論企業(yè)如何避免年輕員工流失的問題

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國民生活水平的不斷提高，國民素質(zhì)教育水平的不斷上升，我國企業(yè)的員工素質(zhì)普遍提高，但是隨著90后、95后越來越多的進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)卻遇到了一個(gè)普遍問題，那就是年輕員工工作不穩(wěn)定，年輕人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。人力資源是一個(gè)企業(yè)的重要財(cái)產(chǎn)，避免人才流失，尤其是避免年輕人才流失，是企業(yè)必須要應(yīng)對(duì)的問題，本文，我將使用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的供給曲線，對(duì)此問題進(jìn)行細(xì)化說明，希望可以幫助到企業(yè)。

關(guān)鍵詞：人員流失 年輕員工 供給曲線

一、引言

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的持續(xù)努力，每一個(gè)企業(yè)都渴望員工對(duì)企業(yè)有著極高的忠誠度，雖然員工長期穩(wěn)定的在一家公司工作，在所貢獻(xiàn)的價(jià)值中會(huì)遭遇瓶頸，但是如果員工的在職之間過短，人才流失率高，卻會(huì)給企業(yè)帶來巨大的人力資源損失。

許多企業(yè)喜歡使用年輕員工的原因有三種原因：

第一種：行業(yè)需求

許多行業(yè)由于其行業(yè)實(shí)際情況，例如軟件開發(fā)行業(yè)、娛樂行業(yè)、新媒體行業(yè)等，不少團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該面臨這樣的一個(gè)問題，在過去的企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理過程中，需要有大量富有工作激情的年輕血液。但是隨著團(tuán)隊(duì)人員的年紀(jì)由85后逐步降到現(xiàn)在的95后，我們卻發(fā)現(xiàn)，員工的穩(wěn)定性越來越差，由于市場對(duì)人才的需求量大，聘請新員工的薪資成本越來越高的同時(shí)，留住員工的需求卻不僅僅局限于高薪。許多管理者還在考慮人力成本收支問題時(shí)，大量年輕員工流失問題已經(jīng)成了企業(yè)面臨的巨大問題。

第二種：成本需求

許多企業(yè)，為了降低人力成本，更喜歡使用經(jīng)驗(yàn)少的、年輕的員工，這些員工初入社會(huì)，富有一定的工作激情，相比有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，他們沒有家庭問題，會(huì)更加的將注意力放在工作上。同樣的一份簡單工作，工作年限長的員工往往在薪資的要求上會(huì)遠(yuǎn)高于年輕員工。更有一些企業(yè)，為了極大地降低員工成本，大量使用實(shí)習(xí)生。但是年輕員工在學(xué)習(xí)了一段時(shí)間之后，自己對(duì)工作的預(yù)期也會(huì)提高，當(dāng)企業(yè)無法滿足的時(shí)候，這些年輕員工會(huì)離職的更加果斷。對(duì)于這些年輕員工，企業(yè)投入的成本更高，所以面臨流失的時(shí)候，損失也就更大。

第三種：現(xiàn)實(shí)需求

隨著員工的年齡增長，企業(yè)面臨著越來越多90后、95后的員工，這些員工從沒有經(jīng)驗(yàn)到富有經(jīng)驗(yàn)。2018年，90后已經(jīng)達(dá)到29歲，這個(gè)年紀(jì)正是工作的主力年紀(jì)，很多都是企業(yè)的人才。但是即使是“成熟”的年紀(jì)員工，工作中還會(huì)有著大量不穩(wěn)定性，在智聯(lián)招聘發(fā)布的《智聯(lián)招聘2018年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告》中指出，在春季跳槽大軍中，80后和90后的行動(dòng)比例最高，分別為70.3%和69.6%，60后的跳槽行動(dòng)比例最低，為64.2%。[1]

二、員工流失的含義與影響

人才流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。[2]

很多年輕員工，尤其是90后、95后，由于其從小獨(dú)生子女，家里生活條件較好，沒有生活壓力，離職成本非常低，有的時(shí)候面對(duì)工作上帶來的不適應(yīng)和壓力，往往會(huì)采取果斷的離職行動(dòng)，甚至當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作環(huán)境或者工作內(nèi)容時(shí)，經(jīng)常會(huì)采取裸辭。對(duì)1972名18～35歲的職場人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，22.5%的受訪職場青年“裸辭”過，49.4%的受訪職場青年考慮過“裸辭”。不滿意薪酬福利和不適應(yīng)企業(yè)管理制度模式被受訪者認(rèn)為是職場青年“裸辭”的主要原因。[3]

員工流失對(duì)企業(yè)的不良影響是巨大的。最直接的影響就是經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)員工的培養(yǎng)所帶來的經(jīng)濟(jì)損失，工作交接所帶來的經(jīng)濟(jì)損失，招新人的招聘成本，都是最直接的經(jīng)濟(jì)損失。其次針對(duì)特定崗位，許多公司資源以及公司的研發(fā)技術(shù)會(huì)被泄露，一個(gè)人在一家公司工作，不僅僅實(shí)在釋放自己的能量，同時(shí)也是在積累新的能量，一個(gè)員工跳槽了，往往會(huì)把舊公司的客戶資源以及技術(shù)資源，作為去新公司任職的籌碼。最后的影響就是對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)工作的影響，一個(gè)員工離職了，很多企業(yè)招聘新員工或者調(diào)崗的時(shí)間會(huì)特別長，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)閭€(gè)別員工的離職進(jìn)行被迫的頂位處理，新的不熟悉工作內(nèi)容突然增加，而伴隨著遲遲沒有新員工接手，也會(huì)讓其他員工存在動(dòng)搖的念頭。

三、供給曲線分析如何應(yīng)對(duì)員工流失

既然員工流失對(duì)企業(yè)的不良影響如此巨大，那么如何才能避免員工流失呢？目前許多文獻(xiàn)中提到的方法非常的片面，無法量化和適用于實(shí)際的工作中。此文，我將通過分析員工流失的供給曲線，從而分析如何減少員工流失。

如圖3所示，為微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的供給曲線。曲線的含義為，當(dāng)市場價(jià)格P的值越高，那么供給量Q的值就會(huì)越高。

我們將此供給曲線的函數(shù)更換內(nèi)容，將價(jià)格轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)為穩(wěn)定員工需要進(jìn)行的投入，供給量為員工穩(wěn)定工作概率。那么在一定范圍內(nèi)，企業(yè)的投入越多，員工的穩(wěn)定性也就會(huì)越大。

當(dāng)然是不是所有的投入都是有意義的？答案是否定的，任何的投入需要進(jìn)行收益成本核算，如果長期收益或短暫收益的值為正，那么此項(xiàng)投入就是有意義的，相反如果長期收益或短暫收益的值為負(fù)，那么此項(xiàng)投入就是無意義的。

但是對(duì)于員工的投入，由于不會(huì)僅僅針對(duì)某個(gè)人，往往是集體的福利，所以對(duì)所有員工都有映射性，所以對(duì)員工的投入的回報(bào)值通常為正，這里的回報(bào)包含了員工為企業(yè)帶來的效益、價(jià)值等顯性回報(bào)值，同時(shí)也包含了業(yè)界口碑，公司吸引力，未來回報(bào)的隱形回報(bào)值。

四、如何通過員工投入來降低年輕員工的流失？

在進(jìn)行實(shí)際方案操作之前，我們要首先進(jìn)行一個(gè)分析，我們需要知道哪些員工是公司真正需要的人才，需要挽留的員工。每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展會(huì)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展自然生存，物競天擇。時(shí)代在變，行業(yè)在變，人才也在改變，所以企業(yè)需要先審視自己的發(fā)展戰(zhàn)略，所在地區(qū)的人才市場情況，而做出相應(yīng)的員工儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

根據(jù)前面提到的員工投入產(chǎn)出曲線，我主張通過提高對(duì)員工投入，從而降低員工的流失。而對(duì)于年輕員工，如何進(jìn)行員工投入，進(jìn)行怎樣的員工投入才是正確的，這個(gè)需要進(jìn)一步說明。

第一點(diǎn)、錢不是解決所有問題的方法；

前面所提到的員工投入，沒有直接將員工投入定義為薪水。因?yàn)閷?duì)于現(xiàn)在的年輕員工而言，微輻漲薪已經(jīng)無法使這些年輕人冷靜認(rèn)真的繼續(xù)工作，然后高于員工自身能力的薪水，普遍小企業(yè)是無法給出的。在這里許多，我要指出一個(gè)問題，那就是許多企業(yè)在普及公司文化的時(shí)候，傾向向員工普及華為公司的狼性文化，大量的工作內(nèi)容，無盡的會(huì)議與加班，軍事化管理與服從，大量的KPI掛鉤機(jī)制。但是這些企業(yè)卻沒有看到華為公司在嚴(yán)格的工作要求之外，他們給員工提供了高于人力市場價(jià)格2倍-4倍的薪水，同時(shí)通過嚴(yán)格的公司管理與用人篩選，為員工創(chuàng)造了一個(gè)高素質(zhì)的工作環(huán)境。在工作中，錢可以解決問題，但是大部分企業(yè)給員工的金額，解決不了問題。

第二點(diǎn)、制定嚴(yán)格的管理制度

許多年輕人，富有很強(qiáng)的個(gè)性，面對(duì)不公平的，不適應(yīng)的企業(yè)管理制度，是無法忍受的。

許多小企業(yè)公司管理制度渙散，許多老員工因?yàn)楣g長，自居“老人”，在資源爭取的時(shí)候，即使無所作為，依然可以享受最好的資源待遇。有些大公司，在管理上陷入中國管理的怪圈，那就是不停地制造許多的冗制，每天員工在處理這些冗制以及開會(huì)的時(shí)間占據(jù)了80%的工作時(shí)間，然后員工再通過加班，進(jìn)行自己實(shí)際工作。很多中國老板們喜歡員工加班，但是結(jié)果是，員工的工作效率不高，離職率卻非常高。

制定完一個(gè)合理的管理制度后，就要嚴(yán)格執(zhí)行。優(yōu)化崗位提升的流程，這樣才能給年輕員工以職業(yè)發(fā)展期望，讓他們知道在這個(gè)公司的發(fā)展預(yù)期與未來。

第三點(diǎn)、了解員工真正想要的是什么？

許多年輕人，不僅僅只看錢，同時(shí)也注重自己的生活品質(zhì)和工作收獲。尋找穩(wěn)重可靠的

公司員工作為導(dǎo)師，以導(dǎo)師制代替上司制，了解年輕員工真正想要的是什么，同時(shí)真正的教授年輕員工未來需要的能力，給年輕員工安全感與幸福感。同時(shí)給新員工自身學(xué)習(xí)能力提高的機(jī)會(huì)，使員工在薪水之外得到情感的收獲與學(xué)習(xí)的收獲。

第四點(diǎn)、真正的給予員工以投入

許多企業(yè)總覺得自己給員工以投入的，許多管理者認(rèn)為他們對(duì)員工的關(guān)心是非常足夠的，

依據(jù)許多公司地人力管理辦法，他們?yōu)閱T工提供了非常完善的休息區(qū)、五花八門的集體活動(dòng)以及培訓(xùn)、甚至是許多競爭上崗的機(jī)會(huì)。但是實(shí)際上，員工真正需要嗎？被稱為血汗工廠的富士康，在發(fā)生員工跳樓事件之后，在工廠內(nèi)設(shè)置了大量的健身器材，但是實(shí)際上，這些健身器材是沒有任何需求的，解決不了問題的，因?yàn)閱T工沒有時(shí)間休息，更沒有時(shí)間健身。

許多企業(yè)美其名曰為員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，占用的卻是員工的周末休息時(shí)間，員工如果不參加，會(huì)被按照曠工處理。這些一系列的面子工程，不僅沒有給員工帶來他們想要的安全感，反而給年輕員工帶來了困擾。

第五點(diǎn)、不是留下來的就一定是優(yōu)秀員工

很多人說年輕員工穩(wěn)定性太差，原因是因?yàn)槟贻p員工的生活壓力小，離職成本低，許多

35+，40+員工不想離職，是因?yàn)槭袌錾险也坏礁酶€(wěn)定的工作，他們在一個(gè)企業(yè)呆久了，疲于改變工作環(huán)境，不想接受新的挑戰(zhàn)。這些“老”員工，不是不想離職，而是沒能力離職。人力資本市場，是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的市場，哪里的企業(yè)更好，跟適合自己，哪里的員工競爭就越多。所以不一定留下來的就一定是好的，如果一個(gè)員工僅僅是因?yàn)檎也坏礁玫墓ぷ?，而一直在一個(gè)公司工作，也不能為公司創(chuàng)造更好的價(jià)值，這樣的員工對(duì)公司來說在本質(zhì)意義上是有害的，雖然一個(gè)企業(yè)有社會(huì)責(zé)任感，但是對(duì)于小公司，存留更優(yōu)秀的人力資源才是具有實(shí)際意義的，而不是為社會(huì)解決就業(yè)問題或培養(yǎng)人才。

五、結(jié)語

年輕人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的希望，是未來企業(yè)進(jìn)步的中堅(jiān)力量，一個(gè)年輕人如果在工作中不能靜下心進(jìn)行能力沉淀，那么其工作的發(fā)展是存在巨大問題以及隱患的。年輕員工流失量大，不僅僅是員工自身的問題，作為企業(yè)以及管理者，也應(yīng)該自我審視。企業(yè)的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的思維，不斷的進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略變革，用更好的方式促進(jìn)員工發(fā)展從而促進(jìn)公司未來發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 《智聯(lián)招聘2018年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報(bào)告》

[2] （?。﹩虡憷–hopra，S.K.）著，《人才流失及其逆轉(zhuǎn)》，哈爾濱船舶工程學(xué)院出版社出版

[3] 中國青年報(bào)社社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)

作者簡介：劉少碩，出生年月：1992.4，男，漢，吉林省長春市，助理工程師，當(dāng)前職稱：無，學(xué)歷：本科，研究方向：企業(yè)管理.