發(fā)還是不發(fā)，“款到提成”靠譜嗎

謝雨池

為提高員工工作積極性，很多企業(yè)將員工業(yè)績與收入掛鉤，并約定回款到賬時，公司再根據業(yè)績量支付相應比例的提成工資。實踐中這種做法比較普遍，在增加了企業(yè)實際收益的同時，也能在一定程度上調動員工的積極性，但隨之而來的是由支付提成工資引發(fā)的勞動爭議也日益增多。

案例一：“款到提成”是否合法

2012年8月，李某入職A公司從事銷售工作，雙方在勞動合同中約定：李某工資執(zhí)行底薪加提成，底薪為每月4000元，提成工資根據其銷售業(yè)績確定。2014年8月，李某勞動合同到期后離職，希望A公司結清其2014年7月和8月的銷售提成款。辦理離職手續(xù)時，A公司告知李某7月和8月的提成款共計11萬元，但其中有三筆合同款還未到賬（核計提成款2萬元），因此只能向其支付9萬元。李某要求A公司必須向其支付全部提成款。

仲裁庭審中，對于李某的業(yè)績和應發(fā)提成金額，雙方均無異議，但對支付時間有異議。A公司認為，勞動合同及公司《銷售人員提成暫行辦法》均明確：銷售人員的提成款應在合同貨款回收后，公司于下月10日前向銷售人員支付。由于李某的合同款還有三筆未到賬，因此未滿足支付的條件。仲裁委認為，依據合同約定和公司相關制度，在正常情況下，可以按照約定合同貸款回收后發(fā)放提成工資。但是，孫某系離職人員，其提成款應當按照《工資支付暫行規(guī)定》一次性付清。

案例二：“款到提成”的訴訟時效

張某在B公司從事銷售員工作，雙方約定：每月工資為基本工資加提成，提成按銷售回款額的5‰計算，支付條件是項目完成后相應款項到賬。2016年4月，張某辭職離開公司，張某本人出具的一張收條明確：“截止到2016年3月底，提成款已結清”。此后，張某與B公司就兩筆提成結算發(fā)生爭議。2018年5月，張某申請勞動仲裁，要求結算離職時遺漏計算的2015年12月到賬的一筆提成款，以及2017年7月另一筆到賬的提成款。

B公司辯稱，張某申請勞動仲裁時已經離職超過一年仲裁時效。仲裁庭經審理后認為，張某在離職前知道或應該知道2015年12月13日第一筆款項已經到賬，該筆提成爭議已過仲裁時效，但張某主張2017年7月一筆到賬提成款未過時效。但仲裁庭最終還是支持了張某對2017年7月一筆提成款的請求。

實踐中的重要觀點

案例一的爭議焦點在于“款到提成”是否合法有效；案例二的爭議焦點在于“款到提成”的訴訟時效應當從何時開始計算。 針對以上問題，業(yè)界主要有兩種觀點。

●觀點一：“款到提成”的約定屬于雙方真實意思表示，應當認定為合法有效，用人單位應當按照該約定支付相關提成工資。提成屬于勞動報酬的一種，勞動關系存續(xù)期間，提成無訴訟時效限制，但勞動者離職后，此時訴訟時效應根據協(xié)議的約定，從公司回款之日開始計算訴訟時效。

第一，從合法性角度講，“款到提成”是一種合法的薪酬制度，它不是克扣提成款，而是對支付的時間節(jié)點做出更精細的設計，是用人單位企業(yè)管理自主權的充分體現。

第二，從合理性角度講，“款到提成”可以有效防止銷售人員通過虛假合同來騙取公司提成款，還可以有效降低壞賬風險及財務風險，具有十分必要的合理性。

第三，案例一中，李某認同并簽收了公司的提成制度，勞動合同中也有相關約定，表明李某明知提成支付時間為公司項目回款之時?，F因李某要求的提成公司還未回款，所以公司目前無需向李某支付該筆提成費用。

第四，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系解除或終止時，如尚未收到回款，則提成條件尚未形成，此時勞動者的合法權益尚未受到侵害。但在公司回款后仍然未向勞動者支付提成款時，屬于“知道或應當知道”之時，開始計算訴訟時效。案例二中，2016年4月，張某辭職離開公司時，知道或者應當知道2015年12月到賬那筆項目款項，即他離職之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。他應當自勞動關系解除之日起一年內提出仲裁，但是他直到2018年5月才申請仲裁，已經超過了時效期。當他離職時，第二筆提成款尚未到賬，即他在離職時提成的條件尚未成熟，他的權利也尚未被侵害。所以張某要求第二筆提成款的請求時效不應從其離職時起算，而應從他知道或應當知道第二筆項目款到賬之日起算。第二筆項目款在2017年7月才到賬，所以他在2018年5月13日申請仲裁并未超過一年的時效期。

●觀點二：“款到提成”內容的實質是將用人單位的自身經營風險轉嫁于勞動者，違反了法律禁止性規(guī)定，應屬無效。提成工資屬于勞動報酬的一種，在勞動關系解除或終止之日，用人單位應一次性支付給勞動者，因此其訴訟時效應當從勞動者離職之日起計算。

第一，從合法性角度講，合同款是否能夠收回，屬于公司自身經營問題；勞動者是否獲得提成，需要看其是否提供了正常的勞動，是否促成了交易的進行。用人單位因自身經營風險導致無法回款不能成為拒絕支付勞動者提成款的合法理由。

第二，從合理性角度講，由于勞動者離職后不可能掌握公司的財務往來情況，所以很難知曉回款的具體情況。勞動者在離職后仍然跟進相關款項無特定的身份基礎，客戶單位也無義務告知是否已實際支付。此時若用人單位堅持主張并未回款，勞動者的合法權益很難得到維護。

第三，案例一中，李某的公司雖實行“款到提成”制度，但是該制度屬于將企業(yè)自身風險轉嫁至勞動者而歸于無效。且用人單位應當在離職時一次性支付給勞動者工資，因此，李某的公司應當在離職時將所有提成款均支付給李某，扣發(fā)2萬元的行為無法律依據。

第四，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據《工資支付暫行條例》第九條“勞動關系解除或終止時同時一次性支付勞動者工資”的規(guī)定，“勞動關系解除或終止之日”為“知道或應當知道”其權利被侵害之日。案例二中，張某2016年4月1日離職，依據《工資支付暫行條例》的規(guī)定，用人單位應在張某離職時一次性支付提成款。張某于2018年5月申請仲裁，超過了一年時效，不應得到支持。

筆者認為，上述觀點均具有一定合理性，但筆者認為，“款到提成”的約定是否合法有效，應當看是否實際損害到勞動者的合法權益，是否違反了法律禁止性規(guī)定，并據此討論相關訴訟時效問題。

在勞動關系存續(xù)期間，勞動者和用人單位屬于利益共同體，雙方約定在用人單位回款后再支付提成款，有利于勞動者積極履行自己的工作職責，也有利于用人單位及時獲得收益，屬于雙方真實意思表示，應認定為合法有效；在勞動關系解除或終止后，勞動者和原用人單位不再具有勞動者和用人單位的權利義務，如果繼續(xù)按照“款到提成”的約定支付提成款，可能會損害勞動者合法權益，可能導致勞動者最終無法獲得全部提成款。

首先，從法律關系來講，在勞動關系已經解除或終止的情況下，勞動者與原用人單位不再存在任何權利義務關系，勞動者無義務按照原用人單位的規(guī)章制度或原勞動合同獲取提成款，原用人單位亦無權要求勞動者遵守自己的規(guī)章制度。

其次，從薪酬制度本身的合法性角度講，勞動者代表用人單位對外簽訂銷售合同，且該合同正處于正常履行階段，此時勞動者已完成了基本的業(yè)務工作，在勞動關系解除或終止后，合同是否能回款，在法律性質上屬于合同買賣糾紛，該糾紛的發(fā)生屬于用人單位在經營過程中應當承擔的經營風險，應當由用人單位自行承擔。而“款到提成”的制度恰恰將該風險轉嫁給勞動者，該內容可能會因違反法律禁止性規(guī)定而被認定為無效。

再次，從合理性角度講，勞動者離職后主張?zhí)岢蓵r，需要證明提成的條件已經形成，即公司已收到相應款項。但是事實上，勞動者一般無法得知是否真正回款，勢必會導致勞動者在舉證時處于不利地位，最終無法獲得提成款。即使勞動者在離職后仍然繼續(xù)跟進該筆款項，雖然能夠及時知悉公司回款情況，但此時勞動關系已經解除，勞動者是以何種身份繼續(xù)跟進項目，原用人單位是否還要繼續(xù)支付工資等問題仍值得商榷。

最后，《工資支付暫行條例》第九條規(guī)定勞動關系解除或終止時應同時一次性支付勞動者工資。因此，在勞動關系解除或終止時一次性支付勞動者工資是用人單位應盡的義務?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《司法解釋（二）》規(guī)定，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。由此可知，勞動者在離職后，應當將離職之日認定為權利開始受到侵害的起始日，并開始計算訴訟時效，但是如果勞動者與用人單位約定了其他支付日期的，且勞動者能夠證明時，該約定日期可以作為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

實操建議

用人單位在制定相關提成制度時，可以按照企業(yè)的實際經營狀況和需求，實施“約到提成”或“款到提成”制度，但在規(guī)章制度或勞動合同中還應注意以下事項：

●明確提成的支付條件、支付時間、支付方式及提成計算方式。用人單位實行提成制度的，不僅應明確員工的薪酬方式是“提成制”，還應明確規(guī)定提成的計算基數、提成比例、提成支付時間及相應的計算方式。

●嚴格審查勞動者的銷售業(yè)績，起到監(jiān)管作用。不論用人單位實施的是“款到提成”還是“約到提成”，均應當嚴格審查勞動者的銷售業(yè)績，盡到監(jiān)管的義務，避免勞動者通過簽訂虛假合同騙取提成款的現象出現。同時，用人單位還應在規(guī)章制度或勞動合同中約定，當勞動者存在虛假合同騙取提成的情形時，視為嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位除有權依法解除勞動合同外，還有權要求該勞動者返還已發(fā)提成款。

●完善解除或終止勞動關系的相關手續(xù)。用人單位應健全完善相關離職手續(xù)，在勞動者最后工作日結清所有的提成款，或者再次明確約定剩余提成款的具體支付時間、支付條件及雙方的權利義務。此時，雙方可以約定在離職當日支付或其他時間支付提成款，也可以繼續(xù)將公司回款作為提成支付前提條件。若雙方仍將“回款到賬”作為支付提成的前提條件，則是勞動者對自身權利的處分，屬于雙方當事人真實意思表示，勞動者和原用人單位均應按照該協(xié)議履行。

●提成制度寫入規(guī)章制度的，應履行民主討論和公示告知程序。提成制度屬于薪酬制度的一種，與勞動者切身利益息息相關，用人單位在制定或修改時，應當經過民主討論和公示告知程序。