基于薪酬管理角度的餐飲業(yè)員工流失對(duì)策分析

蘭天

摘要：隨著居民生活水平的不斷提高，餐飲業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也隨之增加，但與此同時(shí)也產(chǎn)生了人員流失率高等問題。結(jié)合餐飲企業(yè)的特點(diǎn)深入剖析員工流失的原因，提出解決問題的有效對(duì)策，為適應(yīng)我國餐飲業(yè)的較快發(fā)展具有重要意義。在影響餐飲業(yè)員工流失的各因素中，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是舉足輕重的一項(xiàng)。鑒于此，首先分析餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀及原因，然后分析餐飲業(yè)薪酬管理對(duì)人才流失的影響，最后從薪酬管理角度提出相關(guān)建議，從而為解決餐飲業(yè)員工流失提供一定思路。

關(guān)鍵詞：餐飲業(yè);員工流失;薪酬管理

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.036

1引言

在我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)、餐飲業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革和消費(fèi)升級(jí)的大背景下，餐飲業(yè)進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)代。2017 年，全國餐飲收入39644億元，同比增長10.7%，高于同期社會(huì)消費(fèi)品零售總額增速。目前，餐飲業(yè)大眾消費(fèi)已經(jīng)達(dá)到80%，快餐、團(tuán)餐、火鍋、小吃、商場餐飲、休閑餐飲生意紅火。高端消費(fèi)比例下降，百姓消費(fèi)成為主流。餐飲業(yè)員工密集性較強(qiáng)，需要大量一線員工為顧客提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)，然而根據(jù)中國旅游飯店協(xié)會(huì)公布的數(shù)據(jù)，各種類型的餐飲業(yè)員工流失率普遍超過25%甚至更高，大大超過其它行業(yè)5%-20%的員工流失率，員工流失率居高不下已成為餐飲業(yè)面臨的嚴(yán)峻問題。員工的流失增加了企業(yè)招聘和培訓(xùn)的成本，提高了餐飲業(yè)管理的不穩(wěn)定性，并且不能給顧客提高優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，妨礙了企業(yè)的發(fā)展。

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)餐飲業(yè)員工高流失率給予了高度的關(guān)注。國內(nèi)學(xué)者于志偉 （2010）站在微觀角度用案例研究法對(duì)餐飲業(yè)員工流失問題的原因和對(duì)策進(jìn)行了分析; 韓娟（2011）認(rèn)為餐飲業(yè)需要在員工的招聘環(huán)節(jié)、崗位培訓(xùn)和薪酬管理等方面做出積極改變，才能有效應(yīng)對(duì)餐飲業(yè)員工流失問題。國外學(xué)者Richard （2001）在對(duì)餐飲業(yè)員工流失問題進(jìn)行深入剖析后認(rèn)為員工對(duì)工作及生活的滿意度均均與員工流失、離職存在直接或間接性關(guān)系。通過分析發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)者關(guān)于餐飲業(yè)員工流失原因及對(duì)策的研究多從整個(gè)人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)各個(gè)具體環(huán)節(jié)的研究不夠深入，因此本文通過分析選取與餐飲業(yè)員工流失關(guān)系最為緊密的薪酬管理這一角度為切入點(diǎn)，在分析探討餐飲企業(yè)員工流失原因的基礎(chǔ)之上，從薪酬管理的角度提出解決餐飲業(yè)員工流失的對(duì)策，具有一定的創(chuàng)新性。

2餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀及原因分析

2.1餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀

餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)者密集的行業(yè)，需要大量員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以滿足消費(fèi)者的需求，然而餐飲業(yè)長期存在的工作內(nèi)容單調(diào)、工作量大等各種原因?qū)е聠T工流失率較大，不利于餐飲業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)中國飯店協(xié)會(huì)發(fā)布的《2017年中國餐飲業(yè)年度報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，2017年我國正餐市場員工年平均流失率為25.72%，火鍋餐飲市場員工年平均流失率為38.46%，團(tuán)餐市場員工年平均流失率為57.28%，快餐市場員工年平均流失率為44.04%，西餐及休閑餐飲市場員工年平均流失率年平均員工流失率為37.11%。一般行業(yè)的員工流失率維持在5%—20%之間，而餐飲業(yè)員工流失率大大超過這個(gè)比率，大量的員工流失導(dǎo)致餐飲業(yè)的人員管理風(fēng)險(xiǎn)加大，特別時(shí)在高峰期不能滿足顧客的服務(wù)需求。

根據(jù)中國飯店協(xié)會(huì)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工流失在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上還呈現(xiàn)出一定規(guī)律，具體表現(xiàn)為：在員工試用期前后、工作兩年與五年左右離職率比較大。試用期的員工對(duì)工作不熟悉，尚不能馬上適應(yīng)工作環(huán)境、工作節(jié)奏等，因此在不符合自己的期望時(shí)可能會(huì)馬上選擇離職;工作兩年左右的員工如果發(fā)現(xiàn)自己在升職、提高工資待遇等方面的需求得不到滿足，便會(huì)離開該餐飲公司甚至餐飲行業(yè)，以謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì);工作五年的員工一般在企業(yè)得到了一定的職業(yè)發(fā)展，但是繼續(xù)向上發(fā)展的空間可能不足，從而導(dǎo)致員工選擇離職尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.2餐飲業(yè)員工流失原因

2.2.1企業(yè)方面的原因

（1）薪資水平較低。

餐飲行業(yè)的薪酬水平普遍較低，員工的工資及待遇水平與其他行業(yè)差距較大，致使員工產(chǎn)生心理落差，降低積極性，從而產(chǎn)生了離職的想法。此外企業(yè)對(duì)員工服務(wù)要求較高，致使員工在提供服務(wù)時(shí)可能承受比較大的心理壓力。總之，較大的工作量以及與之不成正比的收入、地位等更成為了員工離職的原因。

（2）不重視企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化以及核心的精神文化是從酒店的長期經(jīng)營管理中逐漸形成的，代表了全的員工所認(rèn)同、追求的價(jià)值觀。優(yōu)秀、正確的企業(yè)文化可以提高餐飲企業(yè)的凝聚力，增加員工的歸屬感，給與親切的人文精神關(guān)懷，缺少優(yōu)秀酒店文化的指導(dǎo)，不重視員工情感動(dòng)向，沒有對(duì)員工進(jìn)行精神文化層面的培養(yǎng)，必然可以預(yù)見員工流失率的日益擴(kuò)大和酒店利潤的不斷縮小形成鮮明的反差。

（3）工作單調(diào)且強(qiáng)度大，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少。

餐飲業(yè)工作任務(wù)形式單一且強(qiáng)度過大，工作時(shí)間安排不合理，沒有給予員工足夠的時(shí)間去休息、學(xué)習(xí)，忽略了員工的精神壓力，不能有效的學(xué)習(xí)知識(shí)、接受培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的培訓(xùn)效率過低，長此以往既不利于員工的成長，也會(huì)限制企業(yè)自身的發(fā)展，形成惡性循環(huán)。

2.2.2員工自身原因

（1）員工自身期望難以被滿足。

很多員工應(yīng)聘前印象中的豪華餐飲企業(yè)，實(shí)際上普遍只有較低的工資、工作地位，以及繁重的工作任務(wù)，員工得不到與工作強(qiáng)度相匹配的報(bào)酬，與大部分年輕應(yīng)聘者的期望有著鮮明的反差。同時(shí)，餐飲業(yè)企業(yè)的管理崗位有限，一般需要經(jīng)歷很長時(shí)間的鍛煉才能從一線崗位升職到管理階層，這與一些自身期望較高的員工的職業(yè)規(guī)劃存在著較大的差距，也讓不少希望短時(shí)間內(nèi)得到晉升的應(yīng)聘者望而卻步。除此之外，大部分管理階層崗位的晉升通道同樣會(huì)因?yàn)槿箮шP(guān)系的存在而被堵塞，這種現(xiàn)象對(duì)于一線員工來說，是一個(gè)不小的打擊，致使員工的期望更難得到滿足，導(dǎo)致員工流失率增加。

（2）員工自身心理不平衡。

餐飲業(yè)作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，員工需要聽取并接受顧客的各種要求，對(duì)于那些自尊心較強(qiáng)的員工來說這無疑會(huì)讓他們產(chǎn)生一種這并非是顧客所應(yīng)得到的服務(wù)而單純只是一種別人對(duì)自己的刁難。這會(huì)讓員工從心中產(chǎn)生一種不平衡感，而服務(wù)態(tài)度一旦不好便極有可能引來顧客的投訴、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，每天面臨著這樣的壓力，員工心中的不滿就會(huì)不斷加劇，內(nèi)心的不平衡也會(huì)越來越傾斜。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的管理不注重營建和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，致使員工在工作中產(chǎn)生的不良情緒得不到紓解，而一旦這種情緒到達(dá)頂峰就會(huì)產(chǎn)生員工流失。

3薪酬管理對(duì)餐飲業(yè)員工流失的影響

3.1薪酬管理對(duì)餐飲業(yè)人力資源管理的影響

餐飲業(yè)人力資源管理過程一般包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六個(gè)方面，其中薪酬管理對(duì)于餐飲企業(yè)的基層員工來說是非常重要的一部分。

薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)部分都有著不可或缺的重要意義，任何一環(huán)的不合理都會(huì)導(dǎo)致員工穩(wěn)定性的波動(dòng)。在我國國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類中，餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的第三服務(wù)業(yè)，但其員工流動(dòng)性遠(yuǎn)大于其他企業(yè)，其中占比重最大的影響因素就是基層員工，薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)的合理性是決定基層員工積極性、穩(wěn)定性的最為重要的因素。

薪酬結(jié)構(gòu)的合理，直接影響人力資源管理的正常運(yùn)行，對(duì)于基層員工數(shù)量眾多的餐飲業(yè)更是如此，基層員工滿意與否，有一半都是由薪酬的匹配是否合理、有吸引力而決定的。目前，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

3.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)員工滿意度的影響

薪酬結(jié)構(gòu)包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬，經(jīng)濟(jì)型薪酬包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和間接薪酬，非經(jīng)濟(jì)型薪酬包括工作的趣味性、創(chuàng)造性、崗位關(guān)懷等內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)員工的工作滿意度有著基礎(chǔ)性作用，員工對(duì)工作內(nèi)容與物質(zhì)報(bào)酬是否匹配的感知直接決定員工的工作積極性，甚至決定其是否離職。如果員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中基本薪酬和銷售提成等激勵(lì)性薪酬占據(jù)大部分的比例，而各種福利等間接薪酬較少，將會(huì)在一定程度上影響員工的積極性。

非經(jīng)濟(jì)型薪酬能夠在精神層面對(duì)員工提供工作支持，是產(chǎn)生員工滿意度的重要來源，如果工作中員工的主觀能動(dòng)性得到適當(dāng)發(fā)揮、工作中得到一定的崗位關(guān)懷，則員工的工作積極性和滿意度將大幅提高。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否合理對(duì)餐飲業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。

4基于薪酬管理的餐飲業(yè)員工流失對(duì)策分析

4.1制定公平的薪酬制度

薪酬管理的公平性體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是外部公平;二是內(nèi)部公平;三是員工個(gè)人公平。外部公平是指本企業(yè)薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比時(shí)的競爭力;內(nèi)部公平體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位之間薪酬應(yīng)該相互協(xié)調(diào);員工個(gè)人公平是指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工的薪酬是否公平。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否公平對(duì)于員工起著非常重要的激勵(lì)作用，公平的薪酬制度是防止員工流失的第一步也是非常重要的一步。

為使薪酬制度設(shè)計(jì)公平合理，餐飲企業(yè)可以成立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)小組，由人力資源管理者、各部門的負(fù)責(zé)人和一部分基層員工組成，在充分調(diào)研同行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司內(nèi)部情況設(shè)計(jì)公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)多勞多得的原則，與工作績效充分掛鉤，完善工資增長幅度、提成、獎(jiǎng)金、津貼等薪酬管理制度，做到精細(xì)化的薪酬管理，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有所區(qū)分，這樣能充分激發(fā)員工的潛力與積極性，同時(shí)能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平，在防止員工流失方面起到基礎(chǔ)性地支撐作用。

4.2在薪酬體系的設(shè)計(jì)中突出人性化與靈活性

餐飲企業(yè)科學(xué)地構(gòu)建更具人性化的薪酬體系，擺脫傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，會(huì)在防止員工流失方面取得更好的效果?；竟べY在傳統(tǒng)餐飲薪酬結(jié)構(gòu)體系中占比較大，而福利性工資、加班工資等部分不能很好地發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。餐飲業(yè)中員工薪酬不但有自己的勞動(dòng)所得，還更要體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工的吸引、激勵(lì)作用。

作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，餐飲業(yè)和其他企業(yè)不同，員工工作時(shí)間、休息時(shí)間都異于其他行業(yè)。把握餐飲業(yè)特點(diǎn)，是構(gòu)建更好的餐飲業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的前提。認(rèn)可并且鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，應(yīng)該根據(jù)不同的工作內(nèi)容、時(shí)間、崗位、強(qiáng)度來制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立一種組織與員工間平等互惠的關(guān)系，以維持員工的穩(wěn)定程度。此外，餐飲業(yè)員工的每日的工作量較大，每日也會(huì)遇到各種各樣的難題以及未知的壓力，如果沒有一個(gè)好的休息時(shí)間，無疑會(huì)打擊員工的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致離職。因此，對(duì)于餐飲業(yè)企業(yè)而言應(yīng)給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工適當(dāng)?shù)膸叫菁?，以降低員工的心理和工作上的壓力，同時(shí)還可以提高員工之間的競爭力，增強(qiáng)個(gè)人積極性，有效的緩解餐飲業(yè)員工流失。

4.3強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)

非經(jīng)濟(jì)型薪酬是工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)型薪酬的有力補(bǔ)充，對(duì)于提高員工滿意度、防止員工流失具有重要作用。非經(jīng)濟(jì)型薪酬不體現(xiàn)在工作物質(zhì)層面，而表現(xiàn)為對(duì)員工精神層面的鼓舞，當(dāng)經(jīng)濟(jì)型薪酬水平一定時(shí)，合理增強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以有效提高員工的獲得感;同樣，當(dāng)公司的非經(jīng)濟(jì)型薪酬較低時(shí)，員工則需要更多的經(jīng)濟(jì)型薪酬來彌補(bǔ)心理上的不足。因此，強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)型薪酬的激勵(lì)作用可以在控制企業(yè)財(cái)務(wù)支出的基礎(chǔ)之上，有效地提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)激勵(lì)效果，進(jìn)而防止員工流失。

餐飲企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)合理的非經(jīng)濟(jì)型薪酬結(jié)構(gòu)。比如，讓員工在工作中發(fā)揮更大的自主性，增強(qiáng)員工在優(yōu)化工作流程、參與基層決策等一定范圍內(nèi)的自主決策權(quán)，從而在一定程度上滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要;創(chuàng)造順暢的晉升通道，讓員工看到優(yōu)秀的工作成績能夠得到的認(rèn)可;此外，還可以通過改善辦公環(huán)境、增加褒獎(jiǎng)以及對(duì)員工日常生活工作的關(guān)心等來降低員工在工作中產(chǎn)生的心理不平衡感，實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)?？傊?，合理的非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)創(chuàng)造出了一種關(guān)懷員工的優(yōu)秀企業(yè)文化，對(duì)于防止員工流失起著不可替代的重要作用。

5結(jié)論

餐飲業(yè)員工流失率居高不下已成為限制行業(yè)向更高質(zhì)量發(fā)展的主要因素，研究如何解決餐飲企業(yè)員工流失具有重要意義。本文首先分析了餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀，然后從企業(yè)和員工自身兩方面分析了餐飲業(yè)員工流失的原因，進(jìn)而著重分析了薪酬管理對(duì)餐飲企業(yè)員工流失的影響，最后從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的角度提出了解決餐飲企業(yè)員工流失的對(duì)策，具體包括制定公平的薪酬制度、在薪酬體系的設(shè)計(jì)中突出人性化與靈活性和強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)，從而為餐飲企業(yè)解決員工流失提供一定的思路。

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