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    推進油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策建議

    2019-01-30 02:25劉萍
    智富時代 2019年12期
    關鍵詞:油田企業(yè)對策建議人力資源管理

    【摘 要】隨著油田企業(yè)市場化改革步伐的加快,人力資源管理在企業(yè)管理中的地位更加突出,人力資源管理能否滿足現(xiàn)代化企業(yè)的要求,是油田企業(yè)能否適應市場化競爭的關鍵所在。本文深入分析了目前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題,并從管理機構設置創(chuàng)新、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理等方面切入,結合實際提出了推進油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策與建議。

    【關鍵詞】油田企業(yè);人力資源管理;問題;創(chuàng)新;對策建議

    目前油田企業(yè)管理受到傳統(tǒng)理念的影響,存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業(yè)的發(fā)展中,人力資源管理又具有重要意義,因此必須沖破原有的傳統(tǒng)想法,持續(xù)推進人力資源管理創(chuàng)新,建立高效、科學的人力資源管理模式,全面的選拔人才、培養(yǎng)人才,逐漸提升油田企業(yè)的人力資源管理能力,對企業(yè)收益有促進作用,也能推動油田企業(yè)的發(fā)展。

    1.油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

    1.1組織結構不合理

    組織結構是人力資源配置和分布的載體,組織結構的精簡優(yōu)化決定人力資源的配置和優(yōu)化。油田企業(yè)現(xiàn)行的“金字塔式”的直線職能結構,是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制下形成的,存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多,核心業(yè)務不突出、職能交叉責權不明”等問題。組織機構龐大是導致管理人員多、直接生產(chǎn)人員少、員工隊伍結構不合理的最主要原因,影響著組織效率和勞動生產(chǎn)率的進一步提高。

    1.2用工制度和管理方式落后

    現(xiàn)行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制,但仍存在著干部與工人、正式與內(nèi)聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標準,存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式?jīng)]有把人力資源作為一個整體來管理,存在嚴重的“重管理、輕開發(fā),重使用輕培養(yǎng)”的思想,不利于最大限度地開發(fā)人力資源的潛能,造成了人力資源的浪費。同時嚴重影響著職工積極性的發(fā)揮,增大了管理難度,阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。

    1.3人才招聘的方法單一

    缺乏長遠規(guī)劃人才招聘是企業(yè)人力資源管理的核心之一,是企業(yè)存續(xù)發(fā)展的基石。在招聘過程中,多數(shù)招聘人員仍采用傳統(tǒng)方法來招聘人才,沒有科學的招聘標準和程序,基本靠面試官的直覺考核應聘者,導致企業(yè)招聘的人員知識儲備和發(fā)展?jié)摿Σ蛔?,無法滿足企業(yè)成長需求。招聘缺乏長遠規(guī)劃,大部分油田企業(yè)招聘只針對企業(yè)當下的效益考慮人才的留用,沒有從企業(yè)長遠發(fā)展來考慮人力資源規(guī)劃,人才的招聘不能滿足企業(yè)長期發(fā)展。人才招聘的隨機性強,一味地被動應對當前市場經(jīng)營困境,未能主動進行合理的人才儲備調整。

    1.4沒有建立良好的考核激勵機制

    油田企業(yè)自從企業(yè)改制上市以來,在管理模式上發(fā)生了巨大的變化,由于受到傳統(tǒng)的工人、干部身份的影響,身份等級直接影響到了工資水平,雖然目前很多企業(yè)建立了以效益為中心的分配制度,根據(jù)員工的工作績效給員工發(fā)工資,但是績效工資的執(zhí)行力度相對薄弱,并且,往往會出現(xiàn)企業(yè)的效益目標與個人的收益不成正比的現(xiàn)象,當公司的效益好時,員工的收入沒有明顯的增長,當公司的效益不好時,為了能夠維持公司的正常運行,員工們的個人收入也沒有大幅度的降低。在這種情況下,績效考核制度沒有起到激勵人力資源努力為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的作用。

    1.5領導人員主導性過強,與員工之間缺乏交流

    企業(yè)領導人員占據(jù)主導位置本是無可厚非的。但是,基于部分領導主導意識過強,與員工之間缺乏交流,導致矛盾問題日益激化,比較影響人力資源的管理效果。結合現(xiàn)階段的發(fā)展來看,多數(shù)領導在管理層次方面,多以往常的領導經(jīng)驗判定企業(yè)的發(fā)展方向或者經(jīng)營模式,缺乏合理性。且領導人員并未遵從員工的個人意識或者聽取員工的想法,使得員工工作多處于被動狀態(tài),主觀能動性較差、工作熱情度不高,使得企業(yè)難以實現(xiàn)長足發(fā)展目標。

    2.油田企業(yè)人力資源管理改進對策

    2.1管理機構設置創(chuàng)新

    按照機構設置的原則和人力資源機構應扮演的角色的要求,本文謹提出我國油田企業(yè)人力資源管理機構設置的一般模式,不同的油田企業(yè)在設置自己的人力資源管理機構時,可以依據(jù)本企業(yè)的特點加以細化和完善,以建立適應本企業(yè)要求的人力資源管理機構。當企業(yè)的人力資源管理政策和實踐與組織的戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境相互配合,人力資源將成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要動力。

    2.2推動人才資源招聘錄用創(chuàng)新

    招聘錄用是企業(yè)獲得人力資源資源的重要途徑?,F(xiàn)代科技發(fā)展和普及改變了人們工作和生活方式,也為人力資源管理帶來了巨大的影響,數(shù)據(jù)化人力資源管理成為大勢所趨。基于云技術的大數(shù)據(jù)應用已經(jīng)拓展到人力資源管理的多個領域,新的招聘手段層出不窮,從網(wǎng)絡招聘,到社交媒體招聘、移動招聘、微博招聘、微信招聘等,大數(shù)據(jù)可以讓招聘變得更加精準有效,成本低廉,速度更快。Google已開始利用大數(shù)據(jù)完善招聘體系;LinkedIn作為向全球職場人士提供的溝通平臺,關注如何為注冊用戶提供更有針對性的職位推送,幫助他們在職場事半功倍,發(fā)揮所長;聯(lián)想、華為、北京新東方和寶潔利用微信招聘實現(xiàn)求職關系的碎片化,更好地實現(xiàn)人崗匹配。華為公司構建員工素質模型,作為華為人力資源管理價值評價體系的基礎,廣泛地應用于職位規(guī)范、招聘錄用、任職資格管理、后備干部培養(yǎng)、薪酬管理、培訓與開發(fā)等人力資源管理活動,為企業(yè)實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新奠定了良好的基礎。

    2.3推進培訓開發(fā)創(chuàng)新

    培訓開發(fā)作為提升員工素質,增強企業(yè)競爭力的重要手段越來越多地受到企業(yè)關注。培訓手段和開發(fā)方式在新技術的引領下正在發(fā)生重要的變化,大數(shù)據(jù)的應用使得培訓更加有效。提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會根據(jù)自身對于人才需求進行招聘,獲得高素質的人才,這是企業(yè)一種外部的人才補充機制。對企業(yè)員工加強培訓,提高其專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng),是重要的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制,油田企業(yè)必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓,以提升技術技能為宗旨,依據(jù)各單位、各崗位工作內(nèi)容及性質,具體到每位員工,根據(jù)缺點和不足,因材施教,落實培訓的質量,切實提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng),為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。

    2.4創(chuàng)新油田企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度

    績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能。德勤2014年全球人力資本趨勢調查中發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)績效管理的常用評級和排名方法導致許多公司員工士氣低落,并刺激優(yōu)秀員工跳槽。人力資源開發(fā)管理的首要任務就是充分調動和激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性、主動性,從而實現(xiàn)提高經(jīng)濟效益的目標,因此,油田企業(yè)必須加強創(chuàng)新人才激勵機制,第一,要改變現(xiàn)存的分配制度,高薪是留住人才的一個有效的途徑,而現(xiàn)行的工資水平缺乏市場競爭力,企業(yè)應該著手建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應的分配制度。第二,要建立綜合的人才培訓、考核以及使用的激勵機制,員工的薪金水平應該參照以市場形成價格的體制,讓經(jīng)濟效益狀況決定員工的薪酬,同時也得兼顧個人的勞動貢獻。

    3.結語

    總之,以往傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不能夠滿足油田企業(yè)發(fā)展的要求,對此,企業(yè)內(nèi)部的管理人員必須引進先進的管理方法,推進人力資源管理的創(chuàng)新,實現(xiàn)組織結構的合理性和科學性,調節(jié)企業(yè)內(nèi)部人力資源的比例,增強人力資源管理方法的開發(fā)力度,逐步完善企業(yè)內(nèi)部的激勵制度,從而提高員工的工作效率,實現(xiàn)“人盡其才”的目標,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    【參考文獻】

    [1]賀燕. 如何提高企業(yè)競爭力――油田企業(yè)人力資源管理的重要性[J]. 經(jīng)濟研究導刊. 2011(09).

    [2]鞏艷芬,周秀娟,曹微. 大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略研究[J]. 中國市場. 2010(22).

    作者簡介:劉萍(1973—),女,經(jīng)濟師,從事勞資管理工作。

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