實施裁員，剛?cè)岵?jì)方為上策

□ 李永超

前段時間，《那些被辭職還假裝上班的中年人》《公司不是家》等文章刷爆朋友圈，講述的大都是中年員工被動失業(yè)的故事。隨著外部環(huán)境和宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的不斷變化，企業(yè)需不斷尋求變化，正所謂基業(yè)長青與折戟沙場并存。不過，在當(dāng)今的環(huán)境下，事情是掩蓋不住的，企業(yè)裁員，很可能引發(fā)輿論熱點。

企業(yè)進(jìn)行人員裁減，可歸納為以下情形：1.嚴(yán)格按法律規(guī)定來，包括但不限于勞動合同期滿依法終止、企業(yè)提前解散終止勞動合同、申請企業(yè)破產(chǎn)終止勞動合同、經(jīng)濟(jì)性裁員等。2.在法律的基礎(chǔ)之上給予額外補(bǔ)償，促成雙方協(xié)商解除勞動合同。包括但不限于提前支付獎金、簽約獎勵、“N+X”、給予推薦工作及承諾再雇傭等舉措。3.完全不遵守法律規(guī)定，包括但不限于玩失蹤、突擊搬家等，當(dāng)然，在法治社會的今天，必定是需要付出代價的。

對于企業(yè)自身而言，更好地活下去才是第一要務(wù)。面對市場變化，企業(yè)需及時靈活地作出應(yīng)對和調(diào)整，這種應(yīng)對和調(diào)整屬于企業(yè)的自主權(quán)。我們姑且稱之為“柔性”。從法律角度來看，法律就企業(yè)解雇員工的依據(jù)和程序已做了明確規(guī)定，企業(yè)解雇員工只能在法律限定的范圍之內(nèi)。這些，我們可以稱之為“剛性”。

如何通過柔性的方式去處理法律剛性的問題？這是一門在法、理、情之間如何取舍和平衡的藝術(shù)。

以下為三個經(jīng)典案例點評，以供讀者參考。

員工績效差，可否勸退

問：為提高員工的工作積極性，我們打算將員工的績效分成幾個層次，績效好的員工予以獎勵，而績效差的員工如果持續(xù)沒有改善，將予以勸退。因此，我們打算在新的管理手冊中規(guī)定，連續(xù)兩個季度業(yè)績完成指標(biāo)低于60%的員工，應(yīng)當(dāng)自行離職，否則公司將予以勸退，且公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請問這么操作是否可行？

答：這個條款的內(nèi)容是欠妥當(dāng)?shù)摹?/p>

用人單位在實行優(yōu)勝劣汰的績效激勵機(jī)制時，不得違反勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，制定自身的管理制度要在依法依規(guī)的前提下進(jìn)行變通或改進(jìn)。因此，制定類似條款，貴公司還需要考慮以下一系列的問題：

1.貴公司所制定的業(yè)績完成的合格指標(biāo)，是否是大部分同類崗位的員工能夠完成的。

2.每個季度的考核方式、考核時間、考核內(nèi)容是否在其他制度中有規(guī)定，或和員工有過約定。

3.員工連續(xù)兩個季度無法完成既定指標(biāo)，最符合這種情形的法定解除條款是“不勝任工作”，但根據(jù)貴公司擬定的新規(guī)，即使按不勝任工作的情形進(jìn)行操作也是值得商榷的。一方面需要將無法完成的指標(biāo)約定為不勝任工作的指標(biāo)，另外還要在兩個季度之間加上培訓(xùn)或調(diào)崗環(huán)節(jié)。

4.單方解除的情況下：要么是企業(yè)單方解除，由企業(yè)向員工發(fā)出解除通知；要么是員工方發(fā)起解除，向企業(yè)發(fā)出辭職信。勞動法律法規(guī)中不存在“自行離職”這一提法，如果員工沒有主動向企業(yè)明確提出離職意愿，那么勞動關(guān)系是持續(xù)存在的，企業(yè)不能依據(jù)這個條款讓員工自行離職。

5.勸退，也就是勸說員工主動辭職。如果人力資源部門有把握去溝通，并最終勸說成功，那么當(dāng)然是皆大歡喜。但嚴(yán)格來說，勸退是針對個別員工進(jìn)行的談判方案之一，不應(yīng)當(dāng)作為制度內(nèi)容強(qiáng)加進(jìn)條款當(dāng)中，建議刪除。

6.以不勝任工作為由解除勞動關(guān)系，是需要按照N或N+1的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｒ虼?，如果無法勸退成功，準(zhǔn)備進(jìn)行單方解除的話，依然需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

大規(guī)模解除員工，一定要走裁員程序嗎

問：我公司的辦公場所近期租約已滿，準(zhǔn)備搬遷到另外一個區(qū)域，兩地相距較遠(yuǎn)，因此，預(yù)計到時會有很多員工都不愿意跟著過去。對于不愿意隨遷的員工，公司就需要與其解除勞動合同?！秳趧雍贤ā防镉幸?guī)定，裁減人員20人以上，需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，那么我們是不是也需要走這樣的裁員流程？

答：不需要走裁員流程。上述裁員流程，只限于《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的四種情形，即：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而貴公司進(jìn)行辦公場地搬遷不屬于以上的任何一種情形，因而不受本條規(guī)定約束。

企業(yè)搬遷屬于客觀情況發(fā)生重大變化范疇，貴公司可以采用的解除依據(jù)是《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，如果無法和員工達(dá)成協(xié)商一致，按照該條款單方解除即可，且該條款不受人數(shù)限制。

組織架構(gòu)調(diào)整，人員切莫“一刀切”

問：我們公司最近打算對整體組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，取消原來部分市場業(yè)務(wù)線，另外現(xiàn)存的業(yè)務(wù)線也要重新打亂，將原來按照渠道劃分部門的方式調(diào)整為按照行業(yè)劃分部門，這樣一來，很多員工都需要調(diào)整部門和崗位。我們現(xiàn)在擬定以下安置方案，對于需要調(diào)整部門和崗位的員工，給他們發(fā)調(diào)崗?fù)ㄖ獣涸敢馊サ模炗喿兏鼌f(xié)議；不愿意去的，按照客觀情況發(fā)生重大變化發(fā)放解除勞動合同通知，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請問以上方案是否存在潛在風(fēng)險？

答：目前的方案還是稍微簡單粗暴了些。貴公司的安置方案全部按照同一套政策，這看似公平，實則可能不合理且不合法，也會給貴公司帶來很多不必要的麻煩和后續(xù)風(fēng)險。

建議：

1.對所有員工的實際情況進(jìn)行梳理，區(qū)分是否存在處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或哺乳期的員工和工傷員工等特殊員工。

2.針對每個員工擬調(diào)整的崗位，區(qū)分哪些人的崗位與原先變化不大，比如雖然部門和崗位名稱與原來不一樣，但工作內(nèi)容是完全相同的；哪些人的崗位和原先差異較大，比如崗位內(nèi)容完全不同，工作職責(zé)或職級不同，又或者薪資不同等等。

3.對于工作內(nèi)容沒有變化的員工，公司可與其事先溝通，如員工愿意，則簽訂變更協(xié)議；如員工不愿意，公司也可以依照用工自主權(quán)單方向員工發(fā)放調(diào)崗?fù)ㄖ奁谝髥T工到崗。若員工拒絕，公司可以不服從工作安排為由，根據(jù)公司的規(guī)章制度對員工進(jìn)行相應(yīng)的違紀(jì)處理。

4.對于工作內(nèi)容變化較大的員工，公司要注意調(diào)整崗位的合理性，并多次與員工溝通協(xié)商，征得員工的理解，并同時做好溝通紀(jì)要。員工如果同意，則簽訂變更協(xié)議；若員工不同意，日后該溝通紀(jì)要也能作為協(xié)商調(diào)崗不一致的證據(jù)。

5.若最后實在無法達(dá)成一致，公司應(yīng)先與員工進(jìn)行協(xié)商解除，尤其是有特殊情況的員工，只能通過協(xié)商解除，因為這些員工不可以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動關(guān)系。

6.對于沒有特殊情況，又多次協(xié)商不成的，再考慮以客觀情況發(fā)生重大變化為由與員工單方解除勞動關(guān)系，但同時應(yīng)對公司組織架構(gòu)調(diào)整屬于客觀情況發(fā)生重大變化的事實證據(jù)進(jìn)行收集。

以上建議供參考，切忌大規(guī)模的人員安置，不要在沒有區(qū)分員工的情況下就貿(mào)然進(jìn)行處置，這很容易讓公司陷入被動的境地。