新型人力資源管理模式下業(yè)務(wù)合作伙伴的價值實現(xiàn)

李軍 江西應(yīng)用科技學(xué)院

隨著時代的發(fā)展，社會對人才的要求越來越高，人力資源成為當下企業(yè)之間競爭十分重要的一項因素，對于留住人才具有十分關(guān)鍵的作用。在一個公司當中，人力資源如果要成為業(yè)務(wù)伙伴那么需要滿足以下條件：一是戰(zhàn)略人力資源管理角色，二是在企業(yè)的轉(zhuǎn)型和變革時期可以為企業(yè)進行管理，基礎(chǔ)事務(wù)流程管理角色，三是員工貢獻管理角色。這種思想在實際操作當中得到了一定的應(yīng)用，當前以人力資源管理模式作為基礎(chǔ)，將以往傳統(tǒng)的劃分方式向三支柱模型轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變在企業(yè)當中得到了廣泛的應(yīng)用。專家中心、共享服務(wù)中心以及人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴三者就是三支柱模型的具體內(nèi)容。其中專家中心的主要作用是以該領(lǐng)域當中十分高深的專業(yè)技能作為基礎(chǔ)為公司制定政策、方案或者在設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向；共享服務(wù)中心的主要功能是讓專家中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴脫離具有流程性的工作，然后將工作集中在具有咨詢性或者戰(zhàn)略性的工作當中。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴對于從業(yè)人員具有較高的要求，不僅需要有專業(yè)的知識能力和充足的業(yè)務(wù)知識，還需要有一定的創(chuàng)新和洞察能力。就實際情況可以發(fā)現(xiàn)，對從業(yè)的要求和實際從業(yè)人員之間存在一定的差異。不僅如此，有一部分企業(yè)通過實行三支柱模式發(fā)現(xiàn)存在角色任務(wù)沖突的情況，有部分員工還沒有正確認識自身的角色，從而不能更好的適應(yīng)工作內(nèi)容。這也就凸顯出當前我們國家在采用三支柱模式方面還不是非常成熟，有一些現(xiàn)實問題需要進行探討和研究，比如怎樣建設(shè)成功的人力資源模式、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴怎樣實現(xiàn)價值等。

一、建設(shè)成功新型人力資源模式的策略

(一)建設(shè)與戰(zhàn)略發(fā)展和管理相貼合的組織架構(gòu)

在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，主要的方向標就是戰(zhàn)略發(fā)展，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為企業(yè)管理的導(dǎo)向，并組織結(jié)構(gòu)作為管理的基礎(chǔ)，這樣建設(shè)起來的人力資源管理體系才能實現(xiàn)建設(shè)和組織發(fā)展相適應(yīng)。在人力資源變革的時候，有一部分企業(yè)會選擇調(diào)整組織架構(gòu)。如果企業(yè)選擇采用三支柱模式，那么通常情況下組織結(jié)構(gòu)會向事業(yè)部或者類似于事業(yè)部的形式調(diào)整。這樣一來，就可以充分的發(fā)揮出新型人力資源管理模式的作用和價值。

(二)建設(shè)完善的三支柱體系，配備相應(yīng)的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴

企業(yè)在開始進行轉(zhuǎn)型的時候，可以在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴當中加入業(yè)務(wù)部門的人員，因為業(yè)務(wù)部門的人員十分熟悉業(yè)務(wù)，通過和人力資源相結(jié)合，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和專業(yè)的人力資源就能夠形成一種團隊作戰(zhàn)模式，那就是既懂業(yè)務(wù)也懂人力資源專業(yè)。在此過程中需要重點解決人員轉(zhuǎn)型意愿的問題和專業(yè)能力的問題。其中可以采取緩沖機制來解決意愿問題，也就是說把具有管理經(jīng)驗的人員先加入人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴當中，并且在一定年限之后工作人員可以選擇回到之前的業(yè)務(wù)部門，這樣不僅能夠給人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴中的其他員工帶來一定的示范作用，而且還在一定程度上解決了當前人員配備的問題。可以建立培養(yǎng)機制來解決專業(yè)能力問題，通過培訓(xùn)來不斷的提升員工的專業(yè)素質(zhì)，加強團隊建設(shè)，從而使組織發(fā)展水平得到進一步的提高。

(三)建設(shè)完善的培養(yǎng)體系

為了能夠加強企業(yè)項目運營以及管理能力，需要從公司的發(fā)展戰(zhàn)略角度進行考慮，在不同的項目團隊當中加入人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，從而使得人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的后備人才培養(yǎng)體系不斷完善。在對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴進行培訓(xùn)的時候，應(yīng)當從以下三個方面進行：一是組織層面，這要求公司要加大對人力資源管理工作的重視力度，不斷提高業(yè)務(wù)合作伙伴的戰(zhàn)略高度。二是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴角色模型，這就需要先在內(nèi)部建立起來業(yè)務(wù)合作伙伴的角色模型，在對該模型進行探討的時候，要求不斷對能力需求進行總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)不足之處，并對此進行具有針對性的訓(xùn)練。三是現(xiàn)實需求，這就要求人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴對業(yè)務(wù)知識有充分的認識，了解并掌握與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，這樣就可以更好的滿足業(yè)務(wù)部分的需求，從而在制定解決方案的時候更加符合實際情況。

二、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴實現(xiàn)價值的措施

(一)職能使然

隨著職能的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理者和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴之間的區(qū)別越來越明顯。傳統(tǒng)的人力資源管理角色一般情況下僅對一個板塊的人力資源進行重點關(guān)注，無法給出有效的解決方案，也不能提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但是人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴能夠進行全方位的服務(wù)，重在解決實際問題，和客戶之間的關(guān)系更加密切，能夠及時了解客戶的真實需求，可以參加戰(zhàn)略的制定，為企業(yè)人力資源變革提供引導(dǎo)作用，從而有效的推動戰(zhàn)略的高效實施。不僅如此，對于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴從業(yè)人員，企業(yè)對其有較高的要求，不僅需要能夠充分掌握業(yè)務(wù)知識，對人力資源專業(yè)知識也有一定的了解，而且能夠?qū)δ骋粏栴}進行全面的分析，可以提出相應(yīng)的解決措施。也就是說人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在新職能上具有新的角色定位，從而使其自身價值更好的體現(xiàn)出來。

(二)清晰的角色認知和定位

在發(fā)展的過程中，每個公司的情況和特點都有所差異，所以在對人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴進行角色定位的時候也會有所差異。通常情況下，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴扮演者戰(zhàn)略合作伙伴、人力資源解決方案提供者、流程運作以及管理者等不同的角色，同時也是企業(yè)人力資源變革推動者以及核心價值觀傳承者。在這其中，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴最主要的角色是業(yè)務(wù)合作伙伴，這就要求他們深入到客戶當中，去了解和感受客戶對業(yè)務(wù)的真正需求，在出現(xiàn)問題的時候積極主動的制定解決方案，及時解決業(yè)務(wù)當中出現(xiàn)的問題所在。

(三)勝任力

職能發(fā)生變化，人員的角色隨之會有所改變，因此就會有新的要求出現(xiàn)，就從業(yè)人員的實際工作內(nèi)容以及與其進行溝通交流后可以發(fā)現(xiàn)，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴構(gòu)成勝利的要素有很多，比如被提出來最多的有從業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力、溝通能力以及主動性，這就可以看出這三個要素對于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴來說具有十分重要的作用。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴在具有良好的業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)上，可以更好的和不同部門領(lǐng)導(dǎo)及同時之間進行有效的溝通和交流，從中了解實際需求，并且在日常工作當中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的認可。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間十分重要的一個連接因素就是較強的溝通能力，這就需要人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴能夠有效的進行雙向溝通，向雙方傳遞必要的信息、政策和需求。要求人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴具有主動性是希望其能夠主動的識別到痛點，積極主動的提供解決方案，將通點進行及時的解決。這樣一來，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴一方面可以得到讓客戶更加滿意，另一方面也能在業(yè)務(wù)部門當中留有一席之地，得到更到人的認可，從而真正實現(xiàn)自身價值。

三、研究討論和建議

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴三支柱模式在我國企業(yè)當中不斷發(fā)展真是當前社會進步所需要的，可是就實際情況來發(fā)展并不是很成熟，通過企業(yè)人力資源變革有些十分成功，但也有失敗的案例。所以說，在進行人力資源變革的時候需要采取有效的措施予以支撐。

首先，需要人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴充分的了解業(yè)務(wù)內(nèi)容，要積極主動的思考業(yè)務(wù)成功的方法和具有決定性作用的要素，并從公司發(fā)展的實際情況進行分析，明白當前的現(xiàn)狀，然后具有針對性的進行問題的解決和彌補。然后，需要將人力資源和業(yè)務(wù)規(guī)劃進行整合，這是當前人力資源規(guī)劃面對的一大挑戰(zhàn)，也是企業(yè)規(guī)劃流程當中十分關(guān)鍵的一部分。通過人力資源管理人員和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)之間的共同合作共同完成人力資源管理工作。最后對于人力資源管理者來說，要不斷的提高自身專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，在實踐的過程中積攢經(jīng)驗，主動向優(yōu)秀的從業(yè)人員學(xué)習，并且要主動學(xué)習和業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，拓寬知識面，提高眼界，這樣才能對客戶作進一步的了解。

四、結(jié)束語

在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴三支柱模式應(yīng)用中，業(yè)務(wù)合作伙伴的發(fā)展是一種必然的趨勢，這就要求從業(yè)者了解業(yè)務(wù)，管理者明確需要努力的方向，從而為企業(yè)穩(wěn)定順利的發(fā)展提供保障。