體育企業(yè)員工激勵存在的問題及應(yīng)對策略研究

許程琪

（揚州大學(xué)，江蘇 揚州 225000）

在我國經(jīng)濟新常態(tài)的大背景下，體育產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，體育企業(yè)是我國體育產(chǎn)業(yè)的支柱模塊，其經(jīng)營業(yè)績蒸蒸日上。而隨著市場競爭程度的日益激烈，體育企業(yè)面臨著日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，加強體育企業(yè)人力資源管理尤其是員工激勵，有助于體育企業(yè)更好的激勵和留住企業(yè)員工，深入挖掘企業(yè)員工的潛能，促進體育企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1 體育企業(yè)員工激勵存在的問題

1.1 薪酬福利激勵水平偏低

基于馬斯洛需求理論與亞當(dāng)斯公平理論，體育企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)為員工提供滿足自身經(jīng)營與發(fā)展所需的工資福利，還應(yīng)該注重內(nèi)部公平性與外部公平性，培養(yǎng)員工的積極情感，提高員工的滿意度。然而，目前體育企業(yè)員工激勵水平偏低，并不具有外部競爭性。體育企業(yè)員工的薪酬福利長期得不到滿足，很容易造成其心理失衡，加速員工的流失。

1.2 職位晉升制度不透明、不統(tǒng)一

職位晉升關(guān)乎企業(yè)員工個人發(fā)展，其與馬斯洛需求層次理論中的尊重需求以及自我實現(xiàn)需求密切相關(guān)。員工的付出與回報是否成正比，關(guān)系到員工的滿足感與歸屬感。合理的職位晉升渠道，有利于在體育企業(yè)內(nèi)部營造公平競爭的環(huán)境，滿足員工的職位期望。當(dāng)員工的個人期望得到了有效滿足，正向激勵將更加明顯。但體育企業(yè)普遍存在職位晉升制度不透明、不統(tǒng)一的問題，導(dǎo)致僅有少數(shù)員工能夠享受到職位晉升的待遇，其他員工則只能做旁觀者，無法參與其中，使得企業(yè)的凝聚力大大削減。

1.3 缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)制度

科學(xué)的培訓(xùn)制度，是提高員工綜合素質(zhì)水平的重要渠道和方式。在員工激勵中，員工培訓(xùn)制度的建立在多數(shù)情況下可以起到很好的效果。目前，體育企業(yè)也為內(nèi)部員工提供了相關(guān)的培訓(xùn)渠道，但是，關(guān)于員工的培訓(xùn)內(nèi)容過于集中，多為應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性，使得培訓(xùn)效果大打折扣，難以達到激勵員工的效果。

1.4 缺乏具體的績效考評機制

作為一種科學(xué)的人力資源管理方式，績效考評工作與每一位員工的個人利益息息相關(guān)。通過績效考評結(jié)果的呈現(xiàn)，能夠幫助企業(yè)認(rèn)識到每一位員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，進而有利于企業(yè)做出公平的對待，滿足公平理論要求。同樣，績效考評作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，對員工可起到很大的激勵作用。但在體育企業(yè)中，績效考評機制建設(shè)比較落后，未能與其他管理工作緊密結(jié)合，其激勵效用不足。雖然，體育企業(yè)近年來一直都在探索績效考評的合理方式，努力建立完善的績效考評機制，但多缺乏具體措施與手段，執(zhí)行環(huán)節(jié)受阻，同時考核指標(biāo)不清晰、不合理等問題突出，且考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，大大增加考核的難度，降低了考核的意義，使得績效考評難令員工滿意。

2 體育企業(yè)員工激勵存在問題的應(yīng)對策略

2.1 創(chuàng)新薪酬激勵方式，提高工資福利水平

其一，加強薪酬外部調(diào)查。當(dāng)前體育企業(yè)的薪酬制度相對行業(yè)還是不具備較強的競爭力，加劇了員工流失。結(jié)合馬斯洛需求理論、公平理論及期望理論，體育企業(yè)應(yīng)加大創(chuàng)新管理力度，努力結(jié)合體育行業(yè)的實際情況來制定全新薪酬激勵方式，提升體育企業(yè)的薪酬激勵水平，為員工提供合理的具有競爭力的薪酬待遇。其二，建設(shè)全面激勵管理體系。面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，在體育企業(yè)員工保留與激勵管理中，高效的管理離不開全面激勵管理體系的支撐。體育企業(yè)要制定高效的員工激勵系統(tǒng)，將企業(yè)文化內(nèi)容融入薪酬福利制度中，通過高效的管理文化激勵員工，提升員工的工作積極性，提高員工對薪酬福利制度的滿意度，更好地實現(xiàn)體育企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，提高經(jīng)營效益。其三，創(chuàng)新薪酬激勵結(jié)構(gòu)。在建立薪酬績效管理體系的時候，其必須要實現(xiàn)公平公正，要保證按勞分配，這樣才可以讓員工對于薪酬績效管理能夠有更多的支持與理解。

2.2 創(chuàng)新職位晉升機制，提高公平性和透明度

其一，建立健全競爭上崗機制。體育企業(yè)應(yīng)不斷完善內(nèi)部配套管理措施，界定崗位之間的差異以及配置要求。在競爭上崗機制的落實中要求體育企業(yè)在確保有剩余員工的基礎(chǔ)上進行上崗條件的公開，給所有符合崗位需求的一線人員公平競爭的機會，擇優(yōu)錄取。另外，還應(yīng)建立競爭上崗長效機制，確定競爭上崗的周期，促進內(nèi)部一線技術(shù)人員的有序流動。其二，建立健全退出機制。在人力資源管理中，一直存在的通病就是干部能上不能下，員工能進不能出，這樣一來極不利于內(nèi)部員工的有序流動，新的血液流不進來，長此以往必然滋生一定的工作惰性，降低工作效率。體育企業(yè)在建立健全退出機制中，應(yīng)該始終秉承公平、公開、公正的管理理念，既要做到人人平等，還應(yīng)該勇于淘汰不優(yōu)秀的員工，循序漸進地開展人力資源管理工作。其三，創(chuàng)新員工職業(yè)生涯管理。體育企業(yè)必須要進一步創(chuàng)新員工職業(yè)生涯管理理念，提高對員工職業(yè)生涯管理工作的重視程度，不斷增進員工的管理意識。公司應(yīng)建立專門的職業(yè)生涯管理小組，并建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制和明確相應(yīng)的工作安排，職業(yè)生涯規(guī)劃小組需要制定好職業(yè)生涯管理的推行方案、具體實施策略，通過職業(yè)生涯管理監(jiān)督和考核確保員工職業(yè)生涯管理落實到位。

2.3 創(chuàng)新員工培訓(xùn)機制，提高員工培訓(xùn)系統(tǒng)性

其一，建立完善的培訓(xùn)制度。針對激勵管理中存在的培訓(xùn)制度不系統(tǒng)、不到位的問題，體育企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立對培訓(xùn)激勵的深入認(rèn)知，努力建立完善的培訓(xùn)制度，與待培訓(xùn)員工之間通過建立約定關(guān)系，確保優(yōu)秀人才不流失，增加培訓(xùn)員工與企業(yè)自身的緊密聯(lián)系度。其二，注重員工培訓(xùn)需求分析。在員工培訓(xùn)方面，體育企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持做到實事求是、以人為本。首先，要求員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有目的性，迎合企業(yè)發(fā)展需求。其次，對于員工的培訓(xùn)應(yīng)該從員工所從事的崗位進行分析，通過崗位需求分析確定員工的培訓(xùn)，其目的是為了通過培訓(xùn)幫助員工提升工作效率，解決其工作中遇到的各種問題。另外，對于員工的培訓(xùn)應(yīng)該從員工自身進行分析。對于不同的員工，由于其工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷的不同，個體能力存在差異，因此培訓(xùn)應(yīng)更具針對性，切實滿足特定人群的需求。其三，靈活選擇培訓(xùn)方式。在現(xiàn)有培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，應(yīng)進一步優(yōu)化培訓(xùn)方案，細(xì)化培訓(xùn)措施，同時結(jié)合每一位員工的實際需求，切實提升員工培訓(xùn)效果，提高技能水平。培訓(xùn)制度的完善，給予員工發(fā)展的可能性，同時給予員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的可能性，符合員工的安全需求。

2.4 創(chuàng)新績效考評機制，提高績效考核科學(xué)性

其一，增強薪酬設(shè)計與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)前體育企業(yè)在針對員工進行保留和激勵管理的過程中，必須要將其與員工的績效考核結(jié)果結(jié)合在一起，這樣才可以取得更好的效果，讓員工管理工作更加具備良好的激勵性，更好地引導(dǎo)公司的未來健康發(fā)展。其二，確定科學(xué)的績效考核方法。在績效考核時體育企業(yè)應(yīng)該分別對待，根據(jù)他們的工作性質(zhì)和特點，采用合適的考核方法。一方面，針對基層工作人員，主要包括研發(fā)設(shè)計員工、一線操作員工以及基層管理人員，可以采用相同考核指標(biāo)，根據(jù)加權(quán)系數(shù)把總分計算出來，把相同崗位的員工的績效進行排序；另一方面，針對中高層管理人員，適合采用行為導(dǎo)向性的考核方法，采用目標(biāo)管理法可以把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到管理崗位上，用公司的戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況對比下屬的目標(biāo)完成情況來核定管理人員的工作情況。其三，確定科學(xué)的績效考核指標(biāo)。豐富績效考核內(nèi)容，伴隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，其績效考核內(nèi)容也應(yīng)調(diào)整為服務(wù)、資產(chǎn)、運行、財務(wù)、人事和環(huán)境六方面；同時，還要實現(xiàn)績效考核指標(biāo)的量化，雖然體育企業(yè)已經(jīng)做到了一定的量化，但是很多定性指標(biāo)仍然存在，人為因素影響仍很多。量化后的績效考核指標(biāo)要求依據(jù)清晰，同時考核的范圍也更加廣泛，能夠充分保證考核數(shù)據(jù)的客觀性與公平性。其四，營造有歸屬感的績效文化。體育企業(yè)應(yīng)該要加強對于員工的關(guān)懷，并且讓員工感受到其是受到尊重的，以滿足員工對馬斯洛需求理論中尊重需求的要求，這樣才可以更好地提升員工對企業(yè)的歸屬感，讓其更加愿意為企業(yè)工作。同時良好的團隊凝聚力可以讓員工之間變得更加團結(jié)，增強團隊協(xié)調(diào)能力，更好地促進日常工作的開展。

3 結(jié) 語

面對激烈的市場競爭環(huán)境，員工作為企業(yè)的重要資源，決定著企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，對其余企業(yè)未來健康發(fā)展影響較大。本文通過對體育企業(yè)員工激勵存在的主要問題進行了剖析，并且提出了針對性的應(yīng)對策略，能夠在一定程度上提升體育企業(yè)人力資源管理水平，降低流失率，推動公司實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。在這個瞬息萬變的新時代下，體育企業(yè)還應(yīng)該保持開放的理念，積極吸納最新的人力資源管理觀念，提高員工激勵水平和有效性，進而促進企業(yè)進一步發(fā)展。