4]他們的年齡賦予他們更多的責任，是最需要用錢的年齡，身上背負的責任很多，面臨的經濟壓力也異常的艱巨，這些因素都使得青年教師的物質需求非常強烈。

二是社交需求。身為社會人，高校青年教師具有社交需求。身處校園中的高校青年教師，剛走上工作崗位，希望自己盡快的融入學校的大家庭中。高校青年教師在從事教學、科研活動中，需要和同事、學生合作與交往，他們希望得到領導和同事的認可，也希望得到學生的愛戴，獲得融洽的人際關系，從而保證他們的工作順利展開。真摯、和諧、平等的人際關系能夠滿足他們歸屬的需求。高校青年教師工作任務重、壓力較大，在激烈的競爭環(huán)境中，他們更是需要理解、關懷和認可他們。需要有一個輕松、單純、和諧的人際關系。良好的工作環(huán)境和較好的人際關系，可以維持高校青年教師對于工作的熱情。

2.基于基于雙因素理論中的激勵因素分析高校青年教師的需求

一是發(fā)展需求。發(fā)展需求是指青年教師主體對提升自己綜合素質的需求。高校青年教師入職不久，資歷尚淺，教學經驗不豐富，自身的素質可能還不能很好的適應自己的工作需要。不斷的學習和進步是青年教師工作崗位的需要、是青年教師自身綜合素質提升的需要。在全民推崇知識和科學的今天，知識以驚人速度的增長。高校青年教師要適應社會的發(fā)展，就必須時刻提高自己，這樣才能跟上時代的步伐，也才能進行知識創(chuàng)新。除此之外，高校青年教師的工作環(huán)境是高校，高校是一個知識的海洋，人才濟濟，高校青年教師要有所成就就必須不斷的充實自己的專業(yè)知識，扎根自己的專業(yè)知識，同時涉獵不同的知識，使自己的知識面越來越廣。

二是是榮譽和成就需求。高校教師需要對自身專業(yè)知識、人格個性的尊重以及對勞動成果價值的肯定；他們在學校從事教學科研工作不僅僅是為了工資福利，更重要的是需要提供發(fā)揮自己專業(yè)特長，成就干事創(chuàng)業(yè)的發(fā)展平臺。[5]這也導致他們非常關注榮譽的獲得，希望自己的工作得到更多的贊賞和肯定。此外，他們的榮譽需要不僅僅是想獲得一個榮譽稱號，更多的是對自己的教學效果和學術的聲譽的要求。高校青年教師從事的是創(chuàng)造性的勞動，加上他們工作的自主性，更是需要信任、肯定和賞識。高校青年教師大多具有敏感的意識，非常關心學生和同事對自己的評價。當一位青年教師的榮譽需求得到滿足后，他們將會更加積極努力的工作，在教學、科研上取得更多的成果。

(二)高校青年教師管理現(xiàn)狀存在的問題

1.保健因素方面

高校青年教師管理在保健因素方面上存在的問題主要是青年教師的物質需求得不到有效的滿足。一是高校青年教師的薪酬水平普遍偏低。由于高校青年教師一般都剛參加工作不久，在資歷、職稱、行政級別等方面處于劣勢地位，他們的工資收入整體上在高校教師隊伍中偏低。大多青年教師對自己的薪酬水平不滿意。并且青年教師正處在人生的特殊時期，大都面臨著贍養(yǎng)老人、購買住房，結婚生子的生活壓力物質需要相對較為強烈，因此與強烈物質需求反差較大的工資收入水平是造成高校青年教師不滿情緒滋生、工作質量、效率出現(xiàn)大幅度下滑的一個重要原因。此外，在市場經濟條件下，報酬在人們心中已上升為精神層次的需要，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標，教師也不例外。[6]高校青年教師對于薪酬水平的不滿，使得高校青年教師的工作熱情和積極性得不到維系。二是高校未能有效解決高校青年教師的住房問題。當前房價居高不下，高校青年教師大多用購房需求和租賃需求。目前，我國高校實行的住房分配貨幣化政策是國家住房公基金和國家住房補貼制度，但此兩項政策相對于當前飛速上漲的房價來說都只能算是一種低水平的貨幣化政策。加之青年教師一般工作時間短，工資收入低，積蓄少，大多還無力購置校外商品房，因此，用于緩解青年教師住房緊張問題的校內教師周轉公寓就漸漸變得炙手可熱起來。尤其是這幾年，隨著青年教師數(shù)量的激增，周轉公寓就更是供不應求。高校青年教師的住房需求得不到有效的滿足使他們的工作積極性也得不到很好的維系。

2.激勵因素方面

高校青年教師管理在激勵因素方面上存在的問題主要是青年教師的發(fā)展需求得不到有效的滿足。一是他們的教學任務較重，且初入職存在一定的心理壓力。隨著大學招生規(guī)模的不斷擴大，青年教師入職后往往需要承擔繁重的教學任務，他們的日常教學工作量很大，而且由于任職時間不長而缺乏教學實踐經驗，大多不能根據(jù)實際教學情景靈活采用恰當?shù)慕虒W方法。[8]他們的教學效果與經驗豐富的老教師相比是有一定差距的，在學生的評價和領導的認可上面臨很大的壓力。繁重的教學工作和心理壓力阻礙了他們發(fā)展需求的滿足。二是由于我國高校教師評價制度存在過于注重科研和量化考核的不良傾向，阻礙了高校青年教師的自主健康發(fā)展。目前有很多高校的教學考核基本上都是流于形式，考核實際上就是課時數(shù)和出勤率的簡單結算，同時對青年教師的科研考核，逐年加碼設置了名目眾多的量化考核指標，青年教師的科研負擔越來越重。內容片面、考核手段單一的高校教師評價制度給正處于專業(yè)發(fā)展加速期的青年教師的健康發(fā)展帶來了一定的消極影響，造成了高校青年教師隊伍中一定程度的教學松散和治學浮躁。在這種氛圍下許多青年教師是既無心教學也不能潛心治學，對教學工作是敷衍了事、完成任務:對科研工作也是一心求短求快，不能潛心且深入的去進行科研工作。這些也都阻礙了高校青年教師的發(fā)展需求得到滿足。

三、雙因素理論對于高校青年教師管理的啟示

(一)保健因素方面

基于雙因素理論對于高校青年教師的需求進行分析以及現(xiàn)今高校青年教師管理存在問題的闡述，雙因素理論在保健因素方面對于青年教師管理的啟示是一定要重視對于青年教師物質需求的滿足。對于知識型員工，保持其較高的、合理的、公平的工資福利水平是十分必要的。[9]高校青年教師管理者應該提高青年教師的薪酬，保障他們的住房需求等。一是可以實施高校青年教師最低年薪制，增強薪酬體系保障力度。當前，我國不少高校正在試行年薪制。年薪制以年度為單位計算和支付收益報酬，年薪主要由基本年薪和業(yè)績年薪兩部分組成。[10]對高校青年教師實施年薪制就是指學?？筛鶕?jù)青年教師個人業(yè)務水平、工作能力的高低以及擔任崗位責任的輕重對其基本年薪設定一個合適的下限，保障青年教師能夠擁有較高的穩(wěn)定收入，增強薪酬體系保障力。業(yè)績年薪應根據(jù)青年教師的教學能力、科研課題、發(fā)表論文等情況的年度績效考核結果確定，擺脫其他人為或外在因素的干擾。另外，還可適當加大業(yè)績年薪的變動范圍，允許業(yè)績突出的青年教師的業(yè)績年薪超過業(yè)績平平的教授，激發(fā)青年教師工作積極性。二是建立高校青年教師的住房保障體系，多渠道解決他們的住房問題。應在國家、當?shù)卣咴试S的范圍內加大對青年教師的國家住房公基金和國家住房補貼力度。此外，高校可以多方籌措資金，采取各種措施，積極擴大教師周轉性公寓的面積，以市場為導向，提高租房補貼與公寓租金標準，鼓勵教師到校外租房，提高教師周轉房的周轉率，確保住房需求最緊迫的青年教師能夠入住周轉公寓。最后，高校還可以面向市場建立青年教師的購房咨詢服務,開拓質優(yōu)價廉二手房、經濟適用房、商品房房源信息,充分利用高校的品牌優(yōu)勢、信用優(yōu)勢降低青年教師個人的購房成本和風險。

(二)激勵因素方面

基于雙因素理論對于高校青年教師的需求分析以及現(xiàn)今高校青年教師管理存在問題的闡述，雙因素理論在激勵因素方面對于青年教師管理的啟示是一定要重視對于青年教師發(fā)展需求的滿足。一是高校適度安排他們的教學任務，給他們適度的時間去進行教學實踐，可以有時間去鉆研專業(yè)知識。二是建立高校青年教師的發(fā)展性評價制度，促進他們健康積極地進行專業(yè)發(fā)展。發(fā)展性教師評價是指依據(jù)一定的發(fā)展目的和發(fā)展價值觀，運用發(fā)展性評價的技術與方法，對教師的素質發(fā)展、工作職責和工作績效進行價值判斷，使教師在發(fā)展性教育評價活動中，不斷認識自我、發(fā)展自我、完善自我，不斷實現(xiàn)自我發(fā)展的過程。通過構建發(fā)展性評價制度，使高校青年教師在此過程中得到自我發(fā)展需求的滿足。

四、結語

赫茲伯格的雙因素理論對于知識型人才的管理有一定的指導意義。運用雙因素理論的保健以及激勵因素可以將高校青年教師的多樣化需求進行分類分析，結合現(xiàn)今高校青年教師的管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)高校青年教師的物質、社交等保健因素方面的需求以及發(fā)展、榮譽成就等激勵因素方面的需求并未得到有效的滿足，這不利于維系和提高高校青年教師的工作積極性，實現(xiàn)他們的個人價值和社會價值。針對于高校青年教師管理中存在的問題，筆者提供了相應的建議。對于雙因素理論，赫茲伯格將保健因素與激勵因素截然分開有欠妥當，因為在實際生活中，保健因素與激勵因素、外部因素與內部因素都不是絕對的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉化的。希望基于雙因素理論對于高校青年教師需求和管理進行的分析研究可以對高校青年教師管理活動有一定的指導作用。