內(nèi)部控制對(duì)企業(yè)高管薪酬差距的影響

張昕鈺

【摘要】? 企業(yè)高管薪酬差距一直是近年來研究的熱點(diǎn)，國內(nèi)外學(xué)者已在該領(lǐng)域取得了相當(dāng)豐富的研究成果。然而探討內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬差距直接影響的文獻(xiàn)較少。文章基于2010—2012年的我國A股上市公司數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬差距的影響以及產(chǎn)生該影響的原因，并在此基礎(chǔ)上，探究該影響程度在不同競爭度行業(yè)的差別，試圖解釋產(chǎn)生差別的原因。通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬差距有顯著的正向影響，且在競爭度較低行業(yè)中，影響程度更大。

【關(guān)鍵詞】? 內(nèi)部控制;高管薪酬差距

【中圖分類號(hào)】? F233? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】? A? 【文章編號(hào)】? 1002-5812（2019）01-0071-04

一、引言

近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，薪酬改革正如火如荼地進(jìn)行著。2014年8月頒布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（下稱《改革方案》）中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了中央企業(yè)高管薪酬將采用差異化薪酬管控辦法，該方案指出國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性，地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革也要參照《改革方案》。我國正經(jīng)歷著新一輪的企業(yè)改革，最主要的任務(wù)之一就是要加快企業(yè)薪酬制度改革，去除“行政化”，強(qiáng)調(diào)“市場(chǎng)化”，改善薪酬確定機(jī)制，以“價(jià)值”為導(dǎo)向，合理確定薪酬水平。由此可見，當(dāng)前企業(yè)中廣泛存在企業(yè)價(jià)值分配水平與價(jià)值貢獻(xiàn)水平不匹配的情況，根據(jù)職務(wù)確定薪酬的情況仍然普遍。

我國2008年出臺(tái)的《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》中明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施績效考評(píng)制度，將考評(píng)結(jié)果作為確定薪酬的依據(jù)，以達(dá)到激勵(lì)職工和高管的效果。該規(guī)范強(qiáng)調(diào)企業(yè)的薪酬分配應(yīng)與員工績效高度相關(guān)，即與績效掛鉤的薪酬制度?？梢?，《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》與《改革方案》對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的要求是基本一致的。

企業(yè)內(nèi)薪酬差距能夠反映企業(yè)內(nèi)部收入分配是否公平，同時(shí)還會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營效率，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)鹕鐣?huì)問題。在當(dāng)下國內(nèi)企業(yè)薪酬制度改革逐漸深化的背景下，研究企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差異化的相關(guān)問題非常有必要。本文選取國泰安數(shù)據(jù)庫中2010—2012年A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)研究內(nèi)部控制水平對(duì)我國企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距的影響，并進(jìn)一步以行業(yè)競爭度為標(biāo)準(zhǔn)，研究當(dāng)行業(yè)競爭程度不同時(shí)，內(nèi)部控制對(duì)于行業(yè)中企業(yè)高管內(nèi)部薪酬的影響是否具有不同的顯著性。

二、文獻(xiàn)回顧

目前對(duì)高管薪酬與內(nèi)部控制等相關(guān)問題的研究主要包括高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制的影響和內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬的影響兩方面，前者將內(nèi)部控制作為被解釋變量、高管薪酬相關(guān)變量作為解釋變量，后者與前者基本相反：將高管薪酬相關(guān)變量作為被解釋變量、內(nèi)部控制作為解釋變量，同時(shí)，后者也經(jīng)常研究內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬績效敏感度的影響。

（一）高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制的影響

國外的研究成果主要有：Mark J.（2009）認(rèn)為復(fù)雜的薪酬補(bǔ)償機(jī)制會(huì)增加企業(yè)內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)。Ranjini jha（2010）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，CEO和CFO薪酬中關(guān)于公司證券價(jià)格的長期激勵(lì)計(jì)劃越少，內(nèi)部控制的質(zhì)量會(huì)越高。Theresa F.（2011）基于2004至2006年美國上市公司數(shù)據(jù)，采用兩階段回歸，認(rèn)為高管薪酬基礎(chǔ)部分對(duì)內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)，而剩下的部分不能對(duì)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生顯著影響。

國內(nèi)的研究成果主要有：付增貴（2012）基于滬深兩市采掘業(yè)2008—2010年的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制的影響，研究表明高管薪酬的提升能夠顯著增強(qiáng)內(nèi)部控制有效性。楊星（2013）基于2011年的A股上市公司，實(shí)證研究了薪酬激勵(lì)對(duì)于內(nèi)部控制有效性的影響，研究表明除直接薪酬外，持股比例也能夠顯著提升內(nèi)部控制有效性。陳漢文（2014）利用廈門大學(xué)公布的企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)研究了董事長特征、薪酬水平與內(nèi)部控制有效性的關(guān)聯(lián)，研究表明董事長年齡、受教育程度和任職時(shí)間同薪酬水平一起，共同對(duì)內(nèi)部控制有效性有著顯著的正向影響。魏芳與耿修林（2018）在錦標(biāo)賽理論的基礎(chǔ)上，利用2006至2015年度的A股上市公司數(shù)據(jù)研究了高管薪酬垂直差距的負(fù)面影響，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)較大的薪酬差距能夠在一定程度上激勵(lì)高管追求業(yè)績，從而提升企業(yè)價(jià)值，但較大的薪酬差距同時(shí)也會(huì)造成自利動(dòng)機(jī)膨脹，使高管做出與股東利益違背的行為，造成內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，關(guān)于高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制的影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)結(jié)論比較一致，普遍認(rèn)為高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制有顯著正向影響，但同時(shí)很多學(xué)者也通過研究表明不能一味通過提高高管薪酬的方法來加強(qiáng)內(nèi)部控制，應(yīng)采用多種因素相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制施加影響。

（二）內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬的影響研究

國外的研究成果主要集中于內(nèi)部控制對(duì)薪酬績效敏感度的研究，Doyle等（2007）基于2002—2005年的相關(guān)企業(yè)數(shù)據(jù)，研究表明企業(yè)內(nèi)控質(zhì)量與企業(yè)應(yīng)計(jì)質(zhì)量呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。Aahbaugh等（2008）基于Doyle的研究，探究內(nèi)控對(duì)于高管薪酬敏感度的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控質(zhì)量較低會(huì)導(dǎo)致公司應(yīng)計(jì)的不合理情況，使財(cái)務(wù)報(bào)告無法體現(xiàn)公司真實(shí)經(jīng)營狀況，降低高管薪酬敏感度。

國內(nèi)的研究成果主要有：陳林榮（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬體系發(fā)揮出的激勵(lì)作用隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高而增強(qiáng)。池國華等（2015）基于A股上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，從貨幣薪酬的角度考慮，認(rèn)為相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的內(nèi)部控制水平對(duì)于高管薪酬的正向影響更加顯著。除此之外，現(xiàn)有文獻(xiàn)也包括內(nèi)部控制對(duì)于高管薪酬績效敏感度的研究：董育軍與談多嬌（2012）通過2003年至2009年的上市公司數(shù)據(jù)研究得出內(nèi)控缺陷會(huì)削弱企業(yè)業(yè)績指標(biāo)，從而削弱高管薪酬敏感性。王鐵肩和陳震（2016）基于2011至2013年A股上市數(shù)據(jù)，認(rèn)為內(nèi)部控制水平的提高能夠改善高管薪酬業(yè)績敏感度，且公司董事會(huì)獨(dú)立性越高、規(guī)模越小，內(nèi)部控制的作用越明顯。李玉霞（2017）基于2010至2013年度我國滬深A(yù)股企業(yè)數(shù)據(jù)，研究了企業(yè)高管薪酬差距對(duì)其盈余管理的影響，以及內(nèi)部控制對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)，結(jié)果表明高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理有顯著正向影響，并且內(nèi)部控制對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系有著明顯的調(diào)節(jié)作用。黎文靜和胡玉明（2012）利用國有制造行業(yè)上市企業(yè)為樣本，認(rèn)為薪酬差距越大，企業(yè)全要素生產(chǎn)率越高，而企業(yè)投資越無效率，且進(jìn)一步表明薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)性僅在薪酬差距較低時(shí)顯著。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是探討高管薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，或間接地探討內(nèi)部控制對(duì)薪酬差距的影響，研究內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬差距直接影響的相關(guān)文獻(xiàn)較少。本文將基于已有的文獻(xiàn)，基于2010至2012年A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)，實(shí)證研究內(nèi)部控制與企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的關(guān)聯(lián)。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制與薪酬差距

目前用來解釋薪酬差距的理論主要有錦標(biāo)賽理論和行為理論，它們分別從不同的視角闡釋薪酬差距問題。

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen于上世紀(jì)八十年代基于員工報(bào)酬水平隨職位晉升而階梯式增長的事實(shí)提出的。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，員工晉升的過程可以類比于一場(chǎng)“連續(xù)淘汰的錦標(biāo)賽”，晉升之后帶來的工資的增長就像是錦標(biāo)賽中的獎(jiǎng)金，而員工就像是參加比賽的選手，他們?yōu)榱双@得比現(xiàn)在水平更高的工資便會(huì)努力工作提升個(gè)人業(yè)績，試圖在這場(chǎng)“錦標(biāo)賽”中打敗其他競爭選手從而拿到獎(jiǎng)金。所以，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距可以激勵(lì)員工更加努力工作提升業(yè)績，從而為企業(yè)帶來更好的績效，同時(shí)降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本。

行為理論則從公平的視角來看待薪酬差距的問題，目前主要有分配偏好理論、相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論等支派。行為理論認(rèn)為較大的薪酬差距會(huì)讓員工感到不公平，從而產(chǎn)生消極怠工情緒，降低工作效率，或者減少團(tuán)隊(duì)協(xié)作，阻礙企業(yè)追求績效。因此，行為理論認(rèn)為薪酬應(yīng)趨向于平均，較小的薪酬差距其實(shí)更有助于員工合作以及公司治理。

基于我國2008年出臺(tái)的《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》，與績效掛鉤的薪酬制度是目前我國企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，用以激勵(lì)高管與職工。企業(yè)若想要為高管團(tuán)隊(duì)設(shè)置合理的薪酬制度，則必須考察與評(píng)價(jià)高管職責(zé)履行情況。已有的研究顯示，高管們?yōu)閷で笏嚼梢岳盟麄兊臋?quán)力做出危害公司運(yùn)作、與股東利益相違背的行為，而良好的內(nèi)部控制可以在很大程度上抑制這種行為，形成對(duì)高管行為上的約束。當(dāng)利用權(quán)力尋求私利的機(jī)會(huì)被扼制后，高管只能利用企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高個(gè)人業(yè)績來取得更高的工資。在此過程中，因?yàn)樾匠曛贫扰c績效掛鉤，企業(yè)內(nèi)部業(yè)績不同的高管的薪酬將拉開差距，職位相同的高管工資也不再完全接近。基于以上分析，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與其內(nèi)部高管薪酬差距呈正向相關(guān)關(guān)系。

（二）競爭度與薪酬差距

不同企業(yè)所在的行業(yè)競爭度是不同的，有些企業(yè)如采礦業(yè)、通信業(yè)和供電業(yè)等處在長期壟斷市場(chǎng)，而制造業(yè)、林業(yè)或漁業(yè)則處于競爭度相對(duì)較強(qiáng)的市場(chǎng)。壟斷企業(yè)長期處于較穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境，準(zhǔn)入門檻較高，缺乏競爭者;而競爭企業(yè)所處環(huán)境競爭者更多，其對(duì)于提高業(yè)績的渴望會(huì)更加強(qiáng)烈。

由于所在行業(yè)競爭環(huán)境的不同，企業(yè)對(duì)自身績效的追求也不盡相同。處于高競爭行業(yè)的企業(yè)，由于競爭者較多，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大，為了防止企業(yè)被替代，在內(nèi)部控制質(zhì)量得到保證的情況下，高管們對(duì)于公司績效的追求相較于壟斷行業(yè)更高，加之績效工資的激勵(lì)，高管們?yōu)榱颂嵘髽I(yè)價(jià)值以及工資水平，于是紛紛提高個(gè)人業(yè)績，當(dāng)高管們都在努力提升業(yè)績時(shí)，績效工資并不會(huì)拉開太大差距。然而處于低競爭度行業(yè)的企業(yè)，例如壟斷行業(yè)，由于準(zhǔn)入門檻高，競爭者較少，這些企業(yè)并沒有像競爭企業(yè)一樣迫切地要提升企業(yè)績效，高管們“高枕無憂”，工作相對(duì)穩(wěn)定，差距薪酬的設(shè)置可能并不能吸引所有高管去提升個(gè)人業(yè)績，那些希望提升薪酬的高管會(huì)為更高層次的薪酬去努力，而追求安穩(wěn)工作的高管或許并不能從中得到激勵(lì)，因此在低競爭度行業(yè)的企業(yè)中，高管內(nèi)部薪酬有著顯著不同。基于以上分析，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：相較于高競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，低競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)的內(nèi)部控制對(duì)其內(nèi)部高管薪酬差距有著更顯著的影響。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)選擇

本文選取2010—2012年國內(nèi)A股上市公司數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)取自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和迪博內(nèi)控?cái)?shù)據(jù)庫，同時(shí)剔除：（1）內(nèi)部控制信息不全的公司;（2）財(cái)務(wù)信息不完整的公司;（3）首次公開發(fā)行股票的公司;（4）ST和^*ST上市公司。剔除后的數(shù)據(jù)共有4 597個(gè)樣本，其中2010年有1 586個(gè)，2011年有1 462個(gè)，2012年有1 549個(gè)。本文將對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析以及回歸分析，數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計(jì)工作由Excel 2010、Eviews 7和SPSS 19.0完成。

（二）構(gòu)建模型與定義變量

為驗(yàn)證假設(shè)1，設(shè)置如下模型（1），模型參考陳震（2012）、董育軍和談多嬌（2012）等的成果，為了避免內(nèi)生性，采用固定效應(yīng)模型。

LNGAP=β₀+β₁LNICI+β₂LEV+β₃ROA+β₄LNSIZE+β₅HHI+β₆ GROWTH+β_t +β_i +ε（1）

模型（1）中，LNGAP是被解釋變量，其值等于企業(yè)薪酬最高的三名高管的薪酬均值與其他高管薪酬均值的差值的自然對(duì)數(shù)。解釋變量為LNICI，其值等于各企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)的自然對(duì)數(shù)，內(nèi)控指數(shù)的數(shù)值取自迪博數(shù)據(jù)庫。LEV、ROA、LNSIZE、HHI和GROWTH是控制變量，分別表示企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績、公司規(guī)模、股權(quán)制衡度和成長能力，分別由企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)凈利潤率、營業(yè)收入的自然對(duì)數(shù)、前十大股東持股比例平方和與營業(yè)收入增長率來表示。β_t和β_i分別用來控制年份和個(gè)體固定效應(yīng)。模型（1）通過考察LNICI項(xiàng)的系數(shù)β₁ 的正負(fù)與顯著性來研究內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的影響。

為了驗(yàn)證假設(shè)2，對(duì)模型（1）稍加改動(dòng)，得到模型（2）。

LNGAP=β₀+β₁LNICI+β₂ DLNICI +β₃LEV+β₄ROA+β₅LNSIZE+β₆HHI+β₇ GROWTH+β_t +β_i +ε（2）

其中，D為虛擬變量，當(dāng)企業(yè)所處行業(yè)屬于競爭度低的行業(yè)時(shí)，令D等于0，否則令D等于1。對(duì)行業(yè)競爭度的劃分一般有兩種，第一種是國外常用的以集中率來衡量競爭度大小，如CR4、CR8等指數(shù);第二種是采用已被廣泛認(rèn)可的行業(yè)分類，以行業(yè)是否存在自然壟斷特征或行政壟斷特征為依據(jù)，例如在我國被廣泛認(rèn)可的競爭度低的行業(yè)有供水、供電業(yè)或采礦業(yè)等。由于我國行業(yè)形成壟斷的原因非常復(fù)雜，本文認(rèn)為集中率并不能很好地體現(xiàn)我國的行業(yè)競爭度，因此在這里采取第二種方法劃分行業(yè)競爭度，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，將以下行業(yè)視為低競爭度行業(yè)：B煤礦業(yè)，C19皮革、毛皮和羽毛制品業(yè)，C20木材加工和木、竹、藤、棕、草制品業(yè)，C25石油加工業(yè)，C32有色金屬冶煉加工業(yè)，C34通用設(shè)備制造業(yè)，C35專用設(shè)備制造業(yè)，C37鐵路、船舶、航空航天和其他運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)，C42廢棄資源綜合利用業(yè)，D電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，G交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)，M科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，J金融業(yè)，I63電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)，I64互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)，Q衛(wèi)生行業(yè)。模型（2）通過檢驗(yàn)β₂的正負(fù)以及顯著性來考察行業(yè)競爭度的差別是否導(dǎo)致內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生不同的影響。

模型主要變量定義見表1。

五、實(shí)證分析與結(jié)果

從表2可以看出，高管薪酬差距的自然對(duì)數(shù)最大值是16.0555，最小值是8.5851，且標(biāo)準(zhǔn)差是0.8279，說明不同企業(yè)之間高管內(nèi)部薪酬差距相差較大。而內(nèi)控指數(shù)的最大值是6.9031，最小值是2.1939，且標(biāo)準(zhǔn)差只有0.1909，說明不同企業(yè)之間內(nèi)控質(zhì)量的差別沒有很大，這也說明自我國《企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范》出臺(tái)以來，企業(yè)正積極完善企業(yè)內(nèi)部控制。

（二）相關(guān)性分析

借助軟件SPSS 19.0對(duì)上文中的變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見下頁表3?？梢钥闯觯琇NGAP與LNICI在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.160，說明企業(yè)內(nèi)控指數(shù)越高，高管內(nèi)部薪酬差距越大，相關(guān)性分析支持了假設(shè)1成立。在此基礎(chǔ)上，本文將通過回歸分析來驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2。

（三）回歸分析

本文對(duì)模型（1）和模型（2）進(jìn)行回歸分析，為了防止內(nèi)生性，采用固定效應(yīng)模型來處理（數(shù)據(jù)通過了Hausman檢驗(yàn)，因此采用固定效應(yīng)模型），同時(shí)，為了防止數(shù)據(jù)極值對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，對(duì)所有連續(xù)變量1%程度上的極大極小值進(jìn)行Winsorize縮尾處理，兩個(gè)模型的回歸結(jié)果見表4?？梢钥闯觯Ｐ偷腇值為19.4520，通過了顯著性檢驗(yàn)，說明模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。模型（1）以LNGAP為被解釋變量，LNICI為解釋變量，LNICI的系數(shù)估計(jì)值為0.2619，P值為0.0000，通過了1%的顯著性檢驗(yàn)，說明LNICI與LNGAP有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明隨著企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)增大，支持假設(shè)1。同理，模型（2）也通過了顯著性檢驗(yàn)，說明模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

六、總結(jié)與反思

高管薪酬差距以及內(nèi)部控制與高管薪酬的關(guān)聯(lián)一直是學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)，已有的文獻(xiàn)資料為本文提供了廣泛的參考價(jià)值。筆者認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部控制約束了高管的自利行為，促使他們通過企業(yè)薪酬激勵(lì)制度提升個(gè)人業(yè)績，取得更高的薪酬，導(dǎo)致業(yè)績不同的高管的薪酬差距會(huì)擴(kuò)大，且內(nèi)部控制質(zhì)量越高，薪酬差距越大;同時(shí)，相較于競爭度低的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)所處環(huán)境競爭激烈時(shí)，企業(yè)高管對(duì)公司績效有著更高的追求，導(dǎo)致在績效工資制度下高管們薪酬差距較小。

本文依據(jù)2010—2012年A股上市公司數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進(jìn)行回歸分析，通過回歸結(jié)果和進(jìn)一步的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距有著顯著的正向影響，且內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)低競爭度行業(yè)內(nèi)的企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬影響程度更大。

基于以上分析，本文認(rèn)為企業(yè)可以通過對(duì)內(nèi)部控制的加強(qiáng)來約束高管謀取私利的行為。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，企業(yè)高管薪酬差距的增大有助于提升企業(yè)績效，因此設(shè)置與績效掛鉤的薪酬制度，實(shí)施有效的內(nèi)部控制，加強(qiáng)對(duì)高管的監(jiān)督約束，可以擴(kuò)大高管薪酬差距，對(duì)于競爭度較低行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，薪酬差距會(huì)更大，從而通過差異化的薪酬提高企業(yè)績效，提升企業(yè)價(jià)值。

本文仍舊存在一些不足的地方，采用了來自于2010至2012年A股上市公司數(shù)據(jù)，只涵蓋了三年的數(shù)據(jù)，屬于較短的期間，因此得出的結(jié)論只適用于自實(shí)施《規(guī)范》以來的短期情況，對(duì)于長期情況下我國內(nèi)部控制將對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生什么樣的影響筆者以后繼續(xù)研究。其次，本文界定行業(yè)競爭度的高低是以行業(yè)內(nèi)廣泛認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)判斷的，沒有采用更準(zhǔn)確的量化標(biāo)準(zhǔn)衡量，在未來的研究中可以考慮采用更加精確的、能夠反映我國行業(yè)情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來考察相關(guān)問題。Z

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