□張 波
2019年3月~5月,通過智聯(lián)招聘、湖南人才網(wǎng)、51JOB、58同城等對湖南省長沙、株洲、湘潭、常德、邵陽、郴州、婁底等12個地州市進行了招聘啟事年齡要求情況的調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn),就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀超過性別歧視,絕大部分企業(yè)和崗位對性別沒有提出特別要求,但對于年齡要求卻頗為嚴(yán)格甚至歧視。
(一)就業(yè)年齡門檻要求五花八門。就業(yè)年齡歧視大多規(guī)定在35歲以下。但根據(jù)調(diào)查,現(xiàn)有崗位年齡要求五花八門。如22~28歲、18~28歲、17~25歲,25歲以下,28歲以下,29歲以下,22~27歲,21~32歲,22~26歲,32歲以下,18~30歲,18~35歲,18~24歲,18~25歲,23~27歲,25~45歲,40歲以下,45歲以下等,極少數(shù)可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關(guān)系,但從調(diào)查數(shù)據(jù)明顯看出,現(xiàn)有企業(yè)對于年齡要求具有很大的隨意性,主觀意愿強,其要求不甚合理。
(二)從地區(qū)來看,長株潭地區(qū)年齡歧視比例明顯高于省內(nèi)其他城市。長株潭地區(qū)共調(diào)查了6,367份招聘啟事,其中存在年齡歧視的為911份,占14.3%的招聘啟事存在年齡歧視。而岳陽、張家界、婁底、湘西共調(diào)查6,007份,其中存在年齡歧視的為503份,占8.4%。其中張家界和湘西地區(qū)大部分職位要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出,地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展與人才供給狀況的差異,給年齡歧視增加了空間。
(三)從行業(yè)來看,就業(yè)年齡歧視以IT、服務(wù)業(yè)為主。從調(diào)查的數(shù)據(jù)來看,IT互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)年齡歧視的招聘啟事占比約36%,服務(wù)業(yè)占比約21%,快速消費品占比14%,房地產(chǎn)業(yè)占比約11%,教育培訓(xùn)占比約9%,其他行業(yè)占比約9%。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對于人才的需求數(shù)量急劇上升,且IT人才對創(chuàng)新的要求,很多企業(yè)對就業(yè)者提出了嚴(yán)格的年齡要求,雖有一定的道理但理由不夠充分。
(四)從企業(yè)性質(zhì)來看,就業(yè)年齡歧視以民營企業(yè)為主。據(jù)調(diào)查的18,440份招聘啟事中,民營企業(yè)存在年齡歧視的占73%,國有企業(yè)8%,外商獨資占10%,事業(yè)單位占7%,其它占2%。這與民營企業(yè)在整個企業(yè)中的占比大有一定的關(guān)系,其較大的自主招聘權(quán)利,主觀要求和專業(yè)性不夠也密切相關(guān),同時也看到民營企業(yè)的招聘工作量大。
(五)從崗位和職級來看,崗位差異大,職級有規(guī)律。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù),涉及崗位眾多且差異大,規(guī)律性不明顯。但職級卻有一定的規(guī)律。經(jīng)理級、總監(jiān)級年齡要求45周歲以下,主管級要求35周歲以下,專員要求28或30歲以下。由此看出,職位越高,年齡要求限制越少。這與實際情況工作經(jīng)驗的要求相吻合,但嚴(yán)苛的年齡限制也限制了人才的流動和發(fā)展。
(一)國家缺乏相應(yīng)的年齡歧視立法?,F(xiàn)行法律、法規(guī)缺乏對就業(yè)年齡歧視的明確而具有可操作性的規(guī)范,并且沒有年齡歧視的概念、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、具體的法律責(zé)任和有效的救濟保障措施等,這是就業(yè)年齡歧視愈演愈烈的根本原因[1]。缺乏法律層面的制約,企事業(yè)單位在招聘中很容易根據(jù)自己的喜好進行個性化要求,才會使得年齡歧視門檻高低不一。形成不好的社會風(fēng)氣,降低了勞動參與率,浪費了勞動力,增加了社會和家庭的負(fù)擔(dān)。
(二)企業(yè)對年齡歧視的成本和后果缺乏預(yù)估。大多數(shù)企業(yè)都是從自身的角度,自認(rèn)為的崗位差異進行了年齡要求,殊不知,這種不合理的年齡要求使得很多優(yōu)秀人才被拒之門外,提高了企業(yè)的招聘成本,增加了員工的流動率,影響了公司的聲譽。從數(shù)據(jù)中看到,民營企業(yè)、IT互聯(lián)網(wǎng)年齡要求較高,除去崗位要求,慣性思維、新型行業(yè)的自我定位也占有很大的成分。
(三)人力資源管理從業(yè)者缺乏專業(yè)性。招聘啟事年齡設(shè)置具有隨意性。從調(diào)查中可以看到,年齡門檻只有幾歲的差距,比如18~24,18~25歲要求等。這種設(shè)置讓人懷疑其專業(yè)性。非專業(yè)人才對于年齡限制缺乏過多的考慮,只會從自己的主觀出發(fā),很難分析到崗位的具體要求并提出年齡限制的充分理由。而人力資源管理從業(yè)者則應(yīng)該專業(yè)解讀年齡限制的必要性和不合理性,一是減少企業(yè)的招聘成本;二是其專業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn),扮演好在企業(yè)中應(yīng)該的咨詢者的角色。
(四)就業(yè)者缺乏自我保護意識和危機感。就業(yè)年齡歧視的廣泛存在,讓很多就業(yè)者理解為正常事件。很少有就業(yè)者對其提出異議。就業(yè)者法律意識的缺乏一方面加劇了企業(yè)的年齡歧視行為,另一方面給自己未來的就業(yè)和年長的就業(yè)者帶來了巨大的隱患。年齡歧視從20多,30多到50歲不等,以現(xiàn)在退休年齡60歲來計算,一個人的一生中將有多少年的職場將在歧視中渡過。從這個角度來看,年齡歧視與所有人都相關(guān),要意識到其危害。同時也警示就業(yè)者要學(xué)會自我保護,而不是隨著年齡增長不斷減低職位進行職業(yè)選擇。
(一)推進國家關(guān)于年齡歧視的立法。針對女性受教育權(quán)以及平等就業(yè)等方面出臺相關(guān)的法律,并完善相應(yīng)的監(jiān)督體系,加強監(jiān)督。同時加強對違法者的懲罰力度,立法部門在建立相關(guān)法律法規(guī)時,應(yīng)充分考慮其可操作性。如可以進一步完善《反就業(yè)歧視法》。同時國家要加大宣傳年齡歧視給社會、企業(yè)和個人造成的危害,讓全員上下共同化解年齡歧視的不公,營造競爭有愛的就業(yè)環(huán)境。
(二)幫助企業(yè)樹立正確的擇人觀、用人觀。眾所周知,年齡與工作經(jīng)驗是相輔相成。年齡大了,工作經(jīng)驗也就豐富了。而工作經(jīng)驗對于崗位和企業(yè)的價值是至關(guān)重要的。35~50歲是精力充沛,經(jīng)驗豐富做事業(yè)的好時機,就業(yè)者此時也是經(jīng)濟壓力大,對工作全力付出的時機,但卻因為年齡遭到很多公司的拒絕,白白浪費人才。因此,客觀看待年齡,不要將年齡設(shè)置為進企業(yè)的門檻,選拔人才是應(yīng)更多的側(cè)重能崗匹配,拋棄年齡和性別的限制,全方位考查人才,吸引有抱負(fù)有想法的優(yōu)秀人才加入。
(三)提高人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)。從微觀層面來說,人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)素養(yǎng)高低與年齡歧視有著一定的關(guān)聯(lián)度。招聘是人力資源管理從業(yè)者的主要工作內(nèi)容之一。其年齡要求的提出是其工作范圍。因此提高識別年齡限制和年齡歧視的差異是很有必要,要在學(xué)會分析崗位具體要求的前提下,設(shè)置合理的任職資格,不要人云亦云。同時可以增加勝任素質(zhì)模型,提高招聘的精準(zhǔn)性。
(四)提升就業(yè)者的專業(yè)技能和自我保護能力。年齡歧視的廣泛存在,除了就業(yè)者的據(jù)理相爭,廣泛宣傳外,不斷提高自我的就業(yè)技能也迫在眉睫。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,不斷提高自己的職級是化解就業(yè)年齡歧視的方法之一。加強自我學(xué)習(xí),不能因為家庭的壓力,年齡的增加而放棄學(xué)習(xí),只有不斷成長,跟隨時代的發(fā)展,學(xué)習(xí)新技能才能讓自己在競爭中勝出,增加自己的話語權(quán)和選擇權(quán)。
良好的就業(yè)環(huán)境也是每個個體不斷努力的結(jié)果。只有政府、社會、企業(yè)、HR和就業(yè)者共同努力,共同意識到年齡歧視帶來的危害,就業(yè)者也不斷提高自身素養(yǎng),真正做到越老越值錢,久而久之就會讓企業(yè)對高齡就業(yè)者有不一樣的定位。消除就業(yè)年齡歧視,能給大家創(chuàng)造一個公平的就業(yè)環(huán)境,不斷提高生活的質(zhì)量。