創(chuàng)新性企業(yè)人才管理策略

彭亦芬

創(chuàng)新性企業(yè)人才管理策略

彭亦芬

（井岡山大學(xué)計(jì)劃財(cái)務(wù)處江西吉安343009）

文章旨在從人才管理的范疇闡述創(chuàng)新性企業(yè)的人才管理策略。在對(duì)創(chuàng)新性企業(yè)調(diào)研考察和文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，確立創(chuàng)新性企業(yè)人才管理領(lǐng)域的要素集合，把它們作為創(chuàng)新性企業(yè)人才管理的重要組成部分。

人才管理；知識(shí)創(chuàng)新；創(chuàng)新性企業(yè)

1 文獻(xiàn)回顧

文獻(xiàn)中可以找到許多關(guān)于創(chuàng)新、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新過(guò)程與知識(shí)的論述，它們都與創(chuàng)新性企業(yè)有關(guān)?！秺W斯陸手冊(cè)》是國(guó)際公認(rèn)的各國(guó)創(chuàng)新統(tǒng)計(jì)的方法論標(biāo)準(zhǔn)。手冊(cè)認(rèn)為，創(chuàng)新包括新產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)和大幅提升（產(chǎn)品創(chuàng)新）、流程（過(guò)程創(chuàng)新）、新的營(yíng)銷活動(dòng)（營(yíng)銷創(chuàng)新）、或者一種新的組織方法（組織創(chuàng)新）[1]。因此，創(chuàng)新是產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)不同類型創(chuàng)新的能力，尤其是產(chǎn)品、過(guò)程、組織和營(yíng)銷方面的創(chuàng)新能力。

創(chuàng)新是在企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新過(guò)程的框架內(nèi)產(chǎn)生的，這一過(guò)程可被描述為從一個(gè)新的解決方案的創(chuàng)意產(chǎn)生的那一刻起，通過(guò)開(kāi)發(fā)、實(shí)施、推廣和在市場(chǎng)上出售產(chǎn)品或服務(wù)，以及創(chuàng)新的傳播和進(jìn)一步發(fā)展，在時(shí)間上重復(fù)進(jìn)行的一系列活動(dòng)。另外，創(chuàng)新過(guò)程是在營(yíng)銷范圍內(nèi)、組織方法中以開(kāi)發(fā)新的或在很大程度上改變的商品、服務(wù)、流程和解決方案為導(dǎo)向的過(guò)程。該過(guò)程應(yīng)包括以下幾個(gè)階段：獲取或產(chǎn)生新想法；開(kāi)發(fā)新的解決方案；測(cè)試解決方案；實(shí)施創(chuàng)新；市場(chǎng)營(yíng)銷；創(chuàng)新擴(kuò)散。

創(chuàng)新是知識(shí)的產(chǎn)物，是知識(shí)獲取、流動(dòng)、應(yīng)用和發(fā)展創(chuàng)新過(guò)程的結(jié)果。因此，知識(shí)在創(chuàng)新過(guò)程的每個(gè)階段都扮演著重要角色[2]。學(xué)者們普遍注意到知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中的重要性，進(jìn)而將其定義為對(duì)信息的有效利用。但也有學(xué)者指出，知識(shí)是獲得的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值、背景信息與專家方法的平滑鏈接，它們構(gòu)成了評(píng)價(jià)和包括新經(jīng)驗(yàn)、信息在內(nèi)的框架，它們來(lái)自于專家的思想并為他們所使用。在組織中，它們通?？梢栽谖臋n或資源庫(kù)中找到，但也可在組織程序、過(guò)程、實(shí)踐或標(biāo)準(zhǔn)中發(fā)現(xiàn)[3]。

綜合創(chuàng)新性企業(yè)定義中存在的問(wèn)題，本文認(rèn)為按照《奧斯陸手冊(cè)》的解釋，創(chuàng)新性企業(yè)應(yīng)是這類在考察期間發(fā)起了產(chǎn)品、流程、營(yíng)銷和組織創(chuàng)新中至少一項(xiàng)創(chuàng)新的企業(yè)。創(chuàng)新性企業(yè)的基本特征包括：產(chǎn)生永久性創(chuàng)新的能力；利用公司創(chuàng)新潛力實(shí)現(xiàn)并保持有利競(jìng)爭(zhēng)地位的能力；長(zhǎng)遠(yuǎn)思維能力；與客戶保持長(zhǎng)期聯(lián)系，以便有效了解其當(dāng)前和未來(lái)期望；有一個(gè)保證公司高水平創(chuàng)新品質(zhì)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)；適應(yīng)不斷變化環(huán)境的活動(dòng)的靈活性；在一定時(shí)期內(nèi)開(kāi)發(fā)了大量新產(chǎn)品和新技術(shù)；新產(chǎn)品和新技術(shù)在年度銷售額中占相當(dāng)大的份額；獲得專利的價(jià)值和數(shù)量相當(dāng)可觀；所用技術(shù)具有高度現(xiàn)代化和生態(tài)性特征；信息化；從事研發(fā)活動(dòng)并為其分配大量財(cái)務(wù)資源；專注于關(guān)鍵能力并投資其中；把知識(shí)管理視為成功的關(guān)鍵因素；組織學(xué)習(xí)等。

人們也可在文獻(xiàn)中找到許多關(guān)于人才的定義，但對(duì)人才的含義并沒(méi)有共識(shí)。通常所指的人才在創(chuàng)新、人際交往、領(lǐng)導(dǎo)、商品生產(chǎn)或提供服務(wù)、信息處理等領(lǐng)域內(nèi)，熟練掌握系統(tǒng)性發(fā)展能力和知識(shí)的人。

2 創(chuàng)新性企業(yè)的人才管理策略

創(chuàng)新性企業(yè)中的人力資源管理問(wèn)題是它們通常缺乏全面性的人才管理戰(zhàn)略，從而使得其人力資源管理未能充分考慮人才的特定需求。

在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行分析和創(chuàng)新性企業(yè)研究考察的基礎(chǔ)上，本文把以下人才管理領(lǐng)域要素的集合，作為創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理策略的重要組成部分：

（1）制定并實(shí)施人才發(fā)展規(guī)劃，在公司內(nèi)部和外部不斷尋找人才，系統(tǒng)制訂引進(jìn)、培養(yǎng)、用好和留住人才的對(duì)策措施；（2）營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)與發(fā)展的良好工作環(huán)境，接受人才創(chuàng)新活動(dòng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，允許創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的失誤，給人才有在不同地方，如大學(xué)、研發(fā)機(jī)構(gòu)工作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓人才在培訓(xùn)、學(xué)術(shù)會(huì)議、特定會(huì)展、質(zhì)量小組和實(shí)踐社區(qū)等領(lǐng)域交換并深化其知識(shí)，同時(shí)，考慮工作氛圍和工作條件的舒適性對(duì)創(chuàng)造性思維的巨大影響（工作時(shí)聽(tīng)一些放松音樂(lè)，較長(zhǎng)時(shí)間的休息，甚至一些非傳統(tǒng)的方法，如工作中小睡），讓人才在公司以外的其他能做好自身工作的地方完成其大部分工作，允許他們?cè)诤艽蟪潭壬蟼€(gè)性化其工作場(chǎng)所和組織安排，工作方式方法高度自主；（3）考慮除薪酬以外的激勵(lì)制度，明確定義人才工作評(píng)價(jià)規(guī)則，并清晰定義晉級(jí)的可能性，讓人才面對(duì)更新的挑戰(zhàn)，以防止職業(yè)倦怠綜合癥的發(fā)生；（4）鼓勵(lì)人才運(yùn)用創(chuàng)新性思維思考并解決問(wèn)題，廣泛運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作，包括學(xué)科團(tuán)隊(duì)，這有利于知識(shí)交流和非傳統(tǒng)解決方案的形成，賦予靈活的工作時(shí)間，鼓勵(lì)使用最新技術(shù)和電信、IT等基礎(chǔ)技術(shù)設(shè)施；（5）建設(shè)創(chuàng)新性組織文化，在員工中傳播這樣一種信念，人才是創(chuàng)新的關(guān)鍵源泉，因此是企業(yè)最重要的資源，它能使企業(yè)獲利并取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部宣傳和樹立創(chuàng)新典型，使全體員工崇尚、認(rèn)同創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

3 小結(jié)

在以員工知識(shí)為基礎(chǔ)，追求不斷創(chuàng)新的創(chuàng)新性企業(yè)中，人才的恰當(dāng)聘用與管理尤為重要。每個(gè)組織的創(chuàng)新水平取決于人才和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者的效率，他們是組織中的一個(gè)特殊群體。實(shí)際中，他們創(chuàng)造體現(xiàn)在新產(chǎn)品、新流程、新?tīng)I(yíng)銷和新組織解決方案中的創(chuàng)新性知識(shí)。有效的人才管理是創(chuàng)新性企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，它們的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)適應(yīng)當(dāng)今人才管理的要求。

[1]Oslo Manual.Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data[M].Third Edition.Paris:OECD,Eurostat, 2005:34-77.

[2]Brdulak, J. Business model fashion and the academicspin out firm[J]. R&D Management, 2003,33(2):97-106.

[3]Mikua, B.Perspective: trends and drivers of success in NPD practices: Results of the 2003 PDMA best practices study[J]. Journal of Product Innovation Management,2011,26:3-23.

彭亦芬(1968- )，女，漢族，江西泰和人，高級(jí)會(huì)計(jì)師，本科，主要從事會(huì)計(jì)理論與教育研究。

10.3969/j.issn.2095-1205.2019.01.23

F276.3

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2095-1205(2019)01-40-02