大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探究

■ 史士強(qiáng)（淮南市路橋開(kāi)發(fā)有限公司）

現(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了社會(huì)熱門(mén)詞匯，人們熱衷于以“大數(shù)據(jù)+XX”的命題來(lái)論證行業(yè)發(fā)展的新思路、新路徑。誠(chéng)然，我們已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，深入挖掘信息價(jià)值、對(duì)信息進(jìn)行充分利用的大數(shù)據(jù)技術(shù)，已經(jīng)成為了時(shí)代發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域只要搭上這班科技發(fā)展的“順風(fēng)車(chē)”，就能大大提高自己的工作質(zhì)量與工作效率，從而取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)，在本行業(yè)內(nèi)部，各位同仁都在津津有味地探討大數(shù)據(jù)與人力資源管理之間的關(guān)系以及大數(shù)據(jù)技術(shù)在本行業(yè)內(nèi)的有效應(yīng)用路徑，筆者也對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了深入的思考，現(xiàn)將思考結(jié)果論述如下。

一、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的普遍問(wèn)題分析

隨著企業(yè)、社會(huì)組織的不斷發(fā)展以及我們對(duì)于先進(jìn)理念、經(jīng)驗(yàn)的不斷借鑒，國(guó)內(nèi)的人力資源管理水平在近年來(lái)出現(xiàn)了明顯的提升，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及相關(guān)管理軟件的應(yīng)用，更是使我們的工作如虎添翼。但是，由于傳統(tǒng)工作模式、工作理念等的影響，我國(guó)的人力資源管理，特別是績(jī)效管理，依舊存在著很多問(wèn)題。

（一）管理機(jī)制不夠完善，主觀意志對(duì)績(jī)效考核的影響較大

很多企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作機(jī)制并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的創(chuàng)新，還依舊按照傳統(tǒng)的模式開(kāi)展工作，受到慣性思維和機(jī)械化工作習(xí)慣的影響，人力資源管理者往往缺乏主動(dòng)思考精神和創(chuàng)新能力，這使得人力資源績(jī)效管理機(jī)制的活力不足。此外，由于機(jī)制的不健全，很多人力資源管理部門(mén)在處理員工績(jī)效考核時(shí)的主觀意志滲透較強(qiáng)或者受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志影響較大，因此績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)有效的客觀依據(jù)，考核結(jié)果的說(shuō)服力自然不強(qiáng)。

（二）績(jī)效考核的全面性不足，績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性有待提升

目前，絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核工作都集中于月末或者年末，這種階段性的、甚至是點(diǎn)狀的考核方法，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)范圍過(guò)分狹窄，因此不能充分考評(píng)員工的價(jià)值。另外，考評(píng)系統(tǒng)不夠完善也是人力資源績(jī)效管理中存在的普遍問(wèn)題，考核的內(nèi)容過(guò)分單一、考核信息不夠明確、考核太過(guò)形式化等等問(wèn)題的存在，導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核既缺乏人情味，也不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的科學(xué)量化，這容易激發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而影響集體的發(fā)展[1]。

（三）人力資源績(jī)效考核的專業(yè)人才不足，工作中的經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重

在很多管理者看來(lái)，人力資源績(jī)效管理十分簡(jiǎn)單，甚至將績(jī)效管理工作與財(cái)務(wù)工作混為一談，他們不相信專業(yè)、只相信經(jīng)驗(yàn)，因此不重視人才的引進(jìn)，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不完善、技術(shù)手段不創(chuàng)新、管理效能不提升。

二、大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵及其在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用價(jià)值分析

所謂大數(shù)據(jù)，是一種數(shù)據(jù)體量、數(shù)據(jù)類(lèi)型成倍擴(kuò)張，數(shù)據(jù)處理速度成倍增加的信息存在模式；大數(shù)據(jù)技術(shù)就是指對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的收集、整理、存儲(chǔ)和利用的一種信息資源處理方式[2]。與傳統(tǒng)的信息處理方式相比，大數(shù)據(jù)技術(shù)提供的信息精準(zhǔn)度更高，因此其工作效率和數(shù)據(jù)的價(jià)值回報(bào)率也更高。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源績(jī)效管理當(dāng)中，具有現(xiàn)實(shí)必要性和巨大的價(jià)值空間。

（一）提高人力資源績(jī)效管理結(jié)構(gòu)的科學(xué)性

基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，更加符合現(xiàn)代信息資源利用模式，它能夠顯著提升信息資源的共享性和即時(shí)性，使人力資源績(jī)效管理部門(mén)能夠第一時(shí)間獲得其他部門(mén)關(guān)于員工發(fā)展的各類(lèi)信息，有助于實(shí)現(xiàn)跨越地理與層級(jí)的人力資源績(jī)效管理扁平化發(fā)展[3]。

（二）提高人力資源績(jī)效管理效率

通過(guò)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)平臺(tái)和信息網(wǎng)絡(luò)，人力資源管理部門(mén)掌握的數(shù)據(jù)更加全面，也更加動(dòng)態(tài)化，他們的工作能力因此得以提升；以詳實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理工作，其規(guī)范化和科學(xué)化更強(qiáng)，能夠脫離主觀意識(shí)的影響，實(shí)現(xiàn)真正的標(biāo)準(zhǔn)量化考核，從而促進(jìn)工作效率的顯著提升。

（三）提高員工工作的積極性

大數(shù)據(jù)涵蓋了員工工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)、工作時(shí)間等所有數(shù)據(jù)，這可以幫助人力資源管理部門(mén)更好地判斷員工的工作狀態(tài)，也可以幫助人力資源管理部門(mén)充分挖掘員工潛力、判斷其真實(shí)能力與未來(lái)發(fā)展價(jià)值，這種更加科學(xué)的模式和方法，既可以提升考核結(jié)果的公平性，也可以幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的自身發(fā)展，從而提高員工的工作熱情與工作積極性。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新路徑探究

（一）重視培養(yǎng)專業(yè)人才，提高大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的參與度

人才是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的關(guān)鍵，為此，人力資源管理部門(mén)一方面應(yīng)深挖現(xiàn)有人員潛力，通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)績(jī)效等手段，不斷提高人力資源績(jī)效管理工作人員的計(jì)算機(jī)技術(shù)操作技巧、數(shù)據(jù)收集和分析能力以及統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，以此提升其對(duì)于人力資源信息的處理能力；另一方面要重視專業(yè)人才的引進(jìn)，吸引更多具有信息技術(shù)教育背景、對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源績(jī)效管理具有獨(dú)到認(rèn)識(shí)的人參與到人力資源管理工作當(dāng)中，為促進(jìn)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展做出貢獻(xiàn)[4]。

此外，在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)有意識(shí)地推廣大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，將其滲透到人力資源績(jī)效管理工作的方方面面，從而逐步實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)與人力資源管理績(jī)效的默契配合。首先，要認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)是管理的基礎(chǔ)，要切實(shí)做好數(shù)據(jù)信息的完善工作，通過(guò)拓寬信息資源收集途徑、及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新等手段，保證人力資源管理部門(mén)信息的全面性和動(dòng)態(tài)性；同時(shí)，要建立信息之間的有效關(guān)聯(lián)，深入分析不同階段的數(shù)據(jù)之間聯(lián)系，從而形成對(duì)于人力資源管理的全局性認(rèn)識(shí)，以此形成交叉化的績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)，從而提升績(jī)效管理的科學(xué)性與可信度[5]。其次，要積極建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)信息的系統(tǒng)化錄入，并深入分析人力資源績(jī)效管理與員工工作成績(jī)、工作態(tài)度、企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過(guò)相關(guān)曲線的繪制，找到三者之間的最佳契合點(diǎn)，以此為依據(jù)開(kāi)展后續(xù)人力資源績(jī)效管理工作。

（二）以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，不斷完善考評(píng)系統(tǒng)、擴(kuò)寬績(jī)效評(píng)價(jià)范圍

以完善的數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)不斷創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制和考核方法，以此激勵(lì)員工工作的積極性、責(zé)任心以及其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和信任感。首先，要完善考評(píng)系統(tǒng)，可在專業(yè)人員的幫助下，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)打造更加標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)機(jī)制，合理確定量化目標(biāo)、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以此落實(shí)工作責(zé)任，并以責(zé)任的履行成果作為考評(píng)員工績(jī)效的重要依據(jù)，這樣可以使考評(píng)更加簡(jiǎn)單方便，同時(shí)大大降低了人力資源管理部門(mén)的工作量。其次。要擴(kuò)寬績(jī)效評(píng)價(jià)范圍，建立多層次、多維度的考核管理方式，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，既要考慮員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，也要借助互聯(lián)網(wǎng)信息和大數(shù)據(jù)技術(shù)，接收其他維度的績(jī)效評(píng)價(jià)，比如同事意見(jiàn)、客戶反饋、自我評(píng)價(jià)等，這樣不止可以使績(jī)效考核更加地全面和周祥，更可以激發(fā)員工的自我管理意識(shí)，促進(jìn)員工的自我提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

借助大數(shù)據(jù)時(shí)代的東風(fēng)，我們必須不斷創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式，只有這樣，才可能以更加全面的數(shù)據(jù)促進(jìn)考評(píng)科學(xué)性的提升，以更加公平的考核結(jié)果促進(jìn)內(nèi)部活力的提升，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體與集體的共同發(fā)展。