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    淺析國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理

    2019-03-03 08:59王芳
    商場現(xiàn)代化 2019年23期
    關(guān)鍵詞:國有企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)

    摘 要:“90后”已逐漸步入職場,成為國有企業(yè)發(fā)展的核心力量,本文分析了“90后”員工的性格特征和成長背景,探討了國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理中存在的問題,并提出了改善其員工關(guān)系的意見,以更加有效地管理“90后”員工,留住企業(yè)的優(yōu)秀員工,減少企業(yè)人力資本的損失。

    關(guān)鍵詞:90后;員工關(guān)系管理;職業(yè)生涯規(guī)劃

    一、引言

    員工關(guān)系是指組織與員工之間的關(guān)系,員工關(guān)系管理是組織與員工之間通過互動(dòng)溝通,對相互利益進(jìn)行調(diào)整的過程。如今“90后”已逐漸步入職場,將在今后的職場中成為企業(yè)的主力大軍?!?0后”群體的性格與眾不同,在職場上表現(xiàn)出來的處事風(fēng)格也與其他年代員工截然不同。國有企業(yè)受宏觀體制、歷史包袱、制度慣性、人員素質(zhì)等多種因素制約,管理模式、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等方面均相對落后,緊跟時(shí)代步伐的“90后”與相對保守的國有企業(yè)相結(jié)合,勢必會(huì)產(chǎn)生一系列的沖突和矛盾,因此有必要探討國有企業(yè)如何對“90后”員工進(jìn)行關(guān)系管理,從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的完美融合。

    二、“90后”員工性格特征及背景成因

    1.“90后”員工性格特征

    “90后”是指在1990年-1999年之間出生的人群,現(xiàn)今“90后”逐步進(jìn)入社會(huì),成為企業(yè)基層人員的主要來源。由于與老一輩員工存在很多明顯的不同特征,因此企業(yè)對如何有效管理“90后”員工討論得較為激烈。“90后”本身是一個(gè)中性詞,而隨著時(shí)代的變化,“90后”卻包含許多貶義色彩,比如:以自我為中心、喜歡張揚(yáng)的個(gè)性、驕傲自大,責(zé)任感不強(qiáng)、自我評價(jià)較高、自尊心強(qiáng),抵制直接正面的批評、敏感,面對困境時(shí)承壓能力較差、叛逆,不愿意被改變、沒有理想和信仰等。當(dāng)然這些是對“90后”負(fù)面的性格特征的一些極端評價(jià),“90后”還有一些積極的特征,比如:得到認(rèn)可后會(huì)積極實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,追求精神享受、自信樂觀、好奇心強(qiáng),接受新鮮事物能力強(qiáng)、價(jià)值觀比較現(xiàn)實(shí)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng),領(lǐng)悟力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神等。

    2.“90后”員工性格特征的背景成因

    “90后”是一個(gè)與眾不同的群體,而影響這一群體特征的背景因素也有很多,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)計(jì)劃生育國策的影響。由于國家政策的影響,“90后”大多數(shù)是獨(dú)生子女,他們從小就受到家人的各種溺愛。由于“90后”從小嬌慣,因此也容易失去獨(dú)立思考問題的能力,養(yǎng)成了做事喜歡依賴他人的習(xí)慣。因此一旦遇到挫折和困境,就會(huì)退縮,習(xí)慣去尋求他人的幫助。這一特點(diǎn)也體現(xiàn)在“90后”員工在工作過程中面對困境時(shí)承受壓力的能力較弱,容易產(chǎn)生消極情緒的現(xiàn)狀。(2)市場經(jīng)濟(jì)建立的影響。上個(gè)世紀(jì)90年代以后,改革開放有了顯著的效果,市場經(jīng)濟(jì)迅速崛起,人們的物質(zhì)生活條件都得到了極大的提高,人們轉(zhuǎn)而追求精神上的滿足,“90后”這個(gè)青年的群體,也必然會(huì)融入到這樣的時(shí)代大背景下,表現(xiàn)出在工作上更傾向于追求自己的興趣愛好,而不是簡單地只關(guān)注物質(zhì)上的報(bào)酬。(3)互聯(lián)網(wǎng)的影響?;ヂ?lián)網(wǎng)帶來大數(shù)據(jù),人們的思想、價(jià)值觀念以及社會(huì)的文化理念都呈現(xiàn)出向多方向、多形式分散的趨勢,很大程度上直接影響著“90后”員工的思維和想法,“90后”員工的思維普遍比老一輩員工活躍,更容易想到新奇的點(diǎn)子,富有創(chuàng)新精神。

    三、國有企業(yè)“90后”員工關(guān)系管理存在的問題

    1.“90后”員工身份存在差異

    由于市場開放,國有企業(yè)的用工形式呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn),不同編制和勞動(dòng)合同條件,使得不同的“90后”員工存在身份差異,員工之間的關(guān)系日趨復(fù)雜多樣,不同的薪資、福利待遇和晉升空間,導(dǎo)致勞動(dòng)合同制員工各項(xiàng)待遇普遍優(yōu)于編制外的員工,部分“90后”員工心理產(chǎn)生了不平衡感,工作滿意度不高,缺乏對工作的熱情和積極性,進(jìn)而降低了企業(yè)的凝聚力,阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展。

    2.“90后”員工凝聚力差

    國企中大部分“90后”員工缺乏對組織的認(rèn)同感和歸屬感,普遍認(rèn)為工作只是為自己帶來固定的收入,并沒有把自己當(dāng)做企業(yè)中的一員而投入進(jìn)去。而員工關(guān)系管理將構(gòu)建企業(yè)和員工都認(rèn)同的發(fā)展方向和目標(biāo)并形成利益的共同體作為根本點(diǎn),如果企業(yè)和員工之間缺乏共同的愿景、共同的奮斗目標(biāo)、相同的價(jià)值觀以及相似的信念,則無法形成利益相關(guān)的共同體。目前大多數(shù)國有企業(yè),缺乏共同愿景的建立,企業(yè)文化的建設(shè)也流于形式,運(yùn)行無法落實(shí),無法培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)相同的價(jià)值觀和發(fā)展理念,“90后”員工無法完全認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),進(jìn)而導(dǎo)致在企業(yè)的工作過程中缺失歸屬感,企業(yè)缺乏凝聚力。

    3.“90后”員工培訓(xùn)不到位

    目前,很多國有企業(yè)對“90后”員工的培訓(xùn)沒有給予足夠的重視,雖然制訂了培訓(xùn)計(jì)劃,建立了相應(yīng)的培訓(xùn)制度,但是隨意性比較大,培訓(xùn)過程中,也沒有堅(jiān)持“提升員工素質(zhì)”、“考慮長遠(yuǎn)發(fā)展”這兩個(gè)原則,沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,只是讓“90后”員工掌握所在崗位任職需要的基本操作技能,員工只是對企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)比較了解,而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)比較模糊,也并沒有結(jié)合自己當(dāng)前的崗位做出規(guī)劃,使得“90后”員工對自己的發(fā)展前景比較茫然,工作一段時(shí)間后仍找不到自己的價(jià)值所在,而且員工在參加完培訓(xùn)后便上崗,對于培訓(xùn)的效果并沒有得到應(yīng)有的反饋,這就使得企業(yè)的管理層認(rèn)為培訓(xùn)收益甚微,也就不愿意再為其他的培訓(xùn)活動(dòng)投入過多的時(shí)間和精力。而不被重視的培訓(xùn),效果也一定沒有預(yù)期的好,也就達(dá)不到企業(yè)的要求。

    4.企業(yè)溝通管理機(jī)制不健全

    大多數(shù)國有企業(yè)未能建立良好的溝通渠道,大多是自上而下的單向、指令式的溝通,缺乏由下而上、非正式的溝通渠道,使得管理層無法及時(shí)快速地了解“90后”員工的各類需求和對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)想法,沒有及時(shí)溝通處理員工的情緒,無法滿足其相關(guān)訴求,不能解決員工的困難,進(jìn)而使得員工抱怨增加,滿意度逐漸下降。而且大部分“90后”員工沒有參與企業(yè)管理和決策的機(jī)會(huì),內(nèi)心真實(shí)的訴求沒有表達(dá)的渠道,由此使員工內(nèi)心產(chǎn)生對工作的厭倦情緒,導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理中的不和諧狀態(tài)。

    5.缺乏對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)

    大部分國有企業(yè)對“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重視程度不夠,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí),“90后”員工大多數(shù)沒有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn),剛?cè)肼殘鲭y免會(huì)有好高騖遠(yuǎn)的表現(xiàn)。由于企業(yè)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí),大部分“90后”員工只看到目前的發(fā)展,看不到長遠(yuǎn)的職業(yè)奮斗目標(biāo),導(dǎo)致一方面企業(yè)渴望高質(zhì)量的人才,另一方面員工的離職率逐漸增加;第二,缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)可度,大部分國企認(rèn)為員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人的職業(yè)需求及計(jì)劃,組織來決定達(dá)不到預(yù)期的效果,這也就導(dǎo)致了企業(yè)對這項(xiàng)工作的認(rèn)可度不高的現(xiàn)象。而實(shí)際上,只有當(dāng)員工個(gè)人努力的效率與企業(yè)希望員工達(dá)到的效果相一致時(shí),企業(yè)和員工個(gè)人得到的收益才是最大的;第三,缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃科學(xué)的指導(dǎo)方法,“90后”員工大多數(shù)不能準(zhǔn)確地評估自身的優(yōu)缺點(diǎn),習(xí)慣高估自己努力的成果。而且員工進(jìn)行自我評價(jià)時(shí)往往是缺乏公正性和客觀性的,因此在缺乏指導(dǎo)的情況下設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃容易脫離實(shí)際,對于無法實(shí)現(xiàn)的不合實(shí)際的目標(biāo),容易導(dǎo)致“90后”員工出現(xiàn)經(jīng)受不住打擊、情緒低落等現(xiàn)象,從而影響工作進(jìn)程,效率低下。

    四、“90后”員工關(guān)系管理的建議

    1.消除由于員工身份差異產(chǎn)生的待遇差異

    “90后”員工由于用工形式多樣性帶來的身份差異是不可避免的,對于企業(yè)來說,要消除由此帶來的不良后果,首先應(yīng)建立公平合理的薪酬體系和福利政策,在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),避免使用明確“雇傭身份”的獨(dú)立薪酬體系,逐步將差異縮小,并將勞務(wù)派遣員工的薪資待遇與工作績效掛鉤。其次建立統(tǒng)一績效考評體系,引入學(xué)歷、工齡、技術(shù)等級、崗位性質(zhì)等薪酬因素,實(shí)行績效導(dǎo)向工資制度,重視薪酬的內(nèi)部公平性,除此之外企業(yè)應(yīng)該完善健全企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章制度,建立科學(xué)的勞動(dòng)合作關(guān)系以及高效的協(xié)商機(jī)制,還應(yīng)該對不同身份員工在民主程序中的參與度加以重視。

    2.構(gòu)建提升凝聚力的企業(yè)文化

    構(gòu)建雙方認(rèn)可的企業(yè)文化可使員工和企業(yè)之間建立互相信任的關(guān)系,達(dá)到互惠互利的雙贏機(jī)制,進(jìn)而產(chǎn)生一種無形的心理契約,提高“90后”員工的凝聚力,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。首先,管理者應(yīng)當(dāng)具備先進(jìn)的管理意識(shí),給予“90后”員工更多的人文關(guān)懷,促使員工將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合,最大限度激發(fā)員工的潛力,從而不斷地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;其次,樹立積極進(jìn)取、樂觀向上的企業(yè)精神,有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié),形成一種良好的企業(yè)氛圍,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;最后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與“90后”員工的交流,了解其想法和遇到的困難,并通過交流將企業(yè)文化的核心價(jià)值傳達(dá)給每一位員工,以使得企業(yè)和員工在心理上達(dá)成一致并產(chǎn)生默契,然后讓員工從心底里認(rèn)同企業(yè),產(chǎn)生一種企業(yè)的歸屬感,形成一體化的員工企業(yè)關(guān)系。

    3.加強(qiáng)對“90后”員工培訓(xùn)的重視程度

    首先,國有企業(yè)的管理者應(yīng)該從思想上重視對“90后”員工的培訓(xùn),為培訓(xùn)提供必要的人力資源和組織保障。其次,通過調(diào)查、訪問、觀察等方式來確定組織的培訓(xùn)需求,并從戰(zhàn)略、組織和個(gè)人三個(gè)層次來確定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的可靠性。最后,從培訓(xùn)項(xiàng)目的確定、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)成本的預(yù)算三個(gè)方面入手,制定適合“90后”員工的培訓(xùn)內(nèi)容;最后,對培訓(xùn)效果信息進(jìn)行收集、整理與分析,再將培訓(xùn)信息的反饋給員工,使員工了解自己的能力是否得到提高。良好的培訓(xùn)方案可提高員工的融入度和自豪感,才能讓“90后”們愿意付出更多的時(shí)間和精力在工作上,為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

    4.完善與“90后”溝通機(jī)制

    溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程,以求思想達(dá)成一致和感情的通暢?!?0后”員工個(gè)性更開放,情緒容易受到影響,他們渴望得到更高層次甚至企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與“90后”員工的溝通,努力搭建溝通平臺(tái),在管理者與員工之間打造一座溝通的橋梁,使雙方能夠緊密聯(lián)系在一起,同時(shí)完善各項(xiàng)面談機(jī)制,提高面談技巧,使企業(yè)經(jīng)營管理者掌握良好的溝通方式,用心去聆聽員工的想法。

    5.幫助“90后”員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

    “90后”逐漸成長為企業(yè)內(nèi)不可忽視的員工群體,做好其職業(yè)生涯管理工作,幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo),直接關(guān)系到企業(yè)的競爭能力。首先,采用科學(xué)的測評工具。專業(yè)化的職業(yè)測評可以幫助“90后”員工正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)發(fā)展趨勢,了解員工的職業(yè)傾向和價(jià)值觀,對員工進(jìn)行職業(yè)方向的定位,做出科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)決策,并且制定行動(dòng)計(jì)劃,采用科學(xué)的測評方法,可以使“90后”員工在一定程度上更加務(wù)實(shí),正確地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。其次,針對性開展“90后”員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃這項(xiàng)工作對“90后”員工發(fā)展的重要性,通過動(dòng)態(tài)的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制來促進(jìn)員工職業(yè)能力的持續(xù)增強(qiáng),提升員工的職業(yè)能力,尤其是對剛步入職場的“90后”員工來說有很大的幫助。最后,為“90后”員工配備職業(yè)導(dǎo)師。作為尚處于職業(yè)初期的“90后”員工來說,在剛接觸工作時(shí)難免會(huì)有一段適應(yīng)過程,企業(yè)不管是基于崗位業(yè)務(wù)技能管理,還是青年人才隊(duì)伍建設(shè)等,都有必要對這些“90后”員工安排專人進(jìn)行帶教,幫助其更好地走向職業(yè)發(fā)展之路。

    參考文獻(xiàn):

    [1]孟芳.90后新生代員工關(guān)系管理研究[J].現(xiàn)代營銷,2019(12).

    [2]徐瑩.于代際差異的90后員工關(guān)系管理[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2016(16).

    [3]王秋晰,付曉奇,張玉天,畢誠.關(guān)于國有企業(yè)“90后”員工管理策略的思考[J].南方企業(yè)家,2018(4).

    作者簡介:王芳(1973.11- ),女,漢族,陜西寶雞人,碩士,西安財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院講師,研究方向:人力資源管理

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