國有企業(yè)薪酬制度改革的困境與出路
——以江蘇省W市為例

周及真（副教授）

一、引言

黨的十九大報告指出，要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進國有資產(chǎn)保值增值，推動國有資本做強、做優(yōu)、做大，有效防止國有資產(chǎn)流失；深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。近年來，江蘇省W市國有企業(yè)經(jīng)過一系列改革，企業(yè)運營效率和效益大幅提升，核心競爭力顯著增強，為推動經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生、增強城市綜合實力作出了重大貢獻。但同時也不同程度地存在動力不強、活力不足、效率不高、包袱沉重等問題。要增強企業(yè)內(nèi)部活力，薪酬分配制度改革是關(guān)鍵。

目前，學術(shù)界對國有企業(yè)薪酬制度研究主要集中在國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果[1]、存在的問題及對策[2]、設計原則和可行方案[3]、改革的路徑[4-7]等領(lǐng)域。而黃群慧[8]從新時期國有企業(yè)使命的角度來研究國有企業(yè)領(lǐng)導人的薪酬制度，孫冰[9]則專門以某省為例研究國有企業(yè)薪酬制度的問題并提出對策。總體來看，已有文獻對國有企業(yè)高管或領(lǐng)導人的薪酬制度及其改革的研究提供了很好的基礎(chǔ)，但對國有企業(yè)整體（包括中層和一般員工）薪酬制度改革困境和出路進行深入分析的研究尚顯不足，這正是本文擬作出的一點貢獻。國有企業(yè)不應因為國有控股的特殊性質(zhì)而背離企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律。在人力資源市場公開化、社會化的現(xiàn)實環(huán)境中，國有企業(yè)只有建立健全薪酬激勵制度，才能更好地吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀高級管理人才，發(fā)揮人力資本的作用，保持核心人才隊伍的穩(wěn)定性，為企業(yè)發(fā)展提供重要的組織保障和人才支撐，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益，確保企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。

二、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

目前，國有企業(yè)激勵約束機制仍有不足，國有企業(yè)核心人才流失問題亟待重視，現(xiàn)有薪酬制度易挫傷員工積極性，不利于優(yōu)秀人才的引進和企業(yè)長遠發(fā)展。江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度存在的問題如下：

1.薪酬水平“一高一低”，關(guān)鍵崗位人才流失。國有企業(yè)限薪政策背景下，薪酬激勵面臨約束。目前，部分江蘇省W市國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。“大鍋飯”式的平均主義嚴重，缺乏有效的市場化激勵機制，骨干員工與一般員工之間薪酬缺乏差距，難以吸引高素質(zhì)人才，工資水平與勞動力市場價位的脫節(jié)，造成了企業(yè)中關(guān)鍵、重要職位的人才流失，容易挫傷現(xiàn)有高管的工作積極性。如果薪酬水平不能有效地評價付出的勞動水平，必然會影響國有企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。國有企業(yè)作為獨立參與市場運行的主體，也會受到市場規(guī)律的支配。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的高級管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現(xiàn)了管理勞動在生產(chǎn)過程中的價值。當前，國有企業(yè)的市場化改革已完成，相當一部分國有企業(yè)處于競爭性行業(yè)之中，其企業(yè)負責人具有較強的“職業(yè)經(jīng)理人”屬性。如果國有企業(yè)高管薪酬水平與市場水平差距過大，不僅難以充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)負責人的激勵作用，不能體現(xiàn)按貢獻分配的市場原則，而且難以吸引優(yōu)秀管理人才，造成人才流失。

2.低薪下的“穩(wěn)定”造成對最優(yōu)秀人才吸引力不足。國有企業(yè)公開招聘，往往在人才數(shù)量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時，國有企業(yè)也常抱怨對優(yōu)秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應聘者甚多與優(yōu)秀人才不足的情況同時存在。國有企業(yè)人員主動流失率整體低于民企和外企，即使員工對薪酬不滿意，主動離職的比例也不會很高。國有企業(yè)區(qū)別于其他類型企業(yè)的一個重要特征就是“穩(wěn)定”，哪怕只是相對穩(wěn)定。正是這種“穩(wěn)定”的特征形成了國有企業(yè)整體薪酬水平比員工預期略低卻仍能維持人才隊伍的現(xiàn)狀；也正是“穩(wěn)定”造就的“不缺人”導致國有企業(yè)對最優(yōu)秀人才的吸引力不足。多元化發(fā)展趨勢下，高素質(zhì)、多技能的復合型人才是國有企業(yè)未來發(fā)展的必然需求，而真正懂經(jīng)營管理特別是經(jīng)過市場實戰(zhàn)錘煉且熟知國有企業(yè)內(nèi)部運營規(guī)律的經(jīng)營人才更是奇缺?？傮w上國有企業(yè)薪酬制度更多考慮的是公平與穩(wěn)定，激勵不足，薪酬水平無法與外企、民企相比較，導致簡單崗位、低價值崗位應聘者很多、競爭激烈，但無法吸引企業(yè)真正需要的中高層經(jīng)營管理人才、復合型人才。如江蘇省W 市機場集團主要子公司的領(lǐng)導干部近兩年收入已超過集團副職領(lǐng)導，2016年國有企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬自上而下全面減薪，隨著集團的發(fā)展這種差距進一步拉大，不利于保持市管企業(yè)領(lǐng)導干部的積極性和主動性；而國有文化企業(yè)如報業(yè)等具有輕資產(chǎn)的行業(yè)特點，主要擁有人才和品牌等無形資產(chǎn)，如果這類文化企業(yè)不建立健全相應薪酬制度，必然難以吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理和創(chuàng)意人才。

3.薪酬制度未能很好體現(xiàn)利益共享、責任共擔。薪酬制度沒能將員工與企業(yè)的利益、責任緊密結(jié)合，職工個人的貢獻與收入聯(lián)系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的問題仍然存在，輕松的崗位爭先恐后上，臟、苦、累的崗位無人問津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機制，員工沒有為企業(yè)長遠利益著想的意識，這種現(xiàn)狀對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

4.薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，無法發(fā)揮長期激勵效應。收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)骨干員工薪酬制度的一個重要趨勢，在骨干員工的總收入中，既要包含固定收入，也要包含風險收入；既要有短期收入，也要有長期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分在功能上應相互補充。目前，國有企業(yè)骨干員工的薪酬主要有四個部分：基本年薪、績效年薪、任期獎金和股票期權(quán)。但其中任期獎金只是績效年薪的延期支付，并不產(chǎn)生額外的激勵效應。股票期權(quán)必須是國有上市公司才可以實施，而目前由于政策要求高、內(nèi)部流程復雜等原因，上市的國有企業(yè)中實施并兌現(xiàn)股票期權(quán)的企業(yè)屈指可數(shù)。所以就目前來看，國企骨干員工仍以基本工資和績效年薪為主要收入，形式相對單一，且基本工資等固定收入比重較大，因此國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵性特別是長期激勵明顯不足。總體來看，重表彰等精神激勵而輕薪酬等物質(zhì)激勵，短期激勵不夠且長期激勵匱乏等造成職業(yè)經(jīng)理人片面追求短期目標，從而限制了企業(yè)的長遠發(fā)展。

5.薪酬體系設計不完善，未與經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤。職業(yè)經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤不明顯，現(xiàn)有薪酬體系并沒有充分體現(xiàn)子公司所處的不同行業(yè)特性。市國資委對各集團的績效考核指標中有平均工資的考核指標不科學也不合理，沒有體現(xiàn)出多勞多得的原則，考核結(jié)果差異也不大。比如2016年底江蘇省W市地鐵1 號線成為國內(nèi)首個以全線、全功能申報并通過審定的國家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎的軌道交通項目，填補了地鐵行業(yè)和江蘇省W市城鄉(xiāng)建設領(lǐng)域的空白。地鐵集團運營分公司獲得了交通運輸部“城市軌道交通運輸企業(yè)”安全生產(chǎn)標準化一級達標企業(yè)資質(zhì)，以及“2016年度江蘇省用戶滿意服務企業(yè)”稱號。地鐵集團將雪浪坪停車場上蓋項目（W市首個地鐵停車場上蓋開發(fā)項目）進行轉(zhuǎn)讓，彌補了公司幾年的運營虧損。不管是地鐵建設還是運營，地鐵集團都走在行業(yè)前列，但對其的考核沒有體現(xiàn)多勞多得，沒有體現(xiàn)取得的成果，在2016年考核中集團只排在了第六位。

三、江蘇省及省外國有企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗借鑒

近年來，省內(nèi)外多家市屬國有企業(yè)圍繞薪酬制度改革進行了多項有效探索，積累了豐富的經(jīng)驗，分析如下：

1.江蘇省W市地鐵集團搞活內(nèi)部分配機制。近年來，江蘇省W市地鐵集團主要圍繞用人和搞活內(nèi)部分配機制，在其下屬公司里做了有效嘗試，取得了一定成效，其做法和特色值得借鑒。其中，運營分公司設立節(jié)編獎勵等一系列舉措，有效控制運營人員規(guī)模，降低人力資源費用。自2015年開始，以蘇州地鐵運營55 人/公里為基數(shù)，江蘇省W 市地鐵控制在50 人/公里以內(nèi)，共節(jié)約200 余人，節(jié)約部分按照20%進行節(jié)編獎勵。而廣告公司通過復合激勵模式以及全員營銷模式，完善管理能級、加速專業(yè)化提升。具體包括：

（1）創(chuàng)新復合激勵模式。廣告公司在面對外部環(huán)境不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部不斷發(fā)展的形式下，建立了基于BSC（平衡計分卡）的KPI績效考核體系和以勝任力為核心的職業(yè)發(fā)展模型，并將物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵結(jié)合起來。對營銷類人員以平衡計分卡為考核主導，其中收入業(yè)績指標是關(guān)鍵指標，由原先的40%提升至60%～70%，進一步加大考核力度；對銷售人員實行聘任制，簽訂年度業(yè)績合同，每年根據(jù)評估結(jié)果定崗定薪，未達標的實行末位淘汰，與市場緊密結(jié)合；對所有營銷類人員實施三段式業(yè)績督導，設立業(yè)績加速目標，加速人員流動和優(yōu)秀人才引進，設立營銷蓄水池。

（2）制定《全員營銷管理實施辦法》并剛性試行。公司每個員工都承擔銷售任務，以銷售業(yè)績?yōu)閷?，銷售收入與傭金考核緊密掛鉤，實現(xiàn)月度傭金核算，及時進行物質(zhì)獎勵并給予員工學習深造、狀元榜等非物質(zhì)獎勵。每年根據(jù)銷售業(yè)績及管理能力等評估結(jié)果定崗定薪，未達標的實行末位淘汰，做到能進能出、能上能下。

2.江蘇省W市國聯(lián)集團“一企一表”考核和“以豐補歉”機制。近年來，國聯(lián)集團注重以市場化方式，推進內(nèi)部機制改革創(chuàng)新，完善考核和薪酬制度，激發(fā)發(fā)展活力。根據(jù)集團子公司之間行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展水平等差異較大的實際情況，實施“一企一表”考核辦法，提高考核評價的針對性和有效性。建立子公司考核分配“以豐補歉”機制，實施子公司主要負責人年度績效獎勵延期支付制度，將績效考核與企業(yè)發(fā)展、風險管控掛鉤。在國聯(lián)證券、華光股份等上市公司試點“員工持股”等，建立長效激勵約束機制。

3.江蘇省W市政集團經(jīng)營者年薪制激勵模式。市政集團目前以經(jīng)營者年薪制為主要激勵模式。所屬子公司高管的年薪制模式相對比較統(tǒng)一。高管人員的薪酬水平遵循與企業(yè)效益掛鉤、與本企業(yè)員工收入水平適應、與江蘇省W市在崗職工收入水平以及同類企業(yè)相協(xié)調(diào)、與歷史水平相銜接、與國家政策導向相吻合并適時適度調(diào)整的原則。薪酬結(jié)構(gòu)具體包含基本年薪、績效考核年薪、目標獎勵年薪。制度實施初期產(chǎn)生了較好的效果，但隨著企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營環(huán)境的變化，激勵不足的問題逐漸顯現(xiàn)。對此，近年來集團結(jié)合實際做了一些探索和實踐。比如：一是在年薪制考核之外，增設了安全效益獎和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎等單項獎勵。安全效益獎主要對企業(yè)的安全生產(chǎn)工作成效和效益增長情況進行綜合評價和表彰，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎主要對子公司在新市場開拓、新產(chǎn)業(yè)開發(fā)、經(jīng)營管理創(chuàng)新、工藝技術(shù)革新、協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展、推動企業(yè)做強做大、提升核心競爭力等方面取得的顯著成績進行表彰。二是針對因外地市場拓展需要長期駐外工作的高管人員設立駐外年薪和駐外工作津貼。三是對于少數(shù)市場化選聘的經(jīng)營管理緊缺人才實行協(xié)議薪酬制度。

4.深圳市創(chuàng)新投資集團特色化利潤分配機制。不同于一般國有企業(yè)的年薪制，深圳市創(chuàng)新投資集團單獨設立了薪酬制度，市場化程度逐步放開、不斷調(diào)整完善。只要是在薪酬制度范圍內(nèi)的都應由企業(yè)自己裁決，利潤分配后向國資委報告情況，而不需要事先審批。為了促使員工最大程度地關(guān)注企業(yè)發(fā)展，全員分享利潤的比例由8%提高到10%，投資經(jīng)理團隊分享投資凈收益的比例由2%提高到4%。在我國首創(chuàng)跟投機制，促進員工與企業(yè)收益共享、風險共擔。

5.重慶市屬國有企業(yè)“三項職權(quán)”改革和“1+4”綜合考核辦法。重慶市堅持“問題導向、重點導向、結(jié)果導向”下的“一企一策”，積極穩(wěn)妥地推進國有企業(yè)改革。重慶市城投集團、重慶交通開投集團、重慶三峽擔保集團3 家企業(yè)成為探索落實重大事項決策權(quán)、選人用人權(quán)、薪酬分配權(quán)這三項職權(quán)的改革試點，全面落實重慶市委、市政府《深化市管企業(yè)負責人薪酬制度改革實施意見》，落實企業(yè)內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)，是全國首批將過期工資總額管理權(quán)限全面下放的企業(yè)。明確過期市場化選聘的高級職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受企業(yè)工資總額限制，不搞層層降薪。制定出臺“企業(yè)負責人綜合考評+企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核、薪酬分配、監(jiān)事會主席考核、黨建考核方法”等“1+4”綜合考核辦法。

重慶市改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，推動了重慶渝富集團、市地產(chǎn)集團等企業(yè)改組為股權(quán)類國有資本運營公司。重慶渝富集團的總體薪酬水平低于一般金融類企業(yè)，但高于其他類型企業(yè)，總層與高層薪酬比約為1∶3。國資委對企業(yè)工資總額的管控逐步放開，但對于利潤、勞動生產(chǎn)率等的增長進行約束。重慶渝富集團“人力資源提升工程”采用崗位價值評估模式，各部門確定崗位職責，聘請中介機構(gòu)，結(jié)合市場情況，按照一定的市場分位值，對每個崗位實施評估，得出崗位價值，從而打破了以往按照行政級別來確定薪酬水平的制度。在此體系中嵌入對崗位的評價、對崗位工作人員的評價和考核，評估人員是否適合這一崗位以及適合與哪級哪檔的薪酬相匹配，從而形成能高能低、能上能下、人崗匹配的總體架構(gòu)。

四、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革的基本思路

積極構(gòu)建以市場化為導向、薪酬能高能低的收入分配機制，逐步形成薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范的收入分配格局，增強江蘇省W市國有企業(yè)發(fā)展的活力與競爭力，推動江蘇省W市國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1.堅持業(yè)績導向，兼顧效率與公平。切實做到薪酬能高能低和獎懲分明，充分調(diào)動企業(yè)負責人、高級管理人員和普通員工的積極性。以價值創(chuàng)造能力和價值貢獻水平為基本評判標準，形成企業(yè)薪酬水平與效益水平掛鉤、企業(yè)負責人收入水平與業(yè)績貢獻掛鉤、員工收入水平與任職能力和績效水平掛鉤的“三掛鉤”機制，建立崗位、能力、業(yè)績?nèi)匦匠隂Q定機制。

2.堅持市場化方向，積極構(gòu)建符合市場行業(yè)特點的激勵約束機制，充分發(fā)揮市場對收入分配的調(diào)節(jié)作用。建立健全與勞動力市場基本適應、與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，加快建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，完善與行業(yè)特性、經(jīng)營效益和市場特點相匹配的薪酬水平，構(gòu)建規(guī)范化薪酬分配與調(diào)整機制。

3.堅持分類分級管理，根據(jù)企業(yè)功能定位不同，構(gòu)建差異化的績效考核和企業(yè)內(nèi)部收入分配機制。結(jié)合各類業(yè)務特點，構(gòu)建企業(yè)分層分類體系，針對不同類型、等級員工，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。通過完善薪酬管理體系，強化企業(yè)價值創(chuàng)造意識，提升經(jīng)營效益。

4.堅持合規(guī)性導向，全面落實企業(yè)自主決定內(nèi)部薪酬分配的權(quán)利。國有企業(yè)薪酬制度改革，旨在規(guī)范收入分配秩序，實現(xiàn)“水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”，通過薪酬制度改革，實現(xiàn)人才成長牽引、人才吸引與保留，促進企業(yè)人力資源隊伍結(jié)構(gòu)與質(zhì)量的不斷優(yōu)化，帶動各項管理機制持續(xù)改進，推動國有企業(yè)改革有序進行。

五、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革的出路

本輪國企深化改革的重點在于體制機制的改革創(chuàng)新，而體制機制的改革創(chuàng)新關(guān)鍵在于激勵機制的創(chuàng)新，目前正在推行的團隊持股、協(xié)議工資、特殊獎勵、期權(quán)激勵等都是很好的嘗試，有利于激發(fā)核心團隊和高端人才的積極性。但在激勵的同時，還必須建立有效的約束機制，使激勵機制和約束機制相匹配，從而加快國有企業(yè)薪酬制度改革，全面構(gòu)建科學合理的員工薪酬激勵長效機制。

1.以責權(quán)利相一致為核心，推進薪酬制度系統(tǒng)化市場化改革。要在薪酬體制改革這一重點領(lǐng)域以責、權(quán)、利相一致為核心推進系統(tǒng)化改革，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人特長。在收入分配和激勵約束機制上，強化目標管理，實施績效掛鉤，通過收入分配和激勵約束機制改革，打破級別制、身份制、終身制，增強產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活力，調(diào)動干部職工積極性。國有企業(yè)管理者薪酬制度改革，要堅持市場化方向，遵循市場經(jīng)濟原則，決不能按照行政級別設定薪酬。通過一整套薪酬制度設計，發(fā)揮薪酬制度的激勵約束作用，充分調(diào)動而不是限制甚至挫傷國有企業(yè)管理者的積極性；充分吸引全社會各類人才為國有企業(yè)服務，而不是使國有企業(yè)人才不斷外流。

因此，本文建議：①確定各單位年度“責任書”，在此基礎(chǔ)上實行崗位薪酬制，以崗定薪、按績付酬、績效掛鉤、拉開差距。采用保證金制度，對職業(yè)經(jīng)理人設置一定的保證金，對表現(xiàn)優(yōu)異的給予一定的激勵，對表現(xiàn)較差的扣除保證金，在保證企業(yè)利益的同時也做到了與市場接軌。②對國有企業(yè)領(lǐng)導人實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對于市委、市政府及其有關(guān)部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，其薪酬應與目標完成情況掛鉤。對于市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要以市場化薪酬為基礎(chǔ)，根據(jù)經(jīng)營績效、風險和責任確定與市場接軌的合理薪酬，采取多種方式探索、完善中長期激勵機制。③對領(lǐng)導人員選用方式存在跨類情況的，根據(jù)企業(yè)類別、功能定位、市場化薪酬水平等綜合因素確定。對于一些對國有企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的企業(yè)家，也需要制定更加合理的獎勵、激勵制度，對其貢獻進行客觀公允的評價。

2.形成合理有序的國有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局。深化國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定和正常增長機制。首先，應著力健全國有企業(yè)工資決定和正常增長機制，著重保護勞動所得，努力實現(xiàn)勞動報酬和國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率同步提高。其次，應大力健全國有企業(yè)資本、知識、技術(shù)、管理等由要素市場決定的報酬機制，建立健全以實際貢獻為評價標準的科技創(chuàng)新人才薪酬制度。

因此，本文建議：①根據(jù)勞動力市場價位和企業(yè)人工成本承受能力，實行“以崗定薪、崗變薪變”為核心內(nèi)容的薪酬管理制度。推進全員績效考核，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入差距，切實做到收入能高能低和獎懲分明。建立員工薪酬市場對標和動態(tài)調(diào)整機制，有效確保骨干員工薪酬的市場水平。②加大對技術(shù)、技能特別是創(chuàng)新性技術(shù)、技能的薪酬分配激勵力度，完善有利于科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的分配政策，探索建立科技成果入股、崗位分紅權(quán)激勵等多種分配辦法，保障技術(shù)成果在分配中的應得份額，提高研發(fā)團隊及重要貢獻人員分享科技成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓凈收益的比例。③構(gòu)建體現(xiàn)智力勞動價值的薪酬體系和收入增長機制，允許和鼓勵品牌、創(chuàng)意等參與收入分配。完善高層次、高技能人才特殊津貼制度，鼓勵國有企業(yè)對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協(xié)議工資、項目工資等。

3.實施薪酬協(xié)商制，構(gòu)建長期薪酬體系和長效激勵機制。國有企業(yè)一方面應當塑造更有競爭力的薪酬體系，吸納更優(yōu)秀的專業(yè)人員、管理人員，另一方面應當“破穩(wěn)定”，加速人員流轉(zhuǎn)，通過團隊汰換實現(xiàn)團隊業(yè)務能力、整體工作能力的不斷提升與改進，激發(fā)企業(yè)整體活力。但同時，員工的薪酬水平也應當與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的整體水平相匹配。通過更加靈活的薪酬制度，使員工分享企業(yè)發(fā)展紅利，把個人所得與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合。企業(yè)虧損或者經(jīng)營不佳，員工的整體薪酬就要面臨被縮減的可能。因此，應通過制度和現(xiàn)實壓力激發(fā)并凝聚團隊力量。

高管是企業(yè)一種特殊的、稀缺的人力資本。高管在企業(yè)中擔負的責權(quán)利最高，工作的綜合性最強，其工作業(yè)績的好壞直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展水平的高低甚至興衰成敗。經(jīng)理人作為企業(yè)資源，其人力資本的價值具有隱性特征。經(jīng)理人除了一般的勞動力要素貢獻外，其管理要素也參與了價值創(chuàng)造，而管理要素對企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性作用。一個科學的高管薪酬體系應該能有效地平衡高管的固定收入與風險收入，將高管薪酬水平與公司的長遠發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。從實踐來看，股權(quán)、期權(quán)激勵能協(xié)調(diào)企業(yè)與高管本人的長遠利益。短期激勵是短期行為導向，而短期與中長期激勵相結(jié)合則可以避免因追求短期利益而損害長期利益的弊端，確保企業(yè)長期利益的穩(wěn)定和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

因此，在高管薪酬制度建設方面，應在完善年薪制的同時，積極推進長期薪酬體系建設，完善高管薪酬長期激勵機制，加大長期激勵比重。以市場化為原則，分類推進長效激勵機制建設。加快推進市場化程度高的競爭類企業(yè)、高科技企業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和金融、準金融企業(yè)建立并完善長效激勵機制。支持國有資本投資運營公司、承擔城市公共服務或基礎(chǔ)設施建設職能的公司探索多種形式的長效激勵。實行國有企業(yè)領(lǐng)導人薪酬水平與崗位、績效、員工收入掛鉤，并與中期風險相聯(lián)系。積極實施以企業(yè)管理人員、核心業(yè)務人員和技術(shù)骨干為主要對象的中長期激勵計劃，構(gòu)建勞動者與資本所有者利益一致、以市場化為導向的激勵約束體系。

因此，本文建議：實行薪酬協(xié)商制，即根據(jù)聘用職位要求、經(jīng)營目標、企業(yè)規(guī)模和不同行業(yè)薪酬水平等情況，由企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人參照市場標準協(xié)商確定薪酬水平，并根據(jù)考核結(jié)果予以兌現(xiàn)，這樣才能真正發(fā)揮考核的作用并促進企業(yè)發(fā)展。建立由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入組成的江蘇省W市屬國有企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)，引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。鼓勵具備條件的企業(yè)通過法律、法規(guī)允許的限制性股票、股票期權(quán)、中長期業(yè)績獎金等各類長效激勵方式，對合適的職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)建長效激勵約束機制。企業(yè)可根據(jù)實施長效激勵的目的，結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)特點和發(fā)展階段，選擇一種適宜的長效激勵方式，也可在激勵額度內(nèi)選擇多元復合的激勵方式。目前，職業(yè)經(jīng)理人試用期一般是一年，但企業(yè)發(fā)展成果的取得和個人能力難以在短時間內(nèi)體現(xiàn)，基于一年試用期的表現(xiàn)也不太容易對職業(yè)經(jīng)理人管理能力進行科學的評價和考核，因此可調(diào)整試用期，根據(jù)具體情況適當延長。

4.健全薪酬設計方法，完善績效考核機制，積極發(fā)揮薪酬激勵的杠桿作用。由于國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務上有特殊性，其績效會受到宏觀經(jīng)濟、行業(yè)周期、政府政策、經(jīng)營目標等一系列因素的影響，因而不能簡單地以企業(yè)績效，特別是盈利水平考核其管理者的努力程度，并以此確定其薪酬待遇。一方面，應通過國有企業(yè)績效考核合理確定國有企業(yè)高管績效薪酬，另一方面，要充分考慮實際情況，避免走進國有企業(yè)高管薪酬同企業(yè)績效絕對掛鉤的誤區(qū)。應充分發(fā)揮企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核的導向和激勵約束作用，堅持經(jīng)濟效益和社會效益相統(tǒng)一，建立行之有效的經(jīng)營責任傳遞機制，引導企業(yè)大力推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，深入挖掘企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動力，推動江蘇省W市國有企業(yè)持續(xù)做強、做優(yōu)、做大，鼓勵企業(yè)重視社會責任擔當，超越行業(yè)標桿，引導企業(yè)積極履行社會責任，提升價值創(chuàng)造能力。

因此，本文建議：①健全薪酬設計方法，將江蘇省W 市國有企業(yè)負責人基本年薪與上年度市直企業(yè)在崗職工平均工資掛鉤，績效年薪與企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果相匹配，任期激勵收入與企業(yè)負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，體現(xiàn)激勵約束和社會公平。②完善經(jīng)營業(yè)績考核辦法，堅持分類考核、預算考核、對標考核、社會責任考核和經(jīng)濟增加值考核。堅持將經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果同企業(yè)負責人薪酬緊密結(jié)合，即業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。積極發(fā)揮薪酬激勵的杠桿作用，并作為職務任免的重要依據(jù)。市場化選聘的人才，其薪酬應直接與考核結(jié)果掛鉤；轉(zhuǎn)化身份之后的企業(yè)管理人才如果業(yè)績不佳，董事會不滿意，應承擔相應的市場風險；如果業(yè)績佳，則應獲得市場合理薪酬和職業(yè)認可。