互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的創(chuàng)新路徑分析

馬天驥 遼寧省沈撫新區(qū)開發(fā)投資集團有限公司

互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)績效管理的發(fā)展趨勢一定是考核與激勵關(guān)聯(lián)性更強，管理制度與員工利益的契合程度更高，相比傳統(tǒng)績效管理方式更加客觀公正。也是融入了挑戰(zhàn)與創(chuàng)新元素的，更符合企業(yè)對員工表現(xiàn)的要求和企業(yè)整體策略的執(zhí)行，更能代表企業(yè)與員工發(fā)展的實際需求。

一、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對企業(yè)績效管理的作用

（一）對績效管理理念的影響。制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的因素不僅僅是資本和規(guī)模，更深入的理解會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)之間的差距時管理理念上的差距，正是創(chuàng)新的績效管理理念給企業(yè)高效管理與運營創(chuàng)造了條件。受到互聯(lián)網(wǎng)時代的影響，企業(yè)針對績效管理的側(cè)重點已經(jīng)由短期利益和成績考核，轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)、注重員工能力與素質(zhì)的科學培養(yǎng)，重視員工的成長，也就決定了企業(yè)對于員工的激勵制度將產(chǎn)生新的需求。

以KPI績效管理模式為代表的經(jīng)典績效管理模式的局限性愈發(fā)明顯，更適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的績效管理理念正在形成，以減少績效考核的工作量，落實更精確的考核制度、考核到人，圍繞四個維度深入執(zhí)行指標量化，且決定了能力和價值觀將成為績效管理的重要成分。

（二）對績效管理對象的影響。員工的作用和在企業(yè)中的地位隨著企業(yè)績效管理理念的發(fā)展，已經(jīng)實現(xiàn)了從勞動力到人力資源的轉(zhuǎn)變，對于員工的績效管理實際上是對人力資源的最優(yōu)利用的探索。互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中企業(yè)績效管理的特點是信息化，能更客觀、更實時，依托于信息收集與數(shù)據(jù)共享，更強調(diào)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中動態(tài)團隊合作的重要性，是實現(xiàn)員工與企業(yè)有機融合的有效措施。能夠全方位無遺漏地考評員工及其上下級、外部客戶、內(nèi)部資源。強調(diào)員工的主動性也有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、責任感，以績效管理為切入點，打造高效的員工團體。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)績效管理的問題分析

（一）互聯(lián)網(wǎng)績效管理的重要地位難以體現(xiàn)。表現(xiàn)在中小型企業(yè)對于員工的考核問題沒有足夠的重視，存在制度建立和執(zhí)行的諸多問題，不能實現(xiàn)企業(yè)和員工的規(guī)范化，更重要的是不能激發(fā)員工的工作積極性。在這樣的背景下就滋生了企業(yè)員工真實情況反應(yīng)不準確、考核制度流于形式、以偏概全、甚至于績效考核結(jié)果與工作能力之間關(guān)系微弱的問題，背離了績效考核的初衷。對互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理的認知還不夠深入，更多的停留在傳統(tǒng)的管理方法上。

（二）績效管理措施缺乏創(chuàng)新性。在績效管理新模式實施以前，許多企業(yè)的管理模式是十分陳舊、固步自封的，不注重自我鉆研，沒有認識到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展帶來的各種軟件的實用性。即使具備創(chuàng)新績效管理模式的意識，也沒有很好的落實。所執(zhí)行的管理方法缺乏理論依據(jù)，不能得到廣大員工的認可，績效管理模式的價值也就無從談起。

（三）績效管理措施設(shè)計的不合理性?？冃Ч芾硪貏e注意對主觀因素的排除，此前普遍存在的現(xiàn)象是上級領(lǐng)導進行下屬員工的考核，這很容易帶入主觀因素，造成考核結(jié)果失真。還普遍存在著指標設(shè)計不合理、權(quán)重不合理、考核因素難以量化現(xiàn)象，重點不突出、層次不明顯，績效考核沒有起到應(yīng)有的導向作用。此外更嚴重的問題是信息的處理和反饋不夠及時、不夠準確，面對龐大冗雜的工作，卻不利用發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，影響了一系列工作的展開。

三、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)績效管理的對策

（一）重視并完善績效管理的基礎(chǔ)設(shè)施。完整的、科學聯(lián)動的考核制度涉及到整體工作人員的工作性質(zhì)、職責與權(quán)力、崗位要求與工作成果。員工的考核結(jié)果與獎懲制度掛鉤的做法也是激發(fā)員工潛在動力，調(diào)動企業(yè)活力的常見措施。在以信息化為主要特征的互聯(lián)網(wǎng)時代，積極采用信息化技術(shù)與手段是實現(xiàn)科學的績效管理的必經(jīng)之路，應(yīng)當引起企業(yè)管理人員的足夠重視。這需要在實際操作中加大對信息化工具的應(yīng)用，制定考核規(guī)則和標準時充分考慮客觀性和可量化性；在數(shù)據(jù)處理時合理構(gòu)建數(shù)學模型，從理論的高度深入探索各因素之間的制約關(guān)系；所有的指標數(shù)據(jù)形成了員工的績效管理數(shù)據(jù)庫，結(jié)合其他的社交軟件和辦公軟件，有助于解決員工績效審核、審批員工匯報的問題。

（二）加大互聯(lián)網(wǎng)因素在績效管理中的融入?；ヂ?lián)網(wǎng)思維與科技是科學地設(shè)計績效管理指標體系的必要因素，借助互聯(lián)網(wǎng)工具制定績效管理指標體系，即通過企業(yè)內(nèi)部流程對關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置、計算、分析來實現(xiàn)一種目標式量化管理指標。從而指導企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定，有助于實現(xiàn)多維度控制與檢測，使得績效管理指標既有更強的指向性，各有側(cè)重。

（三）強化績效考核人才隊伍建設(shè)。市場環(huán)境不是一成不變的，不注重績效考核、不進行創(chuàng)新優(yōu)化的企業(yè)勢必在市場競爭中難以占據(jù)優(yōu)勢地位。擁有專業(yè)的績效考核人才既是時代發(fā)展帶來的新要求，也是企業(yè)建設(shè)的關(guān)鍵所在，專業(yè)人才隊伍是做好企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。企業(yè)需要對員工進行必要的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓，先進的網(wǎng)絡(luò)知識與績效管理方面的專業(yè)知識培訓很有必要，只有提高員工的績效管理方面的綜合能力，不斷吸收壯大績效考核人才隊伍，才能為企業(yè)發(fā)展保駕護航。才有足夠的動力去探索實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的轉(zhuǎn)變，是基于傳統(tǒng)的以KPI為代表的績效管理模式的高效優(yōu)化。為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動力，也為企業(yè)其他領(lǐng)域的創(chuàng)新優(yōu)化提供了優(yōu)秀的范例。

小結(jié)：以互聯(lián)網(wǎng)為手段，將線下考評轉(zhuǎn)移至線上，減少了工作量是為了實現(xiàn)更精準而全面的考核，實現(xiàn)應(yīng)用模式的創(chuàng)新優(yōu)化?？偠灾?，企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式互補互通，有利于開創(chuàng)良好的工作氛圍，推動企業(yè)更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代需求、促進員工福利與企業(yè)收入的同步提高。