民辦高校教師流失的原因分析與對(duì)策探析

王宏武

（廣東科技學(xué)院，廣東 東莞 523083）

教育部2018 年公布的《全國(guó)普通高等學(xué)校名單》中，全國(guó)高等學(xué)校2914 所，其中，國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的民辦高校一共有735 所，占比27.9%。數(shù)據(jù)顯示，民辦高等教育已經(jīng)成為我國(guó)高等教育的重要組成部分，對(duì)我國(guó)高等教育普及化發(fā)揮著重要推動(dòng)作用。

習(xí)近平總書(shū)記在慶祝改革開(kāi)放40 周年大會(huì)重要講話中再次強(qiáng)調(diào)“我們要堅(jiān)持人才是第一資源的理念”。對(duì)高校而言教師是即是第一資源，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性及綜合素質(zhì)決定著教育教學(xué)水平和學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，現(xiàn)階段民辦高校由于本身體制、外部環(huán)境等因素，教師隊(duì)伍流動(dòng)性大，特別是處于學(xué)校發(fā)展中堅(jiān)力量的中青年骨干教師流失嚴(yán)重，民辦高校發(fā)展被嚴(yán)重制約。如何穩(wěn)定隊(duì)伍、發(fā)揮作用，進(jìn)而提升教育教學(xué)質(zhì)量，是民辦高校亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、民辦高校教師流失帶來(lái)的危害

民辦高校教師流失一方面嚴(yán)重阻礙了民辦高校專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)等教育教學(xué)工作，另一方面嚴(yán)重影響在職教師工作熱情，此外教師流失還帶來(lái)人才招聘、培養(yǎng)方面的經(jīng)濟(jì)損失。因而，民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性嚴(yán)重阻礙了民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

1、阻礙學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

民辦高校中教師尤其青年教師在接受培訓(xùn)上崗，獲得一定職稱(chēng)之后就會(huì)另謀高就的現(xiàn)象很普遍。合理的的師資流動(dòng)可以為隊(duì)伍建設(shè)增添新鮮血液，促進(jìn)教師資源的優(yōu)化配置，而流失率過(guò)高則會(huì)對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校整體聲譽(yù)帶來(lái)負(fù)面影響。不利于民辦高等院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、嚴(yán)重影響教師隊(duì)伍建設(shè)

流失率過(guò)高在教師認(rèn)知上會(huì)形成風(fēng)氣，給在校的教師帶來(lái)消極影響，形成離職正?；恼J(rèn)識(shí)，導(dǎo)致部分與離職教師情況相似的在職教師工作積極性降低，產(chǎn)生離職意向。若離職教師得到更好的發(fā)展，這種示范效果影響將會(huì)更大。影響教師整體團(tuán)隊(duì)的工作熱情，這種現(xiàn)象在青年優(yōu)秀骨干教師群體中尤為明顯。

3、擾亂正常教育教學(xué)秩序

教師流失過(guò)于頻繁會(huì)擾亂正常的教學(xué)與科研秩序。主動(dòng)流失的教師多為教學(xué)科研突出的優(yōu)秀老師，更換頻繁使得課程教學(xué)和科研連貫性與完整性受到影響。同時(shí)，由于新招聘教師大多實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，科研能力尚淺，導(dǎo)致教學(xué)、科研質(zhì)量難以得到有力保障。

4、增加成本支出

優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)和成長(zhǎng)都需要學(xué)校付出成本，新招聘進(jìn)來(lái)的教師需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，需要在教學(xué)實(shí)踐中不斷鍛煉成長(zhǎng)，增加民辦高校運(yùn)營(yíng)成本。而由于教師流失帶來(lái)的教育教學(xué)質(zhì)量降低進(jìn)而也會(huì)給學(xué)校聲譽(yù)等方面帶來(lái)?yè)p失。

二、民辦高校教師流失特點(diǎn)

1、高學(xué)歷、高職稱(chēng)的中青年骨干教師易流失

此類(lèi)是民辦高校重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，也是教育教學(xué)及科研工作的中堅(jiān)力量，這些教師精力充沛、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，深受用人單位歡迎，教師選擇自主性大，流失可能性大。同時(shí)由于體制內(nèi)單位招聘的年齡限制，使得中青年教師流向體制內(nèi)更有緊迫感。

2、“體制內(nèi)”單位是流失的主要去向

民辦高校的民辦屬性使其在養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障等方面與公辦高校等“體制內(nèi)”單位相比劣勢(shì)明顯，“體制內(nèi)”單位對(duì)民辦高校教師有很大的吸引力，受“學(xué)而優(yōu)則仕”、“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念影響，民辦教師更親睞“體制內(nèi)”相關(guān)單位，公務(wù)員系統(tǒng)、公辦教育單位是流失的主要去向。

3、流失動(dòng)機(jī)多樣化

依據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，不同年齡層次、家庭狀況、個(gè)人資歷等情況的教師對(duì)工作需求不同。對(duì)大部分教師而言工資待遇是最低層次需求，還有尊重感、歸屬感、榮譽(yù)感、自我發(fā)展等多樣化的高層次需求。當(dāng)民辦高校不能滿足教師的多樣化需求時(shí)，即產(chǎn)生流失的可能。

三、民辦高校教師流失原因

1、“體制”內(nèi)外差別明顯，教師危機(jī)感嚴(yán)重

民辦高校由于體制問(wèn)題，與“體制內(nèi)”公辦學(xué)校相比，在教師的薪酬、福利、科研經(jīng)費(fèi)等方面差距較大，造成民辦高校教師普遍缺乏安全感，而“體制內(nèi)”的公辦高校成為廣大中青年教師奮斗的目標(biāo)和努力的方向，導(dǎo)致廣大中青年教師對(duì)民辦高校事業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，影響了教師的工作熱情，影響到民辦高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和穩(wěn)定。

2、民辦高校教師歸屬感弱，社會(huì)認(rèn)可度不高

現(xiàn)階段，受傳統(tǒng)觀念影響，社會(huì)各界對(duì)民辦高校存在著各種偏見(jiàn)，社會(huì)認(rèn)同感低。社會(huì)普遍認(rèn)為考生選擇民辦高校是不得已而為之，民辦高校教師選擇在民辦工作也是因?yàn)槿ゲ涣斯k不得已而為之，導(dǎo)致民辦高校教師自豪感和歸屬感嚴(yán)重缺乏。為改變現(xiàn)狀，民辦高校教師將民辦高校作為事業(yè)的跳板，當(dāng)職稱(chēng)晉升或教學(xué)科研成果有了積累，條件一旦成熟便會(huì)離職尋求更好發(fā)展。

3、民辦高校平臺(tái)有限，發(fā)展受限

優(yōu)秀青年教師在基本生活得到保障的基礎(chǔ)上有個(gè)人成長(zhǎng)等更高層次的需求，但在民辦高校難以得到滿足。民辦高校學(xué)科專(zhuān)業(yè)缺少領(lǐng)軍人物，難以形成高水平的研究團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀青年教師難以得到成長(zhǎng)；民辦高校繁重的教學(xué)任務(wù)限制了其學(xué)習(xí)與提升；大多民辦高校的教學(xué)科研條件較為簡(jiǎn)陋，在科研、培訓(xùn)方面的投入相對(duì)較少；民辦高校出國(guó)交流、訪學(xué)機(jī)會(huì)少，青年教師難以提升。

四、改善民辦高校教師流動(dòng)性的應(yīng)對(duì)策略

1、加強(qiáng)政策扶持，營(yíng)造利于民辦高校教師發(fā)展的宏觀環(huán)境

首先，加強(qiáng)政策扶持。通過(guò)出臺(tái)和完善法律、制度提高民辦高校的認(rèn)可度，保障民辦高校教師的合法權(quán)益，參照公務(wù)員待遇為民辦高校教師待遇提供傾斜性政策，通過(guò)政府獎(jiǎng)勵(lì)等形式，為優(yōu)秀民辦高校教師提供物質(zhì)激勵(lì)和資金支持。

其次，探索民辦高校教師的社會(huì)保障機(jī)制，提高民辦高校教師社會(huì)保障水平，縮小民辦高校與公辦高校社會(huì)保障差距，進(jìn)而提升民辦高校教師社會(huì)地位，穩(wěn)定民辦高校教師隊(duì)伍。

最后，進(jìn)一步完善民辦高校監(jiān)督機(jī)制。讓民辦高校的發(fā)展在制度和法規(guī)的規(guī)范下接受監(jiān)督。強(qiáng)調(diào)高校行政管理的透明性和民主化，通過(guò)工會(huì)等教師組織的建立，廣泛聽(tīng)取教師員工建議和意見(jiàn)，并切發(fā)揮教師員工在學(xué)校發(fā)展中的主人翁作用，杜絕任何形式的以權(quán)謀私和個(gè)人集權(quán)行為發(fā)生。

2、制定合理薪酬體系，優(yōu)化福利制度

有吸引力的薪酬福利特遇是吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素，民辦高校也不例外。

首先，構(gòu)建合理薪酬體系，構(gòu)建基本工資穩(wěn)步提升機(jī)制。深入調(diào)研，了解高校教師薪酬水平狀況，根據(jù)教師所從事專(zhuān)業(yè)的緊缺程度、市場(chǎng)行情、崗位重要性等，通過(guò)“低職高聘”、“緊缺專(zhuān)業(yè)津貼”、“特殊崗位津貼”等形式靈活應(yīng)對(duì)。

其次，積極發(fā)揮績(jī)效工資作用。合理設(shè)置績(jī)效工資，工資與績(jī)效掛鉤，發(fā)揮考核激勵(lì)作用。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向確定薪酬水平。同一崗位統(tǒng)一職稱(chēng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分不同檔次和等級(jí)，享受不同的績(jī)效工資，通過(guò)績(jī)效考核引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)民辦高校教職工的創(chuàng)造性和積極性。

最后，需要優(yōu)化福利制度。健全的福利制度有利于吸引和穩(wěn)定人才。福利制度是對(duì)薪酬制度的有益補(bǔ)充，建立科學(xué)、人性化的福利制度對(duì)穩(wěn)定隊(duì)伍，激勵(lì)員工有積極作用。學(xué)?？筛鶕?jù)實(shí)際情況和教師需求自主設(shè)定系列福利項(xiàng)目，比如針對(duì)高齡教師的體檢，針對(duì)女教師的婦女節(jié)慰問(wèn)等，滿足不同發(fā)展階段不同層級(jí)的教師的多樣化需求的選擇。

3、建立科學(xué)的教師職稱(chēng)晉升體制

2017 年開(kāi)始高校教師職稱(chēng)評(píng)審權(quán)下放至高校，眾多民辦高校擁有了職稱(chēng)評(píng)審權(quán)，極大減少了省廳統(tǒng)一評(píng)審時(shí)的民辦評(píng)高級(jí)職稱(chēng)后流向公辦高校的現(xiàn)象，對(duì)提升民辦高校隊(duì)伍整理質(zhì)量，穩(wěn)定教師隊(duì)伍有重大意義。必須創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立健全科學(xué)人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)教育工作者的評(píng)價(jià)，不僅看學(xué)歷、論文和項(xiàng)目還應(yīng)堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向并綜合考慮。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是指揮棒，對(duì)廣大教師的工作具有導(dǎo)向性作用，在職稱(chēng)評(píng)審條件中將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，突出師德師風(fēng)、教學(xué)效果等指標(biāo)，充分考慮教師對(duì)工作的貢獻(xiàn)。

4、強(qiáng)化文化建設(shè)，營(yíng)造人文校園

校園文化是一所學(xué)校內(nèi)涵的外在體現(xiàn)，更是學(xué)校綜合實(shí)力的外在表現(xiàn)，校園文化直接影響教師的歸屬感和積極性，創(chuàng)造溫馨優(yōu)美的校園環(huán)境和人文氛圍，為教師提供溫馨、輕松的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，是提升教師認(rèn)同感、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的重要手段。全校師生尤其管理層和后勤保障部門(mén)均應(yīng)從我做起為營(yíng)造良好環(huán)境而努力，提煉、打造具有本校特色的校園文化環(huán)境。