新業(yè)態(tài)背景下關(guān)聯(lián)用工對勞動(dòng)法的沖擊及應(yīng)對

鮑 雨

（安徽工程大學(xué) 人文學(xué)院，安徽 蕪湖 241000）

傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，而用于同另一方的生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行細(xì)化為若干相互獨(dú)立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，具有單一性和獨(dú)立性。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式構(gòu)建現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系勢在必行。經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)帶來我國傳統(tǒng)用工模式的變化，特別是因互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用逐漸釋放了個(gè)別勞動(dòng)者對單一用人單位的絕對依賴。傳統(tǒng)雙務(wù)有償對價(jià)關(guān)系轉(zhuǎn)換為多邊供需結(jié)構(gòu)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主要內(nèi)容發(fā)生變化，關(guān)聯(lián)用工引發(fā)勞動(dòng)法問題日益凸顯。

現(xiàn)今勞動(dòng)立法沒有將關(guān)聯(lián)用工納入其調(diào)整范圍，實(shí)踐中的處理規(guī)則也并不統(tǒng)一，有關(guān)方面的用工爭議成為司法實(shí)踐中較難處理的疑難案件。實(shí)務(wù)人員普遍認(rèn)為“關(guān)聯(lián)用工”并不是一個(gè)明確的法律概念，僅代表勞動(dòng)關(guān)系聯(lián)系的紐帶，具體可表現(xiàn)為主體關(guān)聯(lián)和內(nèi)容關(guān)聯(lián)兩種情形。主體關(guān)聯(lián)，是指作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位具有關(guān)聯(lián)性而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問題，主要指關(guān)聯(lián)企業(yè)參與用工情形。內(nèi)容關(guān)聯(lián)，是指基于某種連接因素的存在，勞動(dòng)關(guān)系某項(xiàng)或某些具體內(nèi)容具有關(guān)聯(lián)性而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問題，如勞動(dòng)對象、勞動(dòng)工具和勞動(dòng)管理等方面的聯(lián)系。由于內(nèi)容關(guān)聯(lián)過于寬泛，難以形成統(tǒng)一認(rèn)識，學(xué)理和實(shí)踐爭議頗多，在此不作探討。本文就新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下關(guān)聯(lián)用工中主體關(guān)聯(lián)對勞動(dòng)法的沖擊及應(yīng)對進(jìn)行研究，提出構(gòu)建合理勞動(dòng)法制度，切實(shí)解決關(guān)聯(lián)用工與勞動(dòng)法沖突問題，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

一、關(guān)聯(lián)用工對我國現(xiàn)行勞動(dòng)法的沖擊

我國勞動(dòng)立法源于工廠社會(huì)下單一勞動(dòng)關(guān)系的立法傳統(tǒng)，原則上僅承認(rèn)一重勞動(dòng)關(guān)系，否定雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)立法主要以調(diào)整單一企業(yè)用工下的典型勞動(dòng)關(guān)系為主，鮮有關(guān)涉關(guān)聯(lián)用工的關(guān)聯(lián)勞動(dòng)關(guān)系問題。一些立法，雖有所涉及①參見《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條。，但是若仔細(xì)分析，勞動(dòng)法上具體制度的設(shè)計(jì)主要針對單一用人單位企業(yè)而言。從勞動(dòng)合同的訂立，到履行和變更，直至解除和終止，鮮有關(guān)聯(lián)企業(yè)的適用空間。勞動(dòng)立法明確以“用工”作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志②參見《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）。。該種看似明確的標(biāo)志，卻無法應(yīng)對關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定需求。在關(guān)聯(lián)企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位本就表現(xiàn)為多數(shù)企業(yè)的聯(lián)合，實(shí)踐中的用工樣態(tài)多種多樣。勞動(dòng)者可能先后或同時(shí)在具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)被用工或受用人單位指派至其他關(guān)聯(lián)企業(yè)處工作，個(gè)別勞動(dòng)者表現(xiàn)為具有多重從屬性。依循一重勞動(dòng)關(guān)系的立法傳統(tǒng)，除卻法定情形外勞動(dòng)者并不能向非勞動(dòng)合同關(guān)系的當(dāng)事人主張其承擔(dān)用人單位責(zé)任③參見《勞動(dòng)合同法》第91條、92條、94條；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條等。。而在關(guān)聯(lián)用工安排下，各用工單位往往共享人事，勞動(dòng)關(guān)系集中管理和控制。具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的各用工單位有能力對勞動(dòng)者施以相當(dāng)程度的影響，造成勞動(dòng)者權(quán)益受損的情形隨時(shí)有可能發(fā)生。但是，依現(xiàn)有勞動(dòng)法勞動(dòng)者卻無法主張其承擔(dān)用人單位責(zé)任而只能要求特定的用人單位擔(dān)責(zé)?？梢哉f，對關(guān)聯(lián)用工的規(guī)制屬于勞動(dòng)立法的真空地帶，由之而引發(fā)的關(guān)聯(lián)勞動(dòng)關(guān)系問題較為棘手。具體來說，關(guān)聯(lián)用工對現(xiàn)有勞動(dòng)法的沖擊主要包括以下幾方面：

（一）關(guān)聯(lián)用工引發(fā)的用人單位識別問題

關(guān)聯(lián)用工引發(fā)用人單位的識別問題，根本上反映出關(guān)聯(lián)勞動(dòng)關(guān)系的歸屬較難清晰界定。關(guān)聯(lián)用工情形下勞動(dòng)者被不同用人單位企業(yè)交替變換用工。勞動(dòng)者先后或同時(shí)接受多家成員企業(yè)的指揮監(jiān)督，服從其工作安排和調(diào)整，個(gè)別勞動(dòng)者表現(xiàn)為具有多重從屬性。而與此同時(shí)，我國立法原則上僅承認(rèn)一重勞動(dòng)關(guān)系，否定雙重/多重勞動(dòng)關(guān)系。是以，需要在關(guān)聯(lián)主體若干具有從屬性的法律關(guān)系中界定勞動(dòng)關(guān)系的最終歸屬，以明確勞資雙方具體的權(quán)利和義務(wù)。實(shí)踐中關(guān)聯(lián)主體為逃避違法用工的法律成本或出于降低關(guān)聯(lián)企業(yè)整體人力成本的考量，通過混同用工或交替變換用工單位的安排阻礙勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。立法原則和司法實(shí)踐產(chǎn)生分歧，有關(guān)一重勞動(dòng)關(guān)系和雙重/多重勞動(dòng)關(guān)系的爭議必將持續(xù)發(fā)酵。

（二）關(guān)聯(lián)用工引發(fā)的勞動(dòng)合同問題

1.勞動(dòng)合同續(xù)簽或重簽的爭議

關(guān)聯(lián)企業(yè)各成員與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者先后和與用人單位具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的不同企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同其法律性質(zhì)應(yīng)如何界定？司法實(shí)踐中，針對此類問題主要存在兩種爭議。一種意見認(rèn)為，基于企業(yè)間關(guān)聯(lián)關(guān)系的存在，應(yīng)將勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)交替提供勞動(dòng)的事實(shí)視為在同一企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)對待。故而，其先后與不同成員企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)視為對原有勞動(dòng)合同的續(xù)簽。另一種意見認(rèn)為，企業(yè)間關(guān)聯(lián)關(guān)系的存在并不會(huì)對傳統(tǒng)公司法人格獨(dú)立性產(chǎn)生任何影響，主張勞動(dòng)者先后與不同成員企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)分別獨(dú)立對待。此時(shí)，應(yīng)將此種情況下簽訂的勞動(dòng)合同視為對原有勞動(dòng)合同的一種修訂行為，即廢止原約而建立新約，否則即有違我國一重勞動(dòng)關(guān)系的立法原則。勞動(dòng)合同的續(xù)簽或重簽引發(fā)的法律效果并不相同，對勞動(dòng)者權(quán)益的影響也存有差異。其中可能涉及到勞動(dòng)者無固定期限勞動(dòng)合同的主張能否實(shí)現(xiàn)的問題，引發(fā)各方爭議不斷。是以，從保護(hù)勞動(dòng)者的立場出發(fā)需要對此行為予以法律界定。

2.工齡是否合并計(jì)算的爭議

依循現(xiàn)有勞動(dòng)立法之規(guī)定，用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同情形下，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的工作年限時(shí)應(yīng)可以合并計(jì)算①參見《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條。。對該條司法解釋的具體適用是以勞動(dòng)合同的有效證實(shí)為前提條件。對于未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)企業(yè)交替變換勞動(dòng)者用工單位的安排，勞動(dòng)者的工齡是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算立法并未明確規(guī)定。實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)為規(guī)避該條款的適用，往往在作出具體用工安排時(shí)想方設(shè)法不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同以逃避法定義務(wù)的履行。由于現(xiàn)今我國勞動(dòng)法對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制尚不完善，該種情形下勞動(dòng)者的工齡能否合并計(jì)算必然存在極大的不確定性。

3.用人單位主體變動(dòng)后的法律效果評判爭議

關(guān)聯(lián)企業(yè)情形下勞動(dòng)者所屬用人單位企業(yè)和與其具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的成員企業(yè)在發(fā)生合并、分立或其他主體變動(dòng)情形時(shí)，與勞動(dòng)者原有勞動(dòng)關(guān)系如何處理成為困擾實(shí)務(wù)人員的難題。此時(shí)，可能引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的變更、承繼或調(diào)崗等不同的法律后果?，F(xiàn)有制度下，勞動(dòng)關(guān)系變更、承繼或調(diào)崗的法律性質(zhì)并不相同，對勞動(dòng)者權(quán)益的影響亦存有差異。勞動(dòng)關(guān)系的變更實(shí)屬新勞動(dòng)關(guān)系的建立，應(yīng)遵循勞動(dòng)法上有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系建立的要求行以制度規(guī)制，重新簽訂勞動(dòng)合同以明確彼此間的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系承繼發(fā)生在用人單位主體法定變動(dòng)情形下，需符合勞動(dòng)法上的法定適用條件。針對勞動(dòng)關(guān)系的承繼，勞動(dòng)立法基于維持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和保護(hù)弱勢勞動(dòng)者合法權(quán)益的價(jià)值思考明確規(guī)定原有勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，應(yīng)予履行②參見《勞動(dòng)合同法》第34條。。針對調(diào)崗，我國勞動(dòng)立法上將視其為用人單位行使指揮監(jiān)督權(quán)的固有內(nèi)涵，并未過多加以限制③參見《勞動(dòng)合同法》第35條。。是以，關(guān)聯(lián)用工情形下勞動(dòng)者的用人單位企業(yè)和與其具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的成員企業(yè)在發(fā)生合并、分立或資產(chǎn)重組等企業(yè)主體變動(dòng)情形時(shí)所能引發(fā)的法律后果并不明確。在此背景下，對主體變動(dòng)可能引發(fā)法律后果具體評判的結(jié)果不同，勞動(dòng)者權(quán)益所受到的影響也并不相同。

（三）關(guān)聯(lián)用工引發(fā)的其他相關(guān)問題

1.計(jì)算工作時(shí)間的爭議

關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工安排情形下，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)不同成員企業(yè)處交替提供勞動(dòng)的工作時(shí)間應(yīng)如何計(jì)算成為司法實(shí)踐中的難點(diǎn)問題。針對勞動(dòng)者的工作時(shí)間，是合并計(jì)算為一家用人單位的整體工作時(shí)間還是分別計(jì)算，存有疑慮。若勞動(dòng)者一天之內(nèi)在多家企業(yè)提供勞動(dòng)且在每家企業(yè)工作兩三個(gè)小時(shí)但總體工作時(shí)間達(dá)到8小時(shí)全日制標(biāo)準(zhǔn)。那么，此種情況下是將其確立為多個(gè)非全日制勞動(dòng)關(guān)系還是選取一家主要的企業(yè)作為用人單位建立全日制勞動(dòng)關(guān)系對待。該勞動(dòng)者被確定為非全日制工或全日制工的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么？與此同時(shí)，若個(gè)別勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)不同成員企業(yè)處的總體工作時(shí)間超過了法定最高工時(shí)保護(hù)基準(zhǔn)，勞動(dòng)法應(yīng)如何應(yīng)對？不同的處理思路引發(fā)不同的法律效果，對勞動(dòng)者權(quán)益的影響也并不相同，亟待法律對此作出回應(yīng)。

2.規(guī)章制度、服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議的適用爭議

我國勞動(dòng)立法明確規(guī)定，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系④參見《勞動(dòng)合同法》第39條。。一方面，我國勞動(dòng)立法堅(jiān)守一重勞動(dòng)關(guān)系的立法傳統(tǒng)，原則上勞動(dòng)者只能與一家用人單位企業(yè)建立和保持勞動(dòng)關(guān)系并要求其承擔(dān)勞動(dòng)法上的用人單位義務(wù)。另一方面，在關(guān)聯(lián)用工安排下勞動(dòng)者可能需要同時(shí)接受與用人單位具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的其他成員企業(yè)的指揮監(jiān)督并遵守其規(guī)章制度。勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域勞資相對方權(quán)利和義務(wù)失衡，勞動(dòng)者權(quán)益受損嚴(yán)重。與此同時(shí)，勞動(dòng)立法尚需要就關(guān)聯(lián)企業(yè)參與具體用工情形下與勞動(dòng)者相關(guān)的服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議的效力范圍作出回應(yīng)，減少勞資雙方因履行服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議而產(chǎn)生的適用爭議。是以，明晰關(guān)聯(lián)企業(yè)之規(guī)章制度、服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議的效力范圍并予以謹(jǐn)慎適用，嚴(yán)防關(guān)聯(lián)企業(yè)不當(dāng)擴(kuò)大解釋其效力范圍并行以不合理使用，給勞動(dòng)者權(quán)益造成過多的損害。

二、關(guān)聯(lián)用工的法際整合

我國學(xué)界通說認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)是企業(yè)聯(lián)合體的組成成員，各成員企業(yè)均具有獨(dú)立法律地位但關(guān)聯(lián)企業(yè)整體不具有法律實(shí)體地位[1]。與我國學(xué)界針對關(guān)聯(lián)企業(yè)認(rèn)識的趨同化不同，域外針對關(guān)聯(lián)企業(yè)性質(zhì)的爭議一直存在。有些學(xué)者與我國學(xué)者所持觀點(diǎn)相同，與之相反，另有部分學(xué)者認(rèn)為應(yīng)承認(rèn)關(guān)聯(lián)企業(yè)整體的法律實(shí)體地位，將其作為單一經(jīng)濟(jì)體對待[2]。在關(guān)聯(lián)用工情形下，傳統(tǒng)雙務(wù)有償對價(jià)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)換為一種多邊供需結(jié)構(gòu)關(guān)系。個(gè)別勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)被不同成員企業(yè)交替變換用工，勞動(dòng)者從屬性發(fā)生變化繼而引發(fā)一系列勞動(dòng)法難題?？疾煊蛲饨?jīng)驗(yàn)，通過澄清關(guān)聯(lián)企業(yè)的本質(zhì)屬性、探究關(guān)聯(lián)用工的法際整合規(guī)制路徑，較為可行。

早期，基于對法人格獨(dú)立理論的推崇，學(xué)者們普遍認(rèn)為企業(yè)間關(guān)聯(lián)關(guān)系的存在不應(yīng)該有損關(guān)聯(lián)企業(yè)各成員的獨(dú)立法人格，否則即會(huì)對公司有限責(zé)任原則造成難以彌補(bǔ)的損失，有礙現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行[3]。伴隨著關(guān)聯(lián)企業(yè)越來越多地參與市場活動(dòng)，其不規(guī)范交易損害債權(quán)人和利害關(guān)系的行為日益突出。在此背景下，法人格獨(dú)立說受到了挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)而采取法人格否認(rèn)理論。即原則上承認(rèn)關(guān)聯(lián)企業(yè)成員的獨(dú)立法人格，于例外情況下得以否認(rèn)其法人格使雇主之關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的雇主責(zé)任。如美國學(xué)者基于工具說、代理說和改變自我說，研究認(rèn)為應(yīng)以詐欺、不公平、虛偽陳述等作為揭穿公司面紗的一般標(biāo)準(zhǔn)①美國法上揭穿公司面紗原則的理論基礎(chǔ)主要包含：工具理論、代理理論、分身理論和集團(tuán)企業(yè)責(zé)任理論。值得注意的是美國有關(guān)控制公司在關(guān)系企業(yè)中法律責(zé)任的理論除了刺穿公司面紗理論外，學(xué)者們尚提出責(zé)任準(zhǔn)備說、責(zé)任轉(zhuǎn)換說和無限責(zé)任說等觀點(diǎn)。。英國制定法上針對刺穿公司面紗的適用規(guī)定如下條件：公司股東人數(shù)不足、公司行為之隱名代理②參見英國《公司法》第24條、第349條。、詐欺或重大過失之經(jīng)營、公司名稱之濫用以及不適任董事之聘雇③參見英國《破產(chǎn)法》第213—215條、第216—217條。。德國法雖然原則上認(rèn)為雇主即是與勞工締結(jié)勞動(dòng)契約的相對人，但于例外情況下法院得依據(jù)法人格否認(rèn)理論，遂行“直索責(zé)任”以解決控制公司的責(zé)任問題，適用條件亦與英美趨同[4]。日本學(xué)者研究認(rèn)為，法人格否認(rèn)具體應(yīng)適用于法人形骸化和法人格被濫用兩種情形。在存在控制公司濫用公司制度設(shè)立子公司或不當(dāng)利用既存子公司之情況下，控制公司應(yīng)對子公司之勞動(dòng)債務(wù)負(fù)連帶清償責(zé)任。與此同時(shí)，日本法上針對雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為亦引入公司法人格否認(rèn)理論，以提供對勞動(dòng)者的充分保護(hù)④參見昭和45年仙臺(tái)工程公司案。日本昭和61年修正商法草案第14條建議：控制股東須對子公司之勞動(dòng)債務(wù)負(fù)直接清償責(zé)任。。法國學(xué)者研究認(rèn)為，關(guān)聯(lián)企業(yè)之母公司介入子公司與其職員的關(guān)系時(shí)，則母公司的責(zé)任即應(yīng)成立。此種情況下，母公司應(yīng)與子公司對子公司職員的勞動(dòng)債務(wù)負(fù)連帶清償責(zé)任，且母公司并無免責(zé)抗辯的權(quán)利。

但是，法人格否認(rèn)理論自其產(chǎn)生之初即表現(xiàn)出一定的理論桎梏。集中表現(xiàn)在該理論的適用條件太過模糊且難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識，實(shí)務(wù)難以有效適用?；诖?，企業(yè)主體說被提及，即以企業(yè)主體理論取代傳統(tǒng)公司主體理論，主張將關(guān)聯(lián)企業(yè)整體視為勞動(dòng)者的雇主對待，要求其承擔(dān)保護(hù)勞動(dòng)者的雇主責(zé)任[5]。該理論是由美國哥倫比亞大學(xué)教授Berle在1947年率先提出，隨后被廣泛認(rèn)可[6]。英國學(xué)者稱其為單一經(jīng)濟(jì)個(gè)體理論，將關(guān)聯(lián)企業(yè)之子公司視為整體經(jīng)濟(jì)單元的一部分對待。德國學(xué)者提出“類似雇員”的概念，指出為某一集團(tuán)內(nèi)部不同企業(yè)工作的人也被視為在同一家機(jī)構(gòu)工作[7]。日本學(xué)者在研究控股公司所引發(fā)的勞動(dòng)者保護(hù)問題時(shí)，其中一條處理思路即為引入企業(yè)主體理論，以期尋求較能合理詮釋“跨法人格勞動(dòng)關(guān)系”的理論架構(gòu)。

各國理論和實(shí)務(wù)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，關(guān)聯(lián)企業(yè)性質(zhì)認(rèn)識之“企業(yè)主體說”觀點(diǎn)越來越得到人們的認(rèn)同，成為指導(dǎo)關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系制度規(guī)制最有效的理論依據(jù)。通過考量關(guān)聯(lián)企業(yè)“公司事實(shí)”和“企業(yè)事實(shí)”的關(guān)系，于對外關(guān)系上將關(guān)聯(lián)企業(yè)整體視為一個(gè)單一經(jīng)濟(jì)主體對待，賦予關(guān)聯(lián)企業(yè)以整體名義參與勞動(dòng)關(guān)系的能力，有利于從根本上解決關(guān)聯(lián)企業(yè)參與用工引發(fā)的勞動(dòng)法問題。

三、關(guān)聯(lián)用工與勞動(dòng)法沖突問題應(yīng)對

域外經(jīng)驗(yàn)表明，關(guān)聯(lián)企業(yè)性質(zhì)認(rèn)識之企業(yè)主體理論分析框架應(yīng)用于勞動(dòng)法領(lǐng)域用以解決關(guān)聯(lián)用工引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問題具有可行性。通過對關(guān)聯(lián)企業(yè)參與對外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種事實(shí)因素的考量于對外關(guān)系上將關(guān)聯(lián)企業(yè)整體作為一個(gè)單一實(shí)體對待，賦予其用人單位資格。擴(kuò)充和完善勞動(dòng)法上的用人單位概念，賦予關(guān)聯(lián)企業(yè)整體以勞動(dòng)者保護(hù)義務(wù)和關(guān)聯(lián)用工下的用人單位責(zé)任。是以，結(jié)合前文對關(guān)聯(lián)用工引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系問題的分析，勞動(dòng)法應(yīng)主要從以下幾方面完善相關(guān)制度。

（一）清晰識別從屬勞動(dòng)者的用人單位

我國現(xiàn)有勞動(dòng)立法以關(guān)聯(lián)企業(yè)各成員具有獨(dú)立法律地位為前提，將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的成員企業(yè)分別作為勞動(dòng)者的用人單位對待。勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)被交替用工情形下，事實(shí)上表現(xiàn)為個(gè)別勞動(dòng)者分別與關(guān)聯(lián)企業(yè)各成員建立勞動(dòng)關(guān)系。這與我國一重勞動(dòng)關(guān)系的立法原則相悖，實(shí)踐中引發(fā)的爭議不斷。基于上述對企業(yè)主體理論的分析，對外關(guān)系上關(guān)聯(lián)企業(yè)整體應(yīng)被視為單一經(jīng)濟(jì)體對待，具有用工主體資格，此種情況下，勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)整體建立勞動(dòng)關(guān)系。但是，作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位表現(xiàn)為多數(shù)，即具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的復(fù)數(shù)企業(yè)，此即類似于契約參加的情形。亦即在勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)訂立勞動(dòng)合同之初，作為勞動(dòng)合同一方主體的用人單位即為復(fù)數(shù)企業(yè)構(gòu)成或在勞動(dòng)合同訂立之后非勞動(dòng)合同締約當(dāng)事人的關(guān)聯(lián)企業(yè)以契約參加的形式加入到用人單位一方，履行勞動(dòng)者保護(hù)義務(wù)。關(guān)聯(lián)企業(yè)整體應(yīng)具有單一用人單位主體資格，有能力與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者從屬于整個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)。我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者亦明確表明“借由契約參加進(jìn)入勞動(dòng)契約雇主一方的關(guān)系企業(yè)成員應(yīng)明示對勞動(dòng)契約之債務(wù)負(fù)連帶責(zé)任”[8]。是以，勞動(dòng)者在各關(guān)聯(lián)企業(yè)處被交替變換用工時(shí)，各成員企業(yè)應(yīng)連帶承擔(dān)保護(hù)勞動(dòng)者的用人單位義務(wù)。

（二）關(guān)聯(lián)用工引發(fā)勞動(dòng)合同問題的勞動(dòng)法應(yīng)對

1.準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)合同的續(xù)簽次數(shù)

勞動(dòng)者與用人單位關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流訂立的勞動(dòng)合同如何定性，關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益?，F(xiàn)有勞動(dòng)立法以法人格獨(dú)立說將此種情況視為勞動(dòng)合同的修訂對待，為用人單位規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂提供了方便，極大地?fù)p害了勞動(dòng)者一方的利益。從保護(hù)弱勢勞動(dòng)者立場出發(fā)，勞動(dòng)立法應(yīng)采納企業(yè)主體說對此觀點(diǎn)加以修正。依循企業(yè)主體說，在關(guān)聯(lián)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系自始唯一，各成員企業(yè)以契約參加的形式加入到用人單位一方，共享勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)法上，勞動(dòng)合同僅是勞動(dòng)關(guān)系存在的書面證據(jù)，并不能決定勞動(dòng)關(guān)系的建立與否①參見《勞動(dòng)合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。。因而，勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)視為對原有勞動(dòng)合同的續(xù)簽行為，具體可能包含原有勞動(dòng)合同內(nèi)容變更和不變更兩種續(xù)簽情形。據(jù)此，應(yīng)依法支持和維護(hù)關(guān)聯(lián)用工情形下從屬勞動(dòng)者關(guān)于連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后的無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利主張。

2.工齡應(yīng)予連續(xù)計(jì)算

依循企業(yè)主體理論，勞動(dòng)者被與用人單位具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)交替變換用工時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系自始唯一。此種情況下，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。我國勞動(dòng)立法亦明確規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流訂立勞動(dòng)合同的，其計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的工作年限時(shí)應(yīng)合并計(jì)算②參見《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條。。基于此，連續(xù)計(jì)算關(guān)聯(lián)企業(yè)中的勞動(dòng)者工齡，應(yīng)無疑義。而難點(diǎn)在于對關(guān)聯(lián)關(guān)系的準(zhǔn)確界定，因具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)乃構(gòu)成關(guān)聯(lián)企業(yè)。結(jié)合上文對關(guān)聯(lián)企業(yè)性質(zhì)的分析，主要通過考量企業(yè)間的人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)和投資等方面的關(guān)系，以判定是否存在控制或重大影響關(guān)系。若是，則構(gòu)成關(guān)聯(lián)企業(yè)，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算。反之，關(guān)聯(lián)關(guān)系不存在，則不涉及關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)者工齡連續(xù)計(jì)算的問題。

3.厘清用人單位主體變動(dòng)后的法律效果

關(guān)聯(lián)用工情形下，作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位與其關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)生合并、分立或重組等企業(yè)主體變動(dòng)的情形下，原有勞動(dòng)關(guān)系如何處理成為關(guān)乎勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)。針對此問題，現(xiàn)有勞動(dòng)立法規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系變更、承繼和調(diào)崗等不同的法律后果，實(shí)務(wù)中有關(guān)方面的爭議也主要圍繞上述進(jìn)行。依循企業(yè)主體說，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)被交替用工應(yīng)視為與關(guān)聯(lián)企業(yè)整體建立一重勞動(dòng)關(guān)系。作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的各關(guān)聯(lián)企業(yè)以契約參加的形式加入到用人單位一方，共享用人單位權(quán)利、履行用人單位義務(wù)。在此背景下，勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位與其關(guān)聯(lián)企業(yè)發(fā)生主體變動(dòng)時(shí)，原有勞動(dòng)關(guān)系并不因此而改變。僅是作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位發(fā)生某種形式的變更，由新主體承繼原有的勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)勞動(dòng)法上保護(hù)勞動(dòng)者的用人單位義務(wù)。與此同時(shí)，勞動(dòng)者被調(diào)崗至用人單位的關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，此種情形下應(yīng)視為企業(yè)內(nèi)調(diào)崗對待。準(zhǔn)用現(xiàn)有勞動(dòng)立法規(guī)定，視為用人單位基于勞動(dòng)者的概括合意行使指揮監(jiān)督權(quán)的應(yīng)有內(nèi)涵①參見浙江省高級人民法院2009年《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見（試行）》第42條：用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。。除此之外，為避免用人單位企業(yè)恣意調(diào)崗損害勞動(dòng)者利益，應(yīng)就用人單位調(diào)崗行為行使的合理性予以審查?；跈?quán)利濫用禁止原則，通過考量用人單位調(diào)崗行為的義務(wù)必要性和勞動(dòng)者可能遭受到的不利益程度而為判斷。若調(diào)崗確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必須，且沒有對勞動(dòng)者的工作條件和期待可能性等勞動(dòng)關(guān)系方面的權(quán)益帶來不符比例的不利益損害，調(diào)崗行為應(yīng)屬合理。反之，則不合理。

（三）關(guān)聯(lián)用工引發(fā)其他問題的勞動(dòng)法應(yīng)對

1.合并計(jì)算工作時(shí)間

工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)義務(wù)，在法定限度內(nèi)應(yīng)當(dāng)從事勞動(dòng)或工作的時(shí)間。我國實(shí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制，每日工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)②參見《國務(wù)院關(guān)于修改〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》（1995年）。。勞動(dòng)法上有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定，是關(guān)乎勞動(dòng)者切身利益的基本事項(xiàng)。在關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工安排下，準(zhǔn)確界定勞動(dòng)者的工作時(shí)間是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的前提條件?；谄髽I(yè)主體說觀點(diǎn)，勞動(dòng)者在用人單位的不同關(guān)聯(lián)企業(yè)被交替變換用工單位時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系自始唯一。此種情況下，關(guān)聯(lián)企業(yè)整體作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的用人單位地位亦不會(huì)隨之發(fā)生改變。據(jù)此，勞動(dòng)者在用人單位的關(guān)聯(lián)企業(yè)交替提供勞動(dòng)的工作時(shí)間應(yīng)視為同一法人實(shí)體內(nèi)的工作時(shí)間對待，應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。與此同時(shí)，應(yīng)整體考量勞動(dòng)者在各關(guān)聯(lián)企業(yè)的工作時(shí)間總數(shù)以衡量其是否符合勞動(dòng)法上有關(guān)工作時(shí)間的保護(hù)基準(zhǔn)。嚴(yán)防關(guān)聯(lián)企業(yè)之間利用交替用工的形式規(guī)避工作時(shí)間保護(hù)基準(zhǔn)的法定要求，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者利益。

2.廓清規(guī)章制度、服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議的效力范圍

規(guī)章制度，也稱工作規(guī)則，是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的用于組織生產(chǎn)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的行為規(guī)范[9]。規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)的主要體現(xiàn)，與此同時(shí)勞動(dòng)者也可以通過參與制定或修改規(guī)章制度實(shí)現(xiàn)自身民主管理的需求。我國勞動(dòng)立法上對規(guī)章制度的制定、修改和決定事項(xiàng)作出了規(guī)定，并就規(guī)章制度的生效要件予以明確。依現(xiàn)有立法規(guī)定，原則上用人單位享有單方面制定或修改規(guī)章制度的權(quán)限，在關(guān)涉勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)上應(yīng)聽取職工代表或工會(huì)的意見并與之平等協(xié)商且用人單位負(fù)有公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)③參見《勞動(dòng)法》第4條；《勞動(dòng)合同法》第4條。。依民主程序制定，符合法律法規(guī)和政策，并向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度可以作為我國勞動(dòng)爭議案件裁判時(shí)的依據(jù)④參見2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。。在關(guān)聯(lián)企業(yè)整體用工安排下，關(guān)聯(lián)企業(yè)整體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，各具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的企業(yè)共同作為勞動(dòng)者的用人單位對待。此種情況下，關(guān)聯(lián)企業(yè)共享人事、勞動(dòng)關(guān)系集中管理和控制，實(shí)屬關(guān)聯(lián)企業(yè)參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之必然。據(jù)此，應(yīng)認(rèn)可內(nèi)容合法且依法定程序制定的關(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)章制度對旗下所有成員企業(yè)的勞動(dòng)者均有適用的效力。反之，成員企業(yè)的規(guī)章制度效力范圍并不能當(dāng)然及于關(guān)聯(lián)企業(yè)。

同關(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)章制度的適用一樣，符合法定條件的服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議亦能夠適用于整個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)。有關(guān)服務(wù)期和競業(yè)禁止協(xié)議的法定要件，可具體參考現(xiàn)有勞動(dòng)立法規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容⑤參見《勞動(dòng)合同法》第22條、第23條和第24條；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條和第17條；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6—10條。。

四、結(jié)語

研究以勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)為中心，深度剖析關(guān)聯(lián)用工對現(xiàn)有勞動(dòng)法制的沖擊。以此為邏輯起點(diǎn)，通過引入關(guān)聯(lián)企業(yè)性質(zhì)認(rèn)識之“企業(yè)主體說”理論分析關(guān)聯(lián)企業(yè)參與用工的主體資格，進(jìn)一步明晰關(guān)聯(lián)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)然樣態(tài)。一方面，所提煉問題均屬于實(shí)務(wù)中關(guān)聯(lián)企業(yè)從屬勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)最重大關(guān)切，對該類問題的分析事關(guān)從屬勞動(dòng)者切身利益，積極意義明顯；另一方面，針對性分析該類問題亦是回歸本文研究的出發(fā)點(diǎn)，回應(yīng)新業(yè)態(tài)背景下我國勞動(dòng)法制應(yīng)對關(guān)聯(lián)用工的應(yīng)然取向，自有其內(nèi)在機(jī)理。

為應(yīng)對激烈外部競爭，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級構(gòu)建更加科學(xué)合理的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系是新時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速和高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，關(guān)聯(lián)企業(yè)為其中典型代表。關(guān)聯(lián)企業(yè)參與用工帶來勞動(dòng)關(guān)系新的變化，傳統(tǒng)勞務(wù)給付和工資對價(jià)一一對應(yīng)的雙務(wù)對價(jià)關(guān)系被多邊關(guān)系所打破。關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中，一方仍舊為弱勢勞動(dòng)者個(gè)體，另一方為眾多經(jīng)營者的聯(lián)合。相較于傳統(tǒng)工廠社會(huì)下勞動(dòng)者在單一用人單位場域內(nèi)固定工時(shí)的勞務(wù)給付而言，關(guān)聯(lián)企業(yè)旗下勞動(dòng)者所面對的用人單位為眾多具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位企業(yè)的聯(lián)合。勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的用人單位一方實(shí)力愈加增強(qiáng)，而勞動(dòng)者一方地位并未隨之提高；如此，勞資雙方的地位差距愈加拉大，勞動(dòng)者境遇堪憂。是以，對新業(yè)態(tài)背景下關(guān)聯(lián)用工引發(fā)勞動(dòng)法問題的研究尤為必要，制度設(shè)置在滿足從屬勞動(dòng)者基本權(quán)益保護(hù)的基礎(chǔ)上更需反映關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特殊性予以針對性變革。