基于模糊綜合評價法的高校績效考核評價探究

摘要：高?？冃Э己耸歉咝９芾淼闹匾h(huán)節(jié)，考核的結(jié)果為進(jìn)一步深化高校人事分配制度改革，推進(jìn)收入分配不斷科學(xué)化、規(guī)范化，增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益，促進(jìn)學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展起著導(dǎo)向作用。本文用模糊綜合評價法對教職工綜合業(yè)績獎勵的影響因素指標(biāo)體系進(jìn)行評價，達(dá)到對高?？冃Э己说哪康?。關(guān)鍵詞：績效考核;綜合業(yè)績獎勵;指標(biāo)體系;模糊綜合評價法

中圖分類號：G642

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1009-3044（2019）36-0164-02

1概述

高校的績效工資是把教職工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式[1]。而績效考核能夠形成“崗位能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”的競爭激勵機制，促進(jìn)高校建立健全的“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的考核分配體系，達(dá)到以考促建的目的。

但目前現(xiàn)有的高校績效考核一些問題亟待改進(jìn)[2]。首先，比較流于形式，考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核的指標(biāo)不夠明確，不能真實的反應(yīng)教職工的工作水平及業(yè)績能力。其次，存在考績不嚴(yán)格的現(xiàn)象，考核的過程中主觀性比較強，帶有個人傾向性，會影響考核質(zhì)量。再次，對考核的結(jié)果反饋不及時，考核的結(jié)果不能及時地反饋給教職工本人，使其及時地查缺補漏，這就失去了考核的激勵作用。

高?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該遵循以下基本原則[3] ：其一，注重實績以崗定薪，結(jié)合崗位聘任，根據(jù)所聘崗位、工作量、工作實效等考核情況，確定其績效和報酬。其二，傾斜一線兼顧公平，充分運用收入分配杠桿的激勵作用，在統(tǒng)籌考慮各類人員利益的前提下，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨十和教學(xué)、科研人員傾斜。其三，科學(xué)設(shè)置考核量化指標(biāo)，合理確定考核評價主體及權(quán)重。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)分級管理，結(jié)合學(xué)校目標(biāo)管理與考核實際，實施宏觀調(diào)控、完善二級管理考核分配機制，將管理、考核的責(zé)任與權(quán)力下移，擴大二級單位的分配權(quán)限。其四，總量控制相對穩(wěn)定，在上級批準(zhǔn)的績效工資總量范圍內(nèi)，學(xué)校根據(jù)年度工作績效、當(dāng)年財力水平、本地居民消費價格指數(shù)等因素，研究確定年度獎勵性績效工資總額、年度績效分配標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)值，并根據(jù)上級政策作相應(yīng)的調(diào)整。其五，把職稱及薪酬與績效考核聯(lián)系起來，達(dá)到以考促建的目的。

2基于模糊綜合評價法的高?？冃ЧべY評價

2.1模糊綜合評價法的基本原理

模糊綜合評價法是模糊數(shù)學(xué)中的一種綜合性的評價方法[4]。是用隸屬函數(shù)作為紐帶，將模糊性加以量化，即化定性分析為定量分析，從而為模糊不確定性問題的解決提供了數(shù)學(xué)工具。它的主要特點是系統(tǒng)性強，結(jié)果清晰。因此可以用來解決一些難以量化的、模糊性的問題。

建立模糊綜合評價模型的基本步驟：第一步：建立評價因素集U，所謂的因素集就是指能夠影響到評價對象的各種因素所組成的集合。稱u={u1，u2…，un}為第一級因素集，它是將因素集u分為若十個子集得到的;稱ui={ui1，ui2…，un}（i=1，2，…，k）為第二級因素集，它是由第一級因素集中的各個元素所包含的多個元素得到的。第二步：建立評價集V，用v={v1，v2，…，um}表示，所謂的評價集就是指評價者對被評價的對象做出的所有可能的評價結(jié)果的集合。第三步：建立權(quán)重集A，用A={a1，a2，…，an}來表示，所謂權(quán)重集就是指由各權(quán)數(shù)所組成的集合。由于各種因素在評價的過程中所起的作用不同，地位也不一樣，因此就可以用權(quán)重數(shù)來表示各個因素的重要程度?；谒杏绊懸蛩貜脑u價集中得出一個最優(yōu)的評價結(jié)果就是模糊綜合評價的目的。

具體的操作步驟：l：評價者首先對第二級因素集Ui={Ui1，ui2…，uin}（i=l，2，…，K）中的n個因素進(jìn)行單因素評價，構(gòu)造隸屬函數(shù)，進(jìn)而建立起模糊映射，最終得到矩陣Ri，設(shè)為評判矩陣，Ri中的元素rij代表

隸屬度，它是被評價的對象在第i個因素下相對于第j種評價結(jié)果產(chǎn)生的。假設(shè)ui的權(quán)重為：Ai={a1i，a2i，…ani}進(jìn)而求得綜合評判為：Bi=AiRi（i=l，2，…，K），再對一級因素集u={u1，u2，…，un}作綜合評判，設(shè)u的權(quán)重為，A={a1，a2，，…，an}，將所有第二級評判所產(chǎn)生的結(jié)果組成矩陣R，最終可以得到綜合評判為：B=A·R。

2.2高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成[5]，見表l。

基礎(chǔ)性績效工資按實際工作崗位確定，設(shè)崗位津貼和生活補貼兩項，崗位津貼根據(jù)崗位、工作年限等因素合理確定;生活補貼執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不區(qū)分崗位和工作年限。在此評價體系中對基礎(chǔ)性績效工資不作為探究對象。

獎勵性績效工資按實際工作崗位確定，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，具體構(gòu)成見表2。

基本業(yè)績津貼根據(jù)崗位類別和等級發(fā)放，綜合業(yè)績獎勵根據(jù)二級學(xué)院在教學(xué)、科研、管理、社會服務(wù)等方面取得的業(yè)績和效益發(fā)放，體現(xiàn)按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬原則。包括專項津貼、超額業(yè)績獎勵和其他三部分。

2.3模糊綜合評價模型的建立

績效工資受到多種因素制約，且影響因素具有模糊性或不確定性，因此明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)很難確定，這里我們就要應(yīng)用模糊綜合評價法把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價來進(jìn)行評價。為了對教職工績效工資進(jìn)行評價，本文將評價集賦予一組特定的值來進(jìn)行分析，并利用模糊綜合評價法得出績效評價。

綜合業(yè)績獎勵包含三個指標(biāo)，分別是專項業(yè)績獎勵、超額業(yè)績獎勵以及其他業(yè)績獎勵。根據(jù)模糊綜合評價法對各個一級指標(biāo)的隸屬向量進(jìn)行逐級計算可以得出其二級指標(biāo)。例如一級指標(biāo)超額業(yè)績獎勵中包含了教學(xué)業(yè)績積分、教科研業(yè)績積分、社會服務(wù)業(yè)績積分、管理業(yè)績積分四個二級指標(biāo)，即設(shè)U2={教學(xué)業(yè)績計分，教科研業(yè)績計分，社會服務(wù)業(yè)績積分，管理業(yè)績積分}={u21，u22，u23，u24}表示四種指標(biāo)的因素集，v=（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）={u1，u2，u3，u4}表示評價等級評價集，所對應(yīng)的

規(guī)定f1≥0.75為優(yōu)秀等次，0.5≤f1≤0.75為良好等次，0.1≤f1≤0.5為合格等次f1<0.1為不合格等次。

2.4基于模糊綜合評價模型的績效評價

由于各種因素對績效的影響不同，用權(quán)重數(shù)0.3、0.3、0.2、0.2來表示各個因素的重要程度，即A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，由多名評價者對以上二級指標(biāo)來進(jìn)行評判。假設(shè)有k人進(jìn)行評價，對于某個因素u21，有K11個人認(rèn)為“很好”（若某專家打分為84分，由f1可求得隸屬度為良好），有K12人認(rèn)為“好”，…有k1j人認(rèn)為“差”且∑k1j=k，u21的單因素評價向量為R11=

，現(xiàn)有10名專家進(jìn)行打分，若有4名專家認(rèn)為很好，則其系數(shù)為0.4，因此，對各個專家打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，這樣便可獲得超額業(yè)績中各個二級指標(biāo)所構(gòu)成的評價矩陣，即：

由權(quán)重A1=[0.3 0.3 0.2 0.2]，可以得出超額業(yè)績的綜合評價指標(biāo)，即

由此方法能夠?qū)Ω鱾€一級指標(biāo)中的綜合評價指標(biāo)來進(jìn)行計算，進(jìn)而得出專項業(yè)績績效為B2=[0.1 0.2 0.15 0]，其他業(yè)績績效為B3=[0.2 0.35 0.2 0]，用權(quán)重數(shù)0.3、0.6與0.1來表示專項業(yè)績、超額業(yè)績、其他業(yè)績?nèi)齻€指標(biāo)的重要程度，即A=[0.3 0.6 0.1]，由此便可得出綜合業(yè)績中三個一級指標(biāo)的綜合評價矩陣，即

由此可得出其綜合評價結(jié)果為

[0.173 0.287 0.86 0]

根據(jù)加權(quán)平均原則，根據(jù)對上述優(yōu)秀、良好、合格及不合格四個等級的構(gòu)造定義，分別按照l、0.75、0.5、0.1來進(jìn)行賦值，由此可得出該教職工在綜合獎勵績效評價工作中的最后得分，即

由此可以判斷出該教職工在綜合獎勵績效預(yù)算績效的評價結(jié)果為合格等次。

我校績效工資考核辦法規(guī)定，年終績效由綜合獎勵績效決定，因此，可以確定該教職工年終考核結(jié)果為合格等次。

3結(jié)論

高?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段?？己诉^程受到多種因素制約且影響因素具有模糊性或不確定性，因而我們就要應(yīng)用模糊綜合評價法把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價來進(jìn)行評價。通過對量化的指標(biāo)進(jìn)行打分評價得出其綜合評價結(jié)果進(jìn)而預(yù)算出教職工的年度績效考核等次。

本文以本校的一名教職工為例，通過建立模糊綜合評價模型對績效工資進(jìn)行探究，并具體研究了模糊綜合評價模型在綜合獎勵績效業(yè)績評價方面的應(yīng)用。該方法能夠很好地解決傳統(tǒng)的評價方法對于影響因素不確定的問題。

本文信息的采集是建立在高校年終考核的基礎(chǔ)上的，考核的結(jié)果能夠很好地為下年度績效工資方案的調(diào)整做好指導(dǎo)作用，不足之處在于沒有做好本年度的績效預(yù)算，對考核的全局把握不大，作者接下來的工作是根據(jù)上一年度的考核結(jié)果對考核體系做調(diào)整，并對下一年度績效考核做預(yù)算評價。進(jìn)而深化人事分配制度，不斷完善崗位設(shè)置與聘用管理制度，形成競爭激勵機制，建立健全的考核分配體系，促進(jìn)高校的發(fā)展。

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【通聯(lián)編輯：王力】

收稿日期：2019-10-10

作者簡介：馬云蕾（1989-），女，安徽明光人，碩士，研究方向為應(yīng)用數(shù)學(xué)，教育管理。