企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表編制

方丹逸

[摘? ? 要] 目的 編制適用于企業(yè)女員工的性別職業(yè)阻隔量表并檢驗(yàn)其信效度，為研究企業(yè)女性員工職業(yè)阻隔提供測(cè)量工具。方法 以分別來(lái)自四川省內(nèi)203家各類型企業(yè)的女員工為研究對(duì)象，針對(duì)性別職業(yè)阻隔的定義，在文獻(xiàn)研究、訪談的基礎(chǔ)上，編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔預(yù)測(cè)量表，對(duì)預(yù)測(cè)量表進(jìn)行項(xiàng)目分析、同質(zhì)性檢驗(yàn)、因素分析和信效度檢驗(yàn)，形成最終量表。結(jié)果 企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表包含27個(gè)項(xiàng)目，4個(gè)因子，累積方差貢獻(xiàn)率為52.094%。信度方面，總量表α系數(shù)為0.834，分量表α系數(shù)在0.610～0.784之間;總量表分半信度為0.895，分量表分半信度在0.612～0.767之間。結(jié)構(gòu)效度方面，各分量表與總量表相關(guān)系數(shù)在0.416**～0.844**之間，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明4因素模型擬合良好（χ2/df=1.904，RMSEA=0.068，NFI=0.889，NNFI=0.907，IFI=0.931，CFI=0.923）。結(jié)論：企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表具有良好的信效度，適用于企業(yè)女員工群體的性別職業(yè)阻隔研究。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)女員工;性別職業(yè)阻隔;量表

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 03. 035

[中圖分類號(hào)] F810.6? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2019）03- 0085- 03

1? ? ? 引? ? 言

職業(yè)阻隔（Career Barriers），也可譯為“生涯阻礙”，“職業(yè)障礙”，“生涯發(fā)展障礙”等等，其中“職業(yè)阻隔”是最早出現(xiàn)的中文翻譯，為臺(tái)灣學(xué)者陳麗如所譯[1]，后又被柯靖[2]等多位學(xué)者用于相關(guān)研究，是目前最為通用的譯法，因此本研究也采用“職業(yè)阻隔”?！奥殬I(yè)阻隔”最早由Crites[3]于1969年提出，是指在職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程中，個(gè)體遭受的內(nèi)在沖突（如自我概念及成就動(dòng)機(jī)）與外在挫折（如性別或年齡歧視、社會(huì)刻板印象等）。1997年，Swanson和Woitke[4]進(jìn)一步將“職業(yè)阻隔”定義為在個(gè)體內(nèi)部或其外在環(huán)境中使職業(yè)生涯進(jìn)程發(fā)生困難的事件或情境。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為職業(yè)阻隔是指存在于個(gè)體職業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)其職業(yè)發(fā)展造成困難的內(nèi)外因素。

國(guó)內(nèi)外職業(yè)阻隔研究，一般針對(duì)性別的職業(yè)阻隔進(jìn)行，對(duì)象包括知識(shí)女性、女醫(yī)生、女大學(xué)生、教師等。本研究聚焦企業(yè)，探查企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔現(xiàn)狀并編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表。

2? ? ? 理論構(gòu)建

國(guó)內(nèi)外針對(duì)職業(yè)阻隔的因素研究，最早提出了二因素論。國(guó)外學(xué)者Fitzgerald[5]、國(guó)內(nèi)學(xué)者毛曉明[6]和周二華等[7]均持二因素論，認(rèn)為職業(yè)阻隔包括外部阻隔和內(nèi)部阻隔，外部阻隔包括由性別刻板印象構(gòu)成的文化阻隔和組織中的結(jié)構(gòu)性阻隔，內(nèi)部阻隔則主要指因社會(huì)歷史原因形成的女性效能感底下的心理阻礙。

同時(shí)，也有很多學(xué)者持三因素論的觀點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者Nivea和Gutek認(rèn)為背景特質(zhì)、心理態(tài)度以及情景因素是導(dǎo)致女性職業(yè)阻隔的三大原因。國(guó)內(nèi)，楊燕[8]認(rèn)為自身原因、組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境是女性職業(yè)阻隔的影響因素。丁朝暉和鄒萍[9]則提出導(dǎo)致女性職業(yè)阻隔的三大因素為多重社會(huì)角色、生理因素以及社會(huì)與組織偏見(jiàn)。

近來(lái)的研究中，越來(lái)越多的學(xué)者提出個(gè)人因素、家庭因素、組織因素和社會(huì)因素導(dǎo)致女性職業(yè)阻隔，這就是四因素論。本研究以職業(yè)阻隔的四因素論為理論支撐編制企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表。

個(gè)人因素包括生、心理因素和教育背景;家庭因素包括角色沖突、生育問(wèn)題以及配偶牽絆;組織因素包括雇傭歧視、男性組織文化與制度以及玻璃天花板;社會(huì)因素包括性別偏見(jiàn)和刻板印象、社會(huì)傳媒導(dǎo)向及外界歸因。

3? ? ? 對(duì)象與方法

3.1? ?對(duì)象

研究對(duì)象為四川省內(nèi)203家企業(yè)的女性員工各一位，發(fā)放問(wèn)卷203份，回收有效問(wèn)卷195份，有效率96%。其人口學(xué)情況分布如下：年齡為26-35歲間的有67人，占34.3%，36-45歲的有115人，占59.0%，46-55歲的有13人，占6.7%;學(xué)歷為?？频?3人，占11.8%，學(xué)歷為本科的160人，占78.8%，學(xué)歷為碩士的12人，占9.4%;工齡1-10年79人，11-20年95人，20年以上21人，分別占40.5%、48.7%和10.8%;職務(wù)級(jí)別為普通員工的有27人，中層管理者為163人，高層管理者為5人，分別占13.8%、83.6%和2.6%。

3.2? ?項(xiàng)目編制

在編制預(yù)測(cè)量表之前，先編制了企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔的開放式和半開放式問(wèn)卷，對(duì)37名不同單位和不同職務(wù)級(jí)別的女員工進(jìn)行了訪談，訪談問(wèn)題有“您在工作嗎？”“您的職業(yè)生涯有遺憾嗎，原因是什么？”“您覺(jué)得什么阻礙了您的職業(yè)發(fā)展？”。

在訪談結(jié)束后，把內(nèi)容中的關(guān)鍵詞按意思相近歸為一類，發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)女員工職業(yè)承諾有影響的大致有4方面因素，與量表的理論建構(gòu)一致。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)形成企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔預(yù)測(cè)量表。預(yù)測(cè)量表包含59個(gè)項(xiàng)目，其中9個(gè)反向計(jì)分項(xiàng)目，量表采取李克特5點(diǎn)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表明職業(yè)阻隔程度越嚴(yán)重。

3.3? ?施測(cè)過(guò)程

研究采用分散施測(cè)，將問(wèn)卷發(fā)給被試，被試在指導(dǎo)語(yǔ)指示下填寫問(wèn)卷，完成后回收進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

3.4? ?數(shù)據(jù)采集與分析

所有數(shù)據(jù)在SPSS和AMOS上進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)處理。

4? ? ? 結(jié)? ? 果

4.1? ?項(xiàng)目分析與篩選

4.1.1? ?頻次分析法

頻次分析考察項(xiàng)目的有效性，如某個(gè)項(xiàng)目答案為1、2、3選項(xiàng)或者3、4、5選項(xiàng)的頻次和小于或等于10%，即表示該項(xiàng)目方差較低，予以刪除。經(jīng)過(guò)頻次分析，發(fā)現(xiàn)所有項(xiàng)目的1、2、3選項(xiàng)或3、4、5選項(xiàng)的頻次都大于10%，故不刪除題目。

4.1.2? ?臨界比率值法

題目鑒別力通過(guò)臨界比率值求得，見(jiàn)表1。

根據(jù)表1，決斷值未達(dá)0.05顯著水平的項(xiàng)目有4、7、16、24、29、32、38、42、44、48，予以刪除，量表還剩49個(gè)項(xiàng)目。

4.2? ?同質(zhì)性檢驗(yàn)

同質(zhì)性檢驗(yàn)采取共同性和因素負(fù)荷來(lái)進(jìn)行。當(dāng)共同性值低于0.20，表示題項(xiàng)與總量表關(guān)系不密切，因予以刪除。根據(jù)檢驗(yàn)，刪除以下項(xiàng)目：1、5、9、11、12、17、21、23、25、26、27、28、37、39、41、45、47、50、51、54、57、59，刪除后量表剩27個(gè)項(xiàng)目。

4.3? ?因素分析

對(duì)量表進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Barlett球形檢驗(yàn)，KMO值為0.858，Barletts球形檢驗(yàn)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2≈1.538E3，P=0.000），適宜進(jìn)行因素分析。主成分析結(jié)果顯示，當(dāng)提取公因子數(shù)為4時(shí)，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為52.094%。根據(jù)每個(gè)因素包含的項(xiàng)目進(jìn)行因素命名，第一個(gè)因素包含3、10、14、15題，共4個(gè)項(xiàng)目，根據(jù)這些題目的主要內(nèi)容為將此維度命名為個(gè)人因素;第二個(gè)因素包含19、22、30、34、46、49、52、53、58題，共9個(gè)項(xiàng)目，根據(jù)題目?jī)?nèi)容命名為家庭因素;第三個(gè)因素包含10個(gè)項(xiàng)目，分別為6、8、13、18、20、31、33、35、36、55題，命名為組織因素;第四個(gè)因素有4個(gè)項(xiàng)目，包含2、40、43、56題，因素命名為社會(huì)因素。因素命名后的四個(gè)維度分別為個(gè)人因素、家庭因素、組織因素、社會(huì)因素，這與量表的理論建構(gòu)一致。

4.4? ?量表的信效度

4.4.1? ?量表的信度

本研究報(bào)告的信度為內(nèi)部一致性信度和分半信度。吳明隆[10]認(rèn)為，一般的態(tài)度或心理知覺(jué)量表，總量表信度最好在0.80以上，分量表信度在0.60至0.70之間是可以接受的。由表2，量表的內(nèi)部一致性信度和分半信度均達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.2? ?量表的效度

在內(nèi)容效度方面，本量表的初始題目來(lái)自對(duì)企業(yè)員工的訪談和大量詳盡的國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，根據(jù)企業(yè)員工的建議和數(shù)據(jù)分析對(duì)量表進(jìn)行了反復(fù)的刪減和修改，使得量表的內(nèi)容效度得到了保證。在結(jié)構(gòu)效度方面，本研究采用相關(guān)法和驗(yàn)證性因素分析報(bào)告效度，見(jiàn)表3、表4。

通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，各維度間均達(dá)到中度相關(guān)（0.416**～0.674**），略低于各維度與總量表的相關(guān)（0.782**～0.844**），這說(shuō)明每個(gè)維度可獨(dú)立測(cè)量某一內(nèi)容，且又與總量表有較大關(guān)聯(lián)。

郭慶科? 等[11]認(rèn)為，NFI、NNFI、IFI、CFI會(huì)隨著樣本的增大而增大，而RMSEA則會(huì)隨之降低。本研究中，樣本量只有195，從表7中呈現(xiàn)的各項(xiàng)擬合指標(biāo)數(shù)值可判斷模型適配合理。

相關(guān)分析和驗(yàn)證性因素分析結(jié)果說(shuō)明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

5? ? ? 討? ? 論

近年來(lái)，社會(huì)各界將更多的目光投入到職業(yè)女性的生存發(fā)展上，但女性在職業(yè)發(fā)展中遇到的阻隔仍然遠(yuǎn)多于男性。因此，研究者紛紛編制了針對(duì)多行業(yè)如知識(shí)女性、女醫(yī)生、女大學(xué)生、教師等的職業(yè)阻隔問(wèn)卷。本文立足調(diào)查企業(yè)女性職業(yè)阻隔，針對(duì)性編制了職業(yè)阻隔量表，經(jīng)過(guò)開放式和半開放式問(wèn)卷、預(yù)測(cè)、正式施測(cè)等，最終確定了正式量表。

正式量表由27個(gè)項(xiàng)目組成，包含四個(gè)維度，分別為個(gè)人因素、家庭因素、組織因素和社會(huì)因素。量表信度方面，研究報(bào)告了內(nèi)部一致性信度和分半信度，結(jié)果符合態(tài)度問(wèn)卷的要求。效度方面，研究從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面進(jìn)行探討，結(jié)果表明量表結(jié)構(gòu)合理，具有較好結(jié)構(gòu)效度。因此，企業(yè)女員工性別職業(yè)阻隔量表可以作為相關(guān)主題的測(cè)量工具。

研究雖然進(jìn)行了詳細(xì)的前期調(diào)研和后期數(shù)據(jù)分析，也得出了較為理想的結(jié)果，但是仍然存在許多不足，主要集中在被試方面，歸納為以下四點(diǎn)：

（1）被試較少，導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)處理數(shù)據(jù)沒(méi)有達(dá)到最理想值，這也讓研究者對(duì)于量表結(jié)構(gòu)是否完全理想存疑。

（2）所有被試來(lái)自同一地區(qū)（四川?。囟ǖ恼谓?jīng)濟(jì)文化或許會(huì)成為干擾因素影響結(jié)果，降低研究結(jié)果的普適性。

（3）研究中國(guó)企和外企被試太少，研究結(jié)果是否能代表這兩類企業(yè)的普遍情況仍未可知。

（4）研究中絕大部分被試為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)，他們所感受到的職業(yè)阻隔已經(jīng)弱于一般群體，因此，量表呈現(xiàn)的項(xiàng)目和維度可能會(huì)低估實(shí)際的職業(yè)阻隔程度。

主要參考文獻(xiàn)

[1]陳麗如.大學(xué)生生涯發(fā)展阻隔因素之研究[D].臺(tái)北：國(guó)立臺(tái)灣師范大學(xué)，1994.

[2]柯靖.女性MBA學(xué)員的職業(yè)生涯阻隔和應(yīng)對(duì)策略研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2006.

[3]Crites. Vocational Psychology[M].New York，NY：McGraw-Hill，1969.

[4]Swanson J L，Woitke M B. Theory into Practice in Career Assessment for Women：Assessment and Interventions Regarding Perceived Career Barriers[J]. Journal of Career assessment，1997，5（4）：443-462.

[5]Betz N E，F(xiàn)itzgerald L F. The Career Psychology of Women[J]. New York，NY：Academic Press， 1987.

[6]毛曉明.試論現(xiàn)代職業(yè)女性的角色沖突問(wèn)題[D].貴陽(yáng)：貴州師范大學(xué)，2009.

[7]周二華，田力，呂娜.研究生職業(yè)生涯入口影響因素及其特征差異研究[J].管理學(xué)報(bào)，2008，5（3）：439-444.

[8]楊燕.職業(yè)女性生涯發(fā)展研究[D].廈門：廈門大學(xué)，2001.

[9]丁朝暉，鄒萍.職業(yè)女性的困惑與心理應(yīng)對(duì)[N].中國(guó)婦女報(bào)，2011-04-12.

[10]吳明隆.問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析實(shí)務(wù)——SPSS操作與應(yīng)用[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2009.

[11]郭慶科，李芳，陳雪霞，王煒麗，孟慶茂.不同條件下擬合指數(shù)的表現(xiàn)及臨界值的選擇[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40（1）：109-118.