中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策分析

邵程林

摘要：企業(yè)管理的根本目的在于充分利用企業(yè)的現(xiàn)有資源使其得以高效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高企業(yè)的整體績效，最終達(dá)到企業(yè)既定的目標(biāo)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略資源中的地位也越來越重要，而激勵機(jī)制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，因此如何運(yùn)用好激勵機(jī)制在一定程度上影響著企業(yè)興衰。近年來，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”，中小企業(yè)在短期內(nèi)面臨的形勢依舊嚴(yán)峻，所以對于這些中小企業(yè)來說如何適應(yīng)和引領(lǐng)“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”，如何高效的學(xué)習(xí)外來的管理經(jīng)驗(yàn)以提高企業(yè)的效益就顯得十分有必要。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工激勵;問題原因;建議

改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位愈發(fā)重要，成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)增長的主要動力。據(jù)《中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2014）》顯示，我國各類中小型企業(yè)的總數(shù)超過1000萬家，占到企業(yè)總數(shù)的99%。且中小型企業(yè)的總產(chǎn)值在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)量已達(dá)60%，就業(yè)人數(shù)達(dá)到70%。但是，與大企業(yè)一樣，中小企業(yè)在其發(fā)展過程中也會遇到各種難題，特別是在2015年經(jīng)濟(jì)增速放緩的背景下，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了“新常態(tài)”，中小企業(yè)的形勢更加嚴(yán)峻。在這種情況下，中小企業(yè)如何加強(qiáng)管理，以管理促生產(chǎn)，以激勵促員工就顯得尤為重要。然而中小企業(yè)卻普遍存在管理意識落后、激勵措施的無差別化、管理成本上升等問題，而這些問題直接或間接地影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，如何管理員工，如何激勵員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁成為中小企業(yè)的管理者首要考慮的問題。

一、相關(guān)理論綜述

（一）中小企業(yè)的概念

中小企業(yè)的概念核心在于“中小”的含義。從字面意思上來理解，中小企業(yè)即生產(chǎn)規(guī)模相對較小的企業(yè)。目前，我國對“中小”的含義依舊主要是從規(guī)模的角度去理解的。中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)一般有人員數(shù)目、資金金額、銷售額、市場份額等。我國對企業(yè)的劃分一般分為大、中、小型企業(yè)。在不同的歷史時期企業(yè)規(guī)模的劃分標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，在50年代初期時，我國對中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)主要是企業(yè)職工數(shù)量的多少。在60年代，我國按固定資產(chǎn)價(jià)值來劃分企業(yè)的規(guī)模。在2011年6月頒布的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》中指出：中小企業(yè)是指符合我國法律規(guī)定而成立的，能滿足社會需求，帶動企業(yè)資產(chǎn)總額、員工人數(shù)、銷售額等指標(biāo)并結(jié)合各自行業(yè)特點(diǎn)來劃分歸類。具體的見表1。

（二）激勵的含義及其組成因素

1. 含義

所謂激勵，是指在外界環(huán)境等誘因的作用下，個體根據(jù)自己的內(nèi)在驅(qū)動力量，通過運(yùn)用一定的自我調(diào)控的方式，從而達(dá)到激發(fā)、引導(dǎo)、維持和調(diào)節(jié)行為并朝向某一既定目標(biāo)的過程。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，激勵的心理過程模式能夠簡單地表示為：源于需要，始于動機(jī)，引起行為，指向目標(biāo)這四個程序。

2. 組成因素

從上述激勵的含義中能夠歸納出激勵的組成因素有：需要、驅(qū)動、動機(jī)以及目標(biāo)導(dǎo)向的行為。需要和動機(jī)是密不可分但又并非一體的，需要是動機(jī)的源泉和出發(fā)點(diǎn)，動機(jī)是驅(qū)動人們行動的直接原因。當(dāng)需要跟某些具體的目標(biāo)結(jié)合起來時，需要才能轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在一定的條件下表現(xiàn)為一些外在的行為，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）激勵的作用

對于中小型企業(yè)來說，科學(xué)有效的激勵方式對于企業(yè)和員工有著重要作用。

1. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)

能為企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才?，F(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭不再是以往的那種單純的資金、人員數(shù)量的競爭，更重要的是人才的競爭。任何中小企業(yè)在其發(fā)展過程中都需要不斷更新人才資源，而良好的激勵機(jī)制必然能對優(yōu)秀的人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力。能協(xié)調(diào)好企業(yè)與個人的目標(biāo)、有利于形成良性的競爭環(huán)境。在良好的激勵機(jī)制下，員工能夠理解企業(yè)需要他們做什么和他們應(yīng)該做什么，這樣就有利于員工協(xié)調(diào)好自己與企業(yè)之間的目標(biāo)，有效的避免由于目標(biāo)沖突導(dǎo)致的問題。

2. 激發(fā)員工的潛能、促進(jìn)員工的個人成長

企業(yè)的每個員工都有自己的夢想，渴望得到別人的肯定甚至希望別人激勵自己的工作。所以，如何激勵員工，挖掘員工的潛力在中小企業(yè)的管理生產(chǎn)的過程中有著重要作用。通過建立科學(xué)、高效的員工激勵機(jī)制，能夠保證企業(yè)員工通過自己的努力工作得到應(yīng)有的福利待遇，能夠?qū)W習(xí)到有利于自身發(fā)展的知識和技能，能夠得到企業(yè)的尊重和認(rèn)同，能夠得到無限的發(fā)展前景。

二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題及原因探析

（一）員工激勵存在的問題

1. 激勵手段的無差異化、激勵方式單一

中小企業(yè)的激勵方式基本是物質(zhì)激勵，雖然說這種激勵方式在一定程度上能起到激勵的作用，但是這種激勵方式缺乏針對性，忽視了員工的個體差異，可能對某些員工起不到激勵的作用。隨著時間的不斷推移，這種激勵方式所產(chǎn)生的激勵效果也會呈現(xiàn)出遞減的趨勢。

2. 企業(yè)薪酬制度缺乏吸引力

多數(shù)中小企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)依舊停留在幾年前的水平，雖然部分企業(yè)也會進(jìn)行適度調(diào)薪，但是調(diào)薪的力度仍然不夠，與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平漲幅基本持平。而且獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)一般都是員工的績效，這樣的薪酬機(jī)制在很大程度上會降低員工的工作積極性。薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范、缺乏公平、長期激勵的效果不夠明顯等問題反映了部分中下企業(yè)的管理者沒有意識到工資在整個薪酬體系中起到的是保健的作用，對員工的激勵作用微乎其微。

3. 不重視組織文化的作用

企業(yè)文化沒有融入到員工的思想中去，長期下來會使員工對于企業(yè)的發(fā)展缺少認(rèn)同感，從而減少企業(yè)的內(nèi)聚力和向心力。“三流組織靠技術(shù)、二流組織靠管理、一流組織靠文化”，不少中小企業(yè)甚至沒有自己的企業(yè)文化，而有些企業(yè)雖然有企業(yè)文化，但其管理者意識不到組織文化的作用，不知道組織文化一旦建立，其實(shí)施成本十分低廉。

4. 缺乏科學(xué)有效的績效考核機(jī)制

中小企業(yè)對員工的績效考核主要著重于對各部門目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行認(rèn)定，主要是根據(jù)任務(wù)的完成情況來決定對員工的激勵。但是這種激勵方式還是主要停留在“量”的層面，而忽視了員工作為“社會人”的需求。做得好就獎、做不好就罰的情況在中小企業(yè)當(dāng)中很常見，而對未完成任務(wù)的員工就行負(fù)強(qiáng)化也會挫傷他們的積極性。

（二）原因探析

1. 管理意識落后

在中小企業(yè)中，中高級管理者的學(xué)歷都普遍不高，大多沒有接受過在企業(yè)管理方面專業(yè)的教育培訓(xùn)，因此對公司長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃較為模糊，缺乏管理意識。在現(xiàn)實(shí)中，由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理者大多注重眼前的利益，忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2. 缺乏科學(xué)的招聘培訓(xùn)方法

中小企業(yè)在招聘培訓(xùn)方法、薪酬體系與考核機(jī)制存在著很多漏洞，例如，在員工招聘方面，很多公司為了降低成本，招聘的普通員工大多為文化水平較低的普通職工，他們對于公司所采取的激勵措施的理解不夠全面，這就對公司采取進(jìn)一步的激勵措施造成了障礙。而對于員工的培訓(xùn)，中小企業(yè)甚至不予關(guān)注，有的企業(yè)長期使用內(nèi)部培訓(xùn)這種方法，而長期使用這種方法就造成了員工的倦怠，員工參加培訓(xùn)的積極性明顯下降，使培訓(xùn)應(yīng)有的效果大打折扣。

3. 薪酬體系與考核機(jī)制不完善

在薪酬體系與考核機(jī)制方面，中小企業(yè)采取的大多是工資加獎金以及較為傳統(tǒng)的“績效考核”方式，很明顯，這樣的激勵措施效果非常有限。在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，員工的招聘與培訓(xùn)與績效薪酬的考核在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)十分重要的位置。特別是對于那些處在初期階段的中小企業(yè)，企業(yè)在這些方面都缺乏經(jīng)驗(yàn)，都處在探索階段，遇到的難題較多。

4. 資金不足、競爭激烈

中小企業(yè)在“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)”的宏觀背景下，資金不足是其主要的短板，而對于大企業(yè)的沖擊沒有任何還擊的能力。與大企業(yè)的員工相比，由于資金有限，中小企業(yè)的員工無法享受那些員工有的一些福利，比如：定期旅游、員工派對等，而這些活動對員工卻有著很強(qiáng)的激勵作用。除此以外，由于缺乏資金，中小企業(yè)無法像大企業(yè)那樣對員工提供豐厚的保障，員工在這樣的環(huán)境下工作的積極性會大幅下降。

三、改善員工激勵存在問題的若干建議

中小企業(yè)在遇到上述問題時應(yīng)當(dāng)尋求切實(shí)有效的解決方法，另外在選擇方法時要與企業(yè)具體的情況相結(jié)合。針對中小企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，并結(jié)合這些問題產(chǎn)生的原因，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）制定中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的優(yōu)劣勢、市場的發(fā)展有系統(tǒng)全面的認(rèn)識，只有這樣才能尋求到合適的細(xì)分市場，在競爭中處于不敗之地。其次，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確長期的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行階段性劃分。中小企業(yè)可以設(shè)立公司何時的業(yè)績達(dá)到何種水平等目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到這一目標(biāo)后應(yīng)該及時的對員工進(jìn)行獎勵，這樣員工才會全力為了下一目標(biāo)而努力。此時的激勵必須具有時效性，避免滯后性。最后，中小企業(yè)還要根據(jù)設(shè)立的階段性目標(biāo)制訂具體完整的措施，將所有員工有效的組織起來，只有每個員工都清晰自己的職責(zé)，明確自己的定位，企業(yè)的目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。

（二）完善招聘培訓(xùn)方法

員工的招聘以及培訓(xùn)貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，企業(yè)只有招聘到最合適的員工才能保持企業(yè)自己的活力。在招聘過程中，企業(yè)要注重應(yīng)聘者的實(shí)際能力，選擇適合于本企業(yè)的招聘方法。負(fù)責(zé)招聘的人員必須是企業(yè)的核心骨干，重視招聘狀況的信息反饋，也要注意招聘活動對企業(yè)現(xiàn)有員工的正負(fù)激勵作用。在員工培訓(xùn)上，不僅要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，在職人員的培訓(xùn)也十分重要。中小企業(yè)可以在員工入職初期的時候?qū)嵭小皫煾祹降堋笔降呐嘤?xùn)，這樣也能節(jié)省一定的成本。隨著員工對公司的不斷了解，此時對員工在態(tài)度、思維、觀念上進(jìn)行培訓(xùn)就顯得十分有必要，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感。

（三）優(yōu)化薪酬體系與考核機(jī)制

在薪酬體系與考核機(jī)制的制定上，中小企業(yè)的管理者要更加注重公平，保證了公平公正才能激勵員工。除此之外，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)清晰明了，薪酬水平和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷更新?？梢愿鶕?jù)員工的工齡、司齡等因素將員工的薪酬水平劃分為三到五個等級。同時還可以將員工的技能、學(xué)歷等因素作為參考標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，在注重任務(wù)完成度的同時可以將上級對員工的評價(jià)、員工之間的評價(jià)等因素納入到考核標(biāo)準(zhǔn)之中，這樣就能很好的激勵員工注重平時的表現(xiàn)，塑造良好的組織氛圍。

（四）創(chuàng)新激勵方式、差異化激勵

目前社會組織的激勵機(jī)制出現(xiàn)了嚴(yán)重的激勵手段倒置現(xiàn)象，即在馬斯洛需要層次理論當(dāng)中，低層次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到滿足時而過于強(qiáng)調(diào)對較高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要進(jìn)行激勵。中小企業(yè)需要注重員工在家庭生活、同事相處等出現(xiàn)的問題，并及時地幫助他們解決這些問題。除此之外，有些中小企業(yè)也可以對員工進(jìn)行股權(quán)激勵，對于股權(quán)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)員工的工齡、績效考核情況等相關(guān)的可量化的因素，同時也要考慮諸如同事的評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度等不可量化的因素。這樣就會最大程度上的激勵員工。

（五）塑造良好的組織文化

在塑造企業(yè)自己的組織文化之前，必須要對企業(yè)的組織文化進(jìn)行診斷，保證其具有真正的實(shí)證基礎(chǔ)，切勿紙上談兵。企業(yè)的文化應(yīng)當(dāng)保持自己的特色，避免盲目跟風(fēng)。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡快的實(shí)現(xiàn)從“老板”到企業(yè)家的轉(zhuǎn)換，塑造良好的現(xiàn)代企業(yè)家的形象，通過自己的言行把公司的行為準(zhǔn)則滲透到平時的工作中去，引導(dǎo)員工，激發(fā)他們的工作積極性。同時也可以通過采取儀式和物質(zhì)象征等不同的形式將企業(yè)文化傳遞給員工。此外，應(yīng)當(dāng)積累和培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，使其固化為制度，讓所有的員工共同遵守，自覺踐行。

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（作者單位：上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院）