學(xué)霸組成的“華爾街+硅谷”特種部隊(duì) 怎么管理？

莊文靜

作為互聯(lián)網(wǎng)金融界的獨(dú)角獸，被譽(yù)為全球新經(jīng)濟(jì)金融服務(wù)“第一股”的華興資本，是一個典型的有大量年輕員工的知識密集型組織。用其首席人才官鄒涓的話來講：這里都是科技前沿的創(chuàng)業(yè)者，也有頂級的投資人，都是學(xué)霸出身，這是“華爾街+硅谷”的特種部隊(duì)，有著超強(qiáng)的體力、意志力、智商和情商。這些人都是個人貢獻(xiàn)者，擁有強(qiáng)烈的自我意識和傲嬌。

那么，對這樣的學(xué)霸特種部隊(duì)，該怎么管理、怎么與之合作，放到哪家公司都是個難題。

但華興資本創(chuàng)造的管理奇跡之一是：校招的員工有80%成功留在了公司，并且這些留在公司的學(xué)霸們，有80%還成了業(yè)務(wù)骨干！

當(dāng)人們都在為新生代員工如何管理頭疼時，華興資本的人力資源管理卻提出：要打造讓人“感知不到管理的存在”的組織氛圍。

在中國人民大學(xué)商學(xué)院主辦的2018（第11屆）中國人力資源管理年會上，華興資本首席人才官鄒涓分享了華興資本在人力資源管理中的特色、實(shí)踐與心得。以下是我們?yōu)樽x者梳理的鄒涓演講內(nèi)容精華。

人才畫像：不是什么學(xué)霸都值得要

我們作為一個創(chuàng)業(yè)公司，如何跟“大象”抗衡，吸引到最好的人才？那就要找到自己的人才定位和差異化優(yōu)勢，并且以產(chǎn)品思維去打造雇主品牌。

在銷售里有USP理論（Unique Selling Proposition，即獨(dú)特銷售主張理論），我們運(yùn)用這個方法論，加上內(nèi)外部大量調(diào)研找準(zhǔn)了華興資本的人才定位：頂尖人才、年輕、真實(shí)、熱血、酷、重情義、做最牛的項(xiàng)目、立志找到做成大事的創(chuàng)業(yè)平臺。

這個鮮明定位把我們與很多投行高冷嚴(yán)肅的形象區(qū)別開來，很快就吸引了一大批有才華有志向的年輕人才的關(guān)注。

例如：我們的“星空校招”活動非常受歡迎。別的機(jī)構(gòu)是去各大院校巡回演講，我們則是邀請海內(nèi)外名校的目標(biāo)候選人來到我們辦公室，通過一天的精心活動，讓他們身臨其境、全方位親密接觸公司高層、文化和人才理念?！靶强招Ｕ小币呀?jīng)做了幾年，每年的主題不斷升級和延伸，已經(jīng)做成了業(yè)界的特色系列，并且一直在升級。

之前有在外資投行做得很不錯的人才，到了華興卻失敗了，他們?nèi)钡氖荅etrepreneur（主辦者）——怎么完成從0到1，以及Deliver（交付）的素養(yǎng)。

因此我們描繪出“ABCDE”的人才畫像——A-player是指玩家，Believer是信仰者，？Creator是創(chuàng)新者，？Deliver是交付者，？Entrepreneur是主辦者。用這個人才畫像去校招，約80%留在了華興，近80%也是高績效貢獻(xiàn)者。這個人才畫像用在社招上，成功率也比較高。

找到嗨點(diǎn)：事情牛不牛？團(tuán)隊(duì)是不是好玩又友善？

那么，華興是如何凝聚管理層和核心骨干的？

華興有60%的股份由管理層和核心骨干持有，由此把人們的長期利益捆綁在一起。

同時，我們用“青年領(lǐng)袖計(jì)劃”培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人，比如：讓公司合伙人給年輕人做教練，讓年輕人參加公司的管理會議等等，讓他們“到大海里來真正學(xué)游泳”；另外，華興開通了“頂尖人才綠色通道”，比如：我們有幾位年輕人才8年升到MD（總經(jīng)理），而在別的投行可能需要12-15年；再有，我們推行了人才舉手制、清泉計(jì)劃、職業(yè)雙通道等等制度，通過這些方式解決“人才活水”、“人才活用”的問題。

華興員工平均年齡約為30歲，有少量60后合伙人，還有70后、80后、90后，可謂是“四代同堂”。對于不同人群，我們的解決方案是分層分類、場景化的定制培養(yǎng)。比如：對高層，我們更多的提供游學(xué)，以及私董會的提升方式；而對于青年的“高潛計(jì)劃”，我們則給他們提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括一些創(chuàng)新的教育課程和引入導(dǎo)師制；新員工進(jìn)來，會設(shè)置通關(guān)場景、進(jìn)行通關(guān)考試，以盡快融入公司。

我們也提供了在線學(xué)習(xí)平臺，所有人都可以在移動端隨時隨地學(xué)習(xí)分享，并且進(jìn)行內(nèi)容的共創(chuàng)。簡單來說，就是以科技化的方式，以學(xué)習(xí)為中心，甚至讓你的客戶也參與到這個內(nèi)容共創(chuàng)和共享的過程中來，真正變成一個學(xué)習(xí)型組織。

那么，怎么把戰(zhàn)略和每個人的目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)？2015年時，我們開始進(jìn)行OKR（Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）實(shí)踐，同時鼓勵年輕人內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。最重要的，要有試錯容錯的機(jī)制。事實(shí)上，85后、90后對工作看重的方面，第一是做的事情牛不牛、他能不能學(xué)到東西；第二是工作是不是有趣，乃至領(lǐng)導(dǎo)是不是很好玩；第三是組織氛圍是不是友善。

我們相應(yīng)的解決方案除了提供挑戰(zhàn)性工作，就是和他們一起“玩”，一起玩出很多有意義的事情。比如：華興的“幸福工程”有三個子系列：幸福俱樂部、幸福小課堂和幸福做公益，會在北京、上海、香港、紐約這四個中心分別組織活動、高頻交互。像六一節(jié)玩回憶殺、母親節(jié)曬與母親合影、家庭日大小嗨翻天等新穎有趣的活動。

在這個過程中，員工會發(fā)現(xiàn)：我們原來是可以一起玩的，還可以這樣交流。

在華興還有一個獨(dú)特的現(xiàn)象，每到下午，會出現(xiàn)600個水果盤，由阿姨推著餐車放到每個同事的工位上。這種關(guān)注到人的細(xì)致關(guān)懷，更適合于精英組織。同時我們還有一些公司傳統(tǒng)儀式，比如：每到過年前，總經(jīng)理都要發(fā)紅包，以及為大家準(zhǔn)備年會大禮抽獎，年輕人非常喜歡這些形式。這樣的公司傳統(tǒng)還有很多，每一個都很有儀式感，形式和內(nèi)涵結(jié)合起來，點(diǎn)點(diǎn)滴滴深入到人心，就形成文化了。

在年度員工敬業(yè)度調(diào)研里，我們創(chuàng)新性地加入了“凈推介指數(shù)（NPS）”，以衡量公司在員工中的口碑，通過四五年的連續(xù)追蹤，凈推介指數(shù)和文化認(rèn)知度節(jié)節(jié)上升。而這些實(shí)時反饋還可以推動我們及時優(yōu)化組織管理。

積累心理資本：從管理人才到“點(diǎn)亮人心”

華興現(xiàn)在不僅重視人力資本，更注重心理資本。公司有這么多事業(yè)伙伴，有多少人真心想去把事做好？他們的夢想是什么？怎么去點(diǎn)亮他們？一旦點(diǎn)亮，就是超乎想象的能量，是提升組織效能的關(guān)鍵。

我們用心（Heart）去做每個HR產(chǎn)品，對待每個客戶（公司員工），最后的結(jié)果是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織內(nèi)人才的成功（Result），這就是出色的HR。

在組織成長過程中，文化元素也有待更新。年終時，我們所有合伙人會聚到一起，“閉關(guān)”三天重新梳理愿景、使命、價(jià)值觀。會后我們把整個會議的過程，用視覺長圖的形式展現(xiàn)出來，貼在辦公室里，每個同事都可以看到。在這個過程中，形成著華興的“新文化樹”：善良、正直是根基，分享開放和創(chuàng)業(yè)精神是樹干，追求卓越的結(jié)果是樹冠。

2018年，華興資本在IPO過程中，很多投資人好奇：為什么一家金融企業(yè)要反復(fù)講善良、正直？

因?yàn)槲幕强梢园褢?zhàn)略“吃掉”的，即使再好的戰(zhàn)略，沒有企業(yè)文化、沒有人的行為也是空中樓閣。那么，文化怎么落地？我們選擇的是“虛事實(shí)做”，用適合這一代年輕人的新媒體方式傳播。比如：我們讓每個人寫下自己親眼見到的企業(yè)文化故事，通過企業(yè)微信公眾號分享出來；高管每月會給所有同事寫一封關(guān)于對文化理解踐行的信。不管是內(nèi)部的同事還是外部的人才，看到真實(shí)故事時，是最有共鳴的。我們通過各種各樣的新媒體觸達(dá)，通過社交圈、微信公眾號、朋友圈等一層層的聯(lián)動，形成了多層次、整合傳播的效果。這樣，好故事自己就會說話了。外部人才也會了解我們是一家怎樣的公司。

總之，激活組織，激發(fā)個人，是大家現(xiàn)在都要去面對的難題。我們認(rèn)為，第一靠文化共鳴，第二靠價(jià)值共創(chuàng)，第三靠回報(bào)共享，就會通往我們想去的目的地。

最后我想說：最好的管理就是你身在其中，非常享受，但是你并感知不到管理的存在。管理