打造具有電力特色的培訓(xùn)師勝任特征模型

陳永忠　邱靖　邱琳

摘 要：由于存在極強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)、企業(yè)特殊屬性，決定了上海電力的培訓(xùn)師資具有極低的外部替代性，培訓(xùn)師作為一個(gè)特殊人才群體，無論能力還是動(dòng)力角度的安排，都需要一套科學(xué)、精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)體系，從而實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)師的有效激勵(lì)牽引，激發(fā)培訓(xùn)師在培訓(xùn)工作上的參與和敬業(yè)。為此，設(shè)計(jì)開發(fā)了具有電力特色的培訓(xùn)師勝任特征模型，這對于打造上海電力培訓(xùn)人才度量衡是具有獨(dú)特創(chuàng)造意義的實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：勝任特征模型；培訓(xùn)師；測評工具

中圖分類號：F407.6；G635 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市電力公司（以下簡稱上海電力）是隸屬國家電網(wǎng)，負(fù)責(zé)上海地區(qū)電力輸、配、售、服的特大型企業(yè)，供電區(qū)域覆蓋整個(gè)上海市，供電面積6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有員工近15 000人。公司充分意識到，要服務(wù)好上海地區(qū)2 000多萬市民和800多萬客戶，滿足用戶市場不斷提升的要求，全員能力至關(guān)重要。能力優(yōu)先原則作為人力資源管理的主線，貫徹于公司人力資源管理的方方面面；能力發(fā)展工作作為主要抓手，面向全核心專業(yè)、全基礎(chǔ)子專業(yè)、全崗位全體人員，實(shí)現(xiàn)全面覆蓋。這對于公司培訓(xùn)的各項(xiàng)環(huán)節(jié)而言都意味著巨大的挑戰(zhàn)。

為了提高培訓(xùn)工作對公司能力提升的支撐價(jià)值，我們進(jìn)行了多輪次的規(guī)劃分析。將上海電力培訓(xùn)優(yōu)化的各項(xiàng)關(guān)鍵成果因素（KSF，Key Success Factors）和培訓(xùn)現(xiàn)狀諸要素分別進(jìn)行了充分展開羅列，分析對應(yīng)相關(guān)性，并評估兩者之間的主要缺口關(guān)系。分析評估顯示，內(nèi)部培訓(xùn)師資力量不足的缺口（Gap）情況居首要位置，說明對現(xiàn)有培訓(xùn)環(huán)境、資源、機(jī)制、流程等進(jìn)行優(yōu)化雖然是系統(tǒng)性行為，但以加強(qiáng)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)為切入點(diǎn)，其綱舉目張價(jià)值和成效將最為明顯、迅速，因此，公司確定了通過強(qiáng)化培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，帶動(dòng)培訓(xùn)系統(tǒng)能力整體優(yōu)化的行動(dòng)思路。

一、開發(fā)應(yīng)用培訓(xùn)師勝任特征模型的緣起

由于存在極強(qiáng)的專業(yè)性和行業(yè)、企業(yè)特殊屬性（如特定而非通用的安規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、流程等），公司內(nèi)部師資一直是上海電力培訓(xùn)師資的主力，加之公司全員能力絕大多數(shù)與崗位實(shí)際操作有關(guān)，在崗培訓(xùn)（OJT，On the Job Training）和模擬實(shí)訓(xùn)數(shù)量龐大，客觀決定了上海電力的培訓(xùn)師資具有極低的外部替代性，亦即通過外包、外聘等方式，無法快速彌補(bǔ)公司在培訓(xùn)師資實(shí)力上的缺口，也就注定了從內(nèi)部選擇、內(nèi)部甄別、內(nèi)部拔擢、內(nèi)部發(fā)展，成為上海電力培訓(xùn)師資資源充實(shí)和強(qiáng)化的唯一途徑。

培訓(xùn)師作為一個(gè)特殊人才群體，公司必須從能力和動(dòng)力兩個(gè)角度進(jìn)行管理。一方面，需要讓最具勝任潛質(zhì)的人才發(fā)揮培訓(xùn)作用，把能力從個(gè)人屬性通過復(fù)制、擴(kuò)展，成為全員屬性；另一方面，由于專職培訓(xùn)師編制數(shù)量的局限，絕大多數(shù)培訓(xùn)行為必須通過內(nèi)部培訓(xùn)師實(shí)施，首先要從制度上實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)牽引，激發(fā)培訓(xùn)師在培訓(xùn)工作上的參與和敬業(yè)。無論能力還是動(dòng)力角度的安排，都需要一套科學(xué)、精準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)體系，幫助公司實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目標(biāo)：（1）納入培訓(xùn)師群體的個(gè)人具備了滿足組織對培訓(xùn)效果期望的能力，且最具備成為優(yōu)秀培訓(xùn)師的潛質(zhì)。（2）確保享受到公司對培訓(xùn)師激勵(lì)的人員，其能力和產(chǎn)出與公司額外的激勵(lì)性支出在價(jià)值上對等，相應(yīng)的額外激勵(lì)仍然在公司內(nèi)部報(bào)酬公平性整體框架內(nèi)運(yùn)行。（3）支撐公司對培訓(xùn)師隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，即從潛在人才池開始，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)師資庫順暢的儲備、入庫、在庫、出庫等全流程管理，使團(tuán)隊(duì)始終保持在匹配業(yè)務(wù)和能力發(fā)展要求的高效狀態(tài)。（4）建立基于能力的培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)方法論。打破傳統(tǒng)的，僅僅以人口統(tǒng)計(jì)要素（如年齡、性別、工作年限、崗級、專業(yè)技術(shù)技能等級等）著眼的團(tuán)隊(duì)盤點(diǎn)方法，直接以能力結(jié)構(gòu)性盤點(diǎn)對接業(yè)務(wù)能力需求，顯著縮短培訓(xùn)與經(jīng)營運(yùn)營之間的距離，提升培訓(xùn)效用。

而這個(gè)銜接培訓(xùn)隊(duì)伍能力和動(dòng)態(tài)管理的標(biāo)準(zhǔn)體系，即符合上海電力自身實(shí)際的培訓(xùn)人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在著一些問題：

首先是培訓(xùn)師軟性能力標(biāo)準(zhǔn)長期缺位。內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔局限于關(guān)注資歷、經(jīng)驗(yàn)、職位等硬標(biāo)準(zhǔn)，而對于一些軟標(biāo)準(zhǔn)卻沒有給予足夠重視。有些培訓(xùn)師缺乏工作熱情，害怕挑戰(zhàn)，不愿意付出更多的時(shí)間和精力在培訓(xùn)和教學(xué)上；有些培訓(xùn)師原本是技術(shù)專家，缺乏語言溝通能力，因?yàn)楸磉_(dá)方面的原因，導(dǎo)致學(xué)員接受消化不良……大量事實(shí)表明，缺乏對上述這些軟標(biāo)準(zhǔn)的考量，就很難保證內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的質(zhì)量。

即使對某些軟能力有所意識，由于各單位理解和實(shí)施不一，對培訓(xùn)師的培養(yǎng)發(fā)展也無法形成清晰有效的方向。這樣，既導(dǎo)致對培訓(xùn)師能力提升的投入產(chǎn)出不高，更造成培訓(xùn)師隊(duì)伍梯次結(jié)構(gòu)紊亂。更多的情況下，優(yōu)秀培訓(xùn)師的成長偏重依賴個(gè)人努力，集群效應(yīng)難以體現(xiàn)。

因此，對上海電力內(nèi)部培訓(xùn)師這個(gè)特殊人才群體而言，建立能力上“軟硬兼施”、甄選上“遠(yuǎn)近兼視”、發(fā)展上有的放矢、使用上結(jié)構(gòu)合理的度量衡，必須從科學(xué)的勝任特征模型入手。由于培訓(xùn)人才勝任特征總體研究成果闕如，上海電力培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境又個(gè)性十足，打造上海電力培訓(xùn)人才度量衡成為有獨(dú)特創(chuàng)造意義的實(shí)踐。

二、上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型的建立

立足于上海電力特殊情境，以培訓(xùn)效應(yīng)預(yù)期為設(shè)計(jì)方向，以內(nèi)部培訓(xùn)師為特定對象，開發(fā)和應(yīng)用勝任特征模型的整體邏輯和路徑見圖1。

圖1 開發(fā)和應(yīng)用勝任特征模型的整體邏輯

（一）勝任特征模型構(gòu)建方法

構(gòu)建上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型主要采用了高管焦點(diǎn)訪談、目標(biāo)人群行為事件訪談（BEI）、勝任特征問卷調(diào)查等方法。

高管焦點(diǎn)訪談以中高層領(lǐng)導(dǎo)為對象，圍繞公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和對現(xiàn)狀的評估，闡述其對培訓(xùn)師能力素質(zhì)的方向性要求。訪談同時(shí)包括了對企業(yè)文化的演繹推論。

目標(biāo)人群行為事件訪談，主要的訪談對象為在職培訓(xùn)師，要求他們敘述對崗位的理解和認(rèn)識、在工作中遇到的典型事件以及做好本崗位所需要具備的能力素質(zhì)。訪談按照結(jié)構(gòu)化量表方式設(shè)計(jì)，過程中貫徹STAR（SITUATION背景、TASK任務(wù)、ACTION行動(dòng)和RESULT結(jié)果）原則。endprint

勝任特征問卷調(diào)查法，是基于上述訪談提供的信息，對信息進(jìn)行初步編碼后，對培訓(xùn)師可能應(yīng)具備的能力素質(zhì)進(jìn)行演繹，形成問卷，要求被調(diào)查者對各項(xiàng)能力素質(zhì)的重要性進(jìn)行評價(jià)，以此收集資料的方法。問卷采用Likert7點(diǎn)量表形式，“1”為“極不重要”，“7”為“極其重要”。

（二）組織規(guī)模性受訪樣本，實(shí)施訪談?wù){(diào)查

訪談和問卷調(diào)查結(jié)果是資料編碼和統(tǒng)計(jì)的主要輸入。為了樣本的準(zhǔn)確和全面，組織了包括相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)在內(nèi)的受訪樣本人群進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談，其中10%的樣本人員參與訪談2次。

調(diào)查問卷向在任培訓(xùn)師發(fā)放，有效問卷回收率達(dá)到90.1%。

（三）進(jìn)行資料編碼和統(tǒng)計(jì)分析

1.培訓(xùn)師勝任特征頻次分布

通過對訪談所獲資料進(jìn)行勝任特征編碼，分別獲得培訓(xùn)師勝任特征頻次分布情況。其中，高頻勝任特征12項(xiàng)，如授課能力、溝通能力、表達(dá)能力等等；低頻勝任特征10項(xiàng)，如執(zhí)行力、進(jìn)取心等等。反映了不同勝任特征項(xiàng)在納入模型過程中的不同優(yōu)先級。

2.培訓(xùn)師勝任特征重要性程度分布

對培訓(xùn)師勝任特征調(diào)查問卷所搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算培訓(xùn)師勝任特征的平均重要性程度以及標(biāo)準(zhǔn)差。

表1和圖3為培訓(xùn)師勝任特征調(diào)查問卷所得的結(jié)果。從中可見，評價(jià)輸入反映調(diào)查問卷中所列出的所有特征對培訓(xùn)師而言都處于比較重要到極其重要的程度，而策劃能力、敬業(yè)奉獻(xiàn)、調(diào)研能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作和學(xué)習(xí)提高等5項(xiàng)特征對培訓(xùn)而言幾乎達(dá)到了極其重要的程度。

表1 培訓(xùn)師勝任特征維度重要性程度

注：M為平均值，SD為標(biāo)準(zhǔn)差，下同。

3.訪談和問卷調(diào)查結(jié)果對比分析

對訪談所得到的培訓(xùn)師勝任特征頻次和基于問卷調(diào)查所得到的培訓(xùn)師勝任特征重要性程度進(jìn)行對比分析，以此確定培訓(xùn)師的勝任特征模型。最終，訪談出現(xiàn)頻次高且被評價(jià)為重要的能力特征才能被認(rèn)為是培訓(xùn)師所需要的真正的勝任特征。而頻次及重要性程度上相對都處于較低水平的能力維度，則從培訓(xùn)師勝任特征模型中刪除。

（四）確定培訓(xùn)師勝任特征模型

通過對訪談和問卷調(diào)研的結(jié)果分析，結(jié)合高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)意見，開發(fā)出培訓(xùn)師勝任特征模型。共包含12項(xiàng)一級能力素質(zhì)，如圖3所示。

圖3 上海電力培訓(xùn)師勝任特征模型（一級能力素質(zhì)）

每項(xiàng)一級能力素質(zhì)包含若干二級能力素質(zhì)，歸為不同的能力素質(zhì)類別，依據(jù)訪談出現(xiàn)的頻次和問卷調(diào)查得到的重要性程度，計(jì)算出二級能力素質(zhì)不同的權(quán)重，如表2所示。

每項(xiàng)勝任特征包括4個(gè)層級，以“授課能力”為例，每項(xiàng)勝任特征展開為詳細(xì)的分級行為化描述，如表3所示。

三、開發(fā)培訓(xùn)師勝任特征測評工具

培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用，需要借助科學(xué)的人才評鑒工具或量表，落實(shí)對優(yōu)秀培訓(xùn)師的甄別、選拔和培養(yǎng)。因此，以勝任特征模型為基礎(chǔ)，隨即開發(fā)了相應(yīng)的測評工具，包括心理測驗(yàn)和360度反饋評價(jià)問卷。

（一）心理測驗(yàn)量表的開發(fā)

1.培訓(xùn)師人格量表開發(fā)的依據(jù)和方法

根據(jù)培訓(xùn)師勝任特征模型，按照測評的可靠性和有效性，確定符合采用心理測驗(yàn)方式測量的維度。鑒于認(rèn)知能力和人格特質(zhì)采用心理測驗(yàn)的方式測量具有較高的信度和效度。因此，以人格特質(zhì)維度量表的開發(fā)為主，涉及的勝任特征維度包括：成就性、誠信、創(chuàng)新能力（創(chuàng)新傾向）、服務(wù)精神、換位思考、積極主動(dòng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)、樂觀開朗、靈活應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、責(zé)任性和自信心。

表2 培訓(xùn)師勝任特征模型和指標(biāo)權(quán)重

一般而言，人格測驗(yàn)量表往往采用自陳式 （self-report） 測驗(yàn)，按照等級量表的形式計(jì)分（如3點(diǎn)量表、5點(diǎn)量表或7點(diǎn)量表等），答案無正確、錯(cuò)誤之分；要求答題者根據(jù)第一印象，按照自己的實(shí)際情況來答題。但自陳式測驗(yàn)在實(shí)際的應(yīng)用領(lǐng)域因無法控制被測評者的作假 （faking） 傾向而使測評結(jié)果出現(xiàn)偏差，而迫選式 （forced-choice） 的測驗(yàn)正好可以解決作假帶來的不利影響。因此，我們采用迫選題的方式開發(fā)培訓(xùn)師人格測驗(yàn)量表，以期更加有效地測量候選人的勝任特征。

為了使編制出的量表符合上海電力培訓(xùn)師素質(zhì)測評需要，充分體現(xiàn)行業(yè)和崗位特點(diǎn)，提高測評工具的有效性，首先對待開發(fā)的測評維度的涵義作了認(rèn)真和充分的解讀，以保證開發(fā)的量表能夠真正測量出所要測量的素質(zhì)。在量表的開發(fā)過程中，從以下幾個(gè)方面收集了測驗(yàn)項(xiàng)目的素材：（1）通過頭腦風(fēng)暴和集體討論，發(fā)掘編題素材；（2）從網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、期刊、文學(xué)作品等眾多資料中搜集編題素材；（3）從經(jīng)典的量表中查找相關(guān)的編題素材，經(jīng)改編后作為測驗(yàn)項(xiàng)目。

在積累了豐富的原始編題素材后，對素材進(jìn)行了認(rèn)真的篩選，經(jīng)過充分討論，達(dá)成一致意見后，形成初試量表。

在編寫量表項(xiàng)目（題目）的過程中，充分借鑒了眾多經(jīng)典量表中的相關(guān)維度和題目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特爾16種個(gè)性因素測驗(yàn)（16PF）、加利福尼亞心理測驗(yàn)量表（CPI）、艾森克個(gè)性問卷（EPQ）、Y-G個(gè)性測驗(yàn)等。

2.培訓(xùn)師人格量表試測樣本

組織公司培訓(xùn)師進(jìn)行試測，有效數(shù)據(jù)回收率99.6%。通過初試量表的試測，運(yùn)用試測數(shù)據(jù)對項(xiàng)目進(jìn)行篩選和優(yōu)化，進(jìn)一步提升了量表的信度。

3.培訓(xùn)師人格量表的項(xiàng)目分析

基于有效數(shù)據(jù)，我們對培訓(xùn)師人格量表進(jìn)行了項(xiàng)目分析，采用SPSS 21統(tǒng)計(jì)分析軟件計(jì)算每個(gè)分量表項(xiàng)目的區(qū)分度（校正后題總相關(guān)）和信度。

經(jīng)檢驗(yàn)，各個(gè)分量表度情況如表4所示。

表4 各個(gè)分量表的題總相關(guān)和信度

由表4 的結(jié)果可知，大部分分量表的信度達(dá)到可接受和較好的水平，而服務(wù)精神、樂觀開朗等個(gè)別分量表由于信度還不夠理想，根據(jù)項(xiàng)目分析的結(jié)果進(jìn)行了優(yōu)化和調(diào)整。endprint

（二）培訓(xùn)師人際洞察量表的開發(fā)

人際洞察，指的是個(gè)體對人際關(guān)系的敏感度，善于洞察人與人之間的關(guān)系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個(gè)體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗(yàn)為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進(jìn)行判斷。

《培訓(xùn)師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進(jìn)行判斷，題目采用客觀計(jì)分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷的開發(fā)

培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷基于培訓(xùn)師勝任特征模型，立足培訓(xùn)師在日常工作中的典型事件和關(guān)鍵行為，開發(fā)行為化的評價(jià)題目，要求評價(jià)者對被評價(jià)者在工作中的典型行為進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)采用Likert 5點(diǎn)量表的形式（1=表現(xiàn)不令人滿意，5=一直表現(xiàn)優(yōu)秀）。

一般而言，360度反饋評價(jià)主要依據(jù)被評價(jià)者在當(dāng)前的工作中所表現(xiàn)出來的行為來反映其擁有的能力素質(zhì)水平，這些能力素質(zhì)往往是表象的，容易觀察和培養(yǎng)的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓(xùn)師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓(xùn)師360問卷的維度包括安全合規(guī)、表達(dá)能力、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、互聯(lián)網(wǎng)及多媒體應(yīng)用、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、授課技能、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)；培訓(xùn)管理人員的360問卷維度包括安全合規(guī)、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、全局意識、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)。

（四）測評工具的應(yīng)用

1.不同測評工具的差別應(yīng)用

測評工具各有側(cè)重，各具不同的應(yīng)用方向。

心理測驗(yàn)量表（培訓(xùn)師人格測驗(yàn)、培訓(xùn)師人際洞察量表）主要考察的是個(gè)體的工作潛能，而360問卷考察的是個(gè)體在當(dāng)前的工作中的行為表現(xiàn)。

心理測驗(yàn)比較適合于人力資源的甄選環(huán)節(jié)，如招聘選拔、內(nèi)部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

由于心理潛能具有相對的穩(wěn)定性，而行為表現(xiàn)具有較大的彈性，從應(yīng)用周期看，心理測驗(yàn)的頻次較低，以每年一次為主，而360評價(jià)則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應(yīng)用

基于培訓(xùn)師勝任特征模型，在測評方法以及能力發(fā)展方面的應(yīng)用組合如表5所示。其中能力發(fā)展難度反映的是對應(yīng)勝任特征項(xiàng)培養(yǎng)的難易程度，指導(dǎo)策略是：如較難培養(yǎng)的特征項(xiàng)在結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養(yǎng)行為上采取一定的超常規(guī)方法。

四、培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用成效和后續(xù)推進(jìn)

在擁有培訓(xùn)師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強(qiáng)內(nèi)部宣貫和推廣，增進(jìn)在崗培訓(xùn)師資和有意愿加入師資隊(duì)伍人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解，幫助這些人員規(guī)劃在培訓(xùn)師生涯路徑的自我發(fā)展計(jì)劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認(rèn)同；另一方面，著手建立組織應(yīng)用環(huán)境，將勝任特征管理納入培訓(xùn)師資隊(duì)伍管理體系，很快從以下幾個(gè)方面收到成效。

表5 培訓(xùn)師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統(tǒng)一度量衡實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管控

無論是培訓(xùn)人才來源，還是具體的培訓(xùn)師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據(jù)本身業(yè)務(wù)實(shí)際情況，完成就近管理，又確保培訓(xùn)師資的核心潛能和關(guān)鍵產(chǎn)出符合公司整體預(yù)期。

（二）充實(shí)和完善了對師資隊(duì)伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標(biāo)納入培訓(xùn)師考核指標(biāo)體系，不僅評價(jià)其過往的培訓(xùn)業(yè)績，也用于對其自身能力的提升發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和培訓(xùn)師個(gè)人價(jià)值長期一體化。

（三）以績效評價(jià)為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項(xiàng)目機(jī)會、薪酬回饋等環(huán)節(jié)的實(shí)施，更體現(xiàn)對培訓(xùn)師業(yè)績產(chǎn)出和能力價(jià)值的對應(yīng)，也激發(fā)了員工向培訓(xùn)師角色發(fā)展的積極性，形成以員工個(gè)人為申報(bào)培訓(xùn)師主體的環(huán)境，既拓展了員工自我生涯規(guī)劃通路，又大幅擴(kuò)展了公司培訓(xùn)人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)師隊(duì)伍規(guī)劃和動(dòng)態(tài)管理基礎(chǔ)采用定期能力盤點(diǎn)的方式，使培訓(xùn)師隊(duì)伍響應(yīng)培訓(xùn)需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)自身培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比

在能力盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，分不同人群專注于該人群缺失能力項(xiàng)的培養(yǎng)發(fā)展，降低以往一刀切培訓(xùn)計(jì)劃的虛耗，也優(yōu)化了培訓(xùn)師的參與體驗(yàn)。

盡管培訓(xùn)師勝任特征管理已經(jīng)初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應(yīng)用環(huán)境建設(shè)，應(yīng)用公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺，提高測評覆蓋和實(shí)施效率；二是建立效度驗(yàn)證機(jī)制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優(yōu)化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓(xùn)人才管理擁有越來越精準(zhǔn)的度量衡。

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（二）培訓(xùn)師人際洞察量表的開發(fā)

人際洞察，指的是個(gè)體對人際關(guān)系的敏感度，善于洞察人與人之間的關(guān)系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個(gè)體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗(yàn)為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進(jìn)行判斷。

《培訓(xùn)師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進(jìn)行判斷，題目采用客觀計(jì)分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷的開發(fā)

培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷基于培訓(xùn)師勝任特征模型，立足培訓(xùn)師在日常工作中的典型事件和關(guān)鍵行為，開發(fā)行為化的評價(jià)題目，要求評價(jià)者對被評價(jià)者在工作中的典型行為進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)采用Likert 5點(diǎn)量表的形式（1=表現(xiàn)不令人滿意，5=一直表現(xiàn)優(yōu)秀）。

一般而言，360度反饋評價(jià)主要依據(jù)被評價(jià)者在當(dāng)前的工作中所表現(xiàn)出來的行為來反映其擁有的能力素質(zhì)水平，這些能力素質(zhì)往往是表象的，容易觀察和培養(yǎng)的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓(xùn)師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓(xùn)師360問卷的維度包括安全合規(guī)、表達(dá)能力、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、互聯(lián)網(wǎng)及多媒體應(yīng)用、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、授課技能、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)；培訓(xùn)管理人員的360問卷維度包括安全合規(guī)、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、全局意識、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)。

（四）測評工具的應(yīng)用

1.不同測評工具的差別應(yīng)用

測評工具各有側(cè)重，各具不同的應(yīng)用方向。

心理測驗(yàn)量表（培訓(xùn)師人格測驗(yàn)、培訓(xùn)師人際洞察量表）主要考察的是個(gè)體的工作潛能，而360問卷考察的是個(gè)體在當(dāng)前的工作中的行為表現(xiàn)。

心理測驗(yàn)比較適合于人力資源的甄選環(huán)節(jié)，如招聘選拔、內(nèi)部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

由于心理潛能具有相對的穩(wěn)定性，而行為表現(xiàn)具有較大的彈性，從應(yīng)用周期看，心理測驗(yàn)的頻次較低，以每年一次為主，而360評價(jià)則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應(yīng)用

基于培訓(xùn)師勝任特征模型，在測評方法以及能力發(fā)展方面的應(yīng)用組合如表5所示。其中能力發(fā)展難度反映的是對應(yīng)勝任特征項(xiàng)培養(yǎng)的難易程度，指導(dǎo)策略是：如較難培養(yǎng)的特征項(xiàng)在結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養(yǎng)行為上采取一定的超常規(guī)方法。

四、培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用成效和后續(xù)推進(jìn)

在擁有培訓(xùn)師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強(qiáng)內(nèi)部宣貫和推廣，增進(jìn)在崗培訓(xùn)師資和有意愿加入師資隊(duì)伍人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解，幫助這些人員規(guī)劃在培訓(xùn)師生涯路徑的自我發(fā)展計(jì)劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認(rèn)同；另一方面，著手建立組織應(yīng)用環(huán)境，將勝任特征管理納入培訓(xùn)師資隊(duì)伍管理體系，很快從以下幾個(gè)方面收到成效。

表5 培訓(xùn)師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統(tǒng)一度量衡實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管控

無論是培訓(xùn)人才來源，還是具體的培訓(xùn)師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據(jù)本身業(yè)務(wù)實(shí)際情況，完成就近管理，又確保培訓(xùn)師資的核心潛能和關(guān)鍵產(chǎn)出符合公司整體預(yù)期。

（二）充實(shí)和完善了對師資隊(duì)伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標(biāo)納入培訓(xùn)師考核指標(biāo)體系，不僅評價(jià)其過往的培訓(xùn)業(yè)績，也用于對其自身能力的提升發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和培訓(xùn)師個(gè)人價(jià)值長期一體化。

（三）以績效評價(jià)為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項(xiàng)目機(jī)會、薪酬回饋等環(huán)節(jié)的實(shí)施，更體現(xiàn)對培訓(xùn)師業(yè)績產(chǎn)出和能力價(jià)值的對應(yīng)，也激發(fā)了員工向培訓(xùn)師角色發(fā)展的積極性，形成以員工個(gè)人為申報(bào)培訓(xùn)師主體的環(huán)境，既拓展了員工自我生涯規(guī)劃通路，又大幅擴(kuò)展了公司培訓(xùn)人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)師隊(duì)伍規(guī)劃和動(dòng)態(tài)管理基礎(chǔ)采用定期能力盤點(diǎn)的方式，使培訓(xùn)師隊(duì)伍響應(yīng)培訓(xùn)需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)自身培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比

在能力盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，分不同人群專注于該人群缺失能力項(xiàng)的培養(yǎng)發(fā)展，降低以往一刀切培訓(xùn)計(jì)劃的虛耗，也優(yōu)化了培訓(xùn)師的參與體驗(yàn)。

盡管培訓(xùn)師勝任特征管理已經(jīng)初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應(yīng)用環(huán)境建設(shè)，應(yīng)用公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺，提高測評覆蓋和實(shí)施效率；二是建立效度驗(yàn)證機(jī)制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優(yōu)化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓(xùn)人才管理擁有越來越精準(zhǔn)的度量衡。

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（二）培訓(xùn)師人際洞察量表的開發(fā)

人際洞察，指的是個(gè)體對人際關(guān)系的敏感度，善于洞察人與人之間的關(guān)系，理解人際交往中的非言語信息的能力。

由于圖片題可以較為客觀地反映出個(gè)體的人際敏感度，因此，本工具以圖片題測驗(yàn)為主，要求被測試者對一系列圖片反映出的信息進(jìn)行判斷。

《培訓(xùn)師人際洞察量表》共包含10題，每題均包含一組圖片，要求被測評者對圖片進(jìn)行判斷，題目采用客觀計(jì)分的方式，得分越高代表人際洞察能力水平越高。

（三）培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷的開發(fā)

培訓(xùn)師360度反饋評價(jià)問卷基于培訓(xùn)師勝任特征模型，立足培訓(xùn)師在日常工作中的典型事件和關(guān)鍵行為，開發(fā)行為化的評價(jià)題目，要求評價(jià)者對被評價(jià)者在工作中的典型行為進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)采用Likert 5點(diǎn)量表的形式（1=表現(xiàn)不令人滿意，5=一直表現(xiàn)優(yōu)秀）。

一般而言，360度反饋評價(jià)主要依據(jù)被評價(jià)者在當(dāng)前的工作中所表現(xiàn)出來的行為來反映其擁有的能力素質(zhì)水平，這些能力素質(zhì)往往是表象的，容易觀察和培養(yǎng)的，屬于勝任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度問卷主要針對培訓(xùn)師勝任特征模型中的技能方面的維度，其中培訓(xùn)師360問卷的維度包括安全合規(guī)、表達(dá)能力、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、互聯(lián)網(wǎng)及多媒體應(yīng)用、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、授課技能、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)；培訓(xùn)管理人員的360問卷維度包括安全合規(guī)、策劃能力、創(chuàng)新能力、分析思維、服務(wù)精神、溝通能力、關(guān)系建立、敬業(yè)奉獻(xiàn)、靈活應(yīng)變、全局意識、調(diào)研能力、統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)提高和組織協(xié)調(diào)。

（四）測評工具的應(yīng)用

1.不同測評工具的差別應(yīng)用

測評工具各有側(cè)重，各具不同的應(yīng)用方向。

心理測驗(yàn)量表（培訓(xùn)師人格測驗(yàn)、培訓(xùn)師人際洞察量表）主要考察的是個(gè)體的工作潛能，而360問卷考察的是個(gè)體在當(dāng)前的工作中的行為表現(xiàn)。

心理測驗(yàn)比較適合于人力資源的甄選環(huán)節(jié)，如招聘選拔、內(nèi)部晉升選拔等，而360問卷比較適合用于人員的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。

由于心理潛能具有相對的穩(wěn)定性，而行為表現(xiàn)具有較大的彈性，從應(yīng)用周期看，心理測驗(yàn)的頻次較低，以每年一次為主，而360評價(jià)則可用于季度、半年或年終考評。

2.不同測評工具的差別應(yīng)用

基于培訓(xùn)師勝任特征模型，在測評方法以及能力發(fā)展方面的應(yīng)用組合如表5所示。其中能力發(fā)展難度反映的是對應(yīng)勝任特征項(xiàng)培養(yǎng)的難易程度，指導(dǎo)策略是：如較難培養(yǎng)的特征項(xiàng)在結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)中處于薄弱地帶，則需考慮用測評方式甄選合適新人加入，或在培養(yǎng)行為上采取一定的超常規(guī)方法。

四、培訓(xùn)師勝任特征模型的應(yīng)用成效和后續(xù)推進(jìn)

在擁有培訓(xùn)師勝任特征模型和施測工具后，一方面，加強(qiáng)內(nèi)部宣貫和推廣，增進(jìn)在崗培訓(xùn)師資和有意愿加入師資隊(duì)伍人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解，幫助這些人員規(guī)劃在培訓(xùn)師生涯路徑的自我發(fā)展計(jì)劃（IDP，Individual Development Planning），也適度打消少部分人員的顧慮，獲得最廣泛的理解和認(rèn)同；另一方面，著手建立組織應(yīng)用環(huán)境，將勝任特征管理納入培訓(xùn)師資隊(duì)伍管理體系，很快從以下幾個(gè)方面收到成效。

表5 培訓(xùn)師勝任特征測評方法對照

（一）將分散的師資管理用統(tǒng)一度量衡實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管控

無論是培訓(xùn)人才來源，還是具體的培訓(xùn)師資管理日常操作，公司所屬各單位既能根據(jù)本身業(yè)務(wù)實(shí)際情況，完成就近管理，又確保培訓(xùn)師資的核心潛能和關(guān)鍵產(chǎn)出符合公司整體預(yù)期。

（二）充實(shí)和完善了對師資隊(duì)伍的績效管理

可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標(biāo)納入培訓(xùn)師考核指標(biāo)體系，不僅評價(jià)其過往的培訓(xùn)業(yè)績，也用于對其自身能力的提升發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和培訓(xùn)師個(gè)人價(jià)值長期一體化。

（三）以績效評價(jià)為紐帶，和公司整體人力資源制度銜接更為緊密的職位提升、崗位輪換、項(xiàng)目機(jī)會、薪酬回饋等環(huán)節(jié)的實(shí)施，更體現(xiàn)對培訓(xùn)師業(yè)績產(chǎn)出和能力價(jià)值的對應(yīng)，也激發(fā)了員工向培訓(xùn)師角色發(fā)展的積極性，形成以員工個(gè)人為申報(bào)培訓(xùn)師主體的環(huán)境，既拓展了員工自我生涯規(guī)劃通路，又大幅擴(kuò)展了公司培訓(xùn)人才的選拔余地。

（四）初步形成了以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)師隊(duì)伍規(guī)劃和動(dòng)態(tài)管理基礎(chǔ)采用定期能力盤點(diǎn)的方式，使培訓(xùn)師隊(duì)伍響應(yīng)培訓(xùn)需求的速度和能力顯著提高。

（五）顯著提升培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)自身培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比

在能力盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，分不同人群專注于該人群缺失能力項(xiàng)的培養(yǎng)發(fā)展，降低以往一刀切培訓(xùn)計(jì)劃的虛耗，也優(yōu)化了培訓(xùn)師的參與體驗(yàn)。

盡管培訓(xùn)師勝任特征管理已經(jīng)初見成效，但作為新生事物，目前仍有兩件緊迫的工作等待我們完善：一是加快信息化測評應(yīng)用環(huán)境建設(shè)，應(yīng)用公司網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺，提高測評覆蓋和實(shí)施效率；二是建立效度驗(yàn)證機(jī)制，通過定期匹配人員績效和測評，不斷優(yōu)化模型和測評工具，使基于能力模型的培訓(xùn)人才管理擁有越來越精準(zhǔn)的度量衡。

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