襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效管理

□ 湖北襄陽 胡麗萍 黨 榮

湖北襄陽中小汽車零部件企業(yè)快速發(fā)展，但內(nèi)部績效管理效果并不能支持企業(yè)發(fā)展。我們通過走訪襄陽一些中小汽車零部件企業(yè)，對其進(jìn)行問卷調(diào)查，收到四十多份有效問卷，并通過問卷反應(yīng)的一些問題進(jìn)行分析研究。本文研究的目的是找到影響襄陽中小汽車零部件企業(yè)管理績效的因素，通過對這些因素中存在的問題分析，進(jìn)而為幫助襄陽汽車零部件企業(yè)來建立與汽配行業(yè)相適應(yīng)的績效管理體系而服務(wù)。

一、襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)績效制度基本具備。在20世紀(jì)90年代初國內(nèi)企業(yè)的先行者把績效管理引入并在企業(yè)推行，襄陽中小汽車零部件企業(yè)都已具備了績效管理的思想，對于績效管理有了一定的認(rèn)識，企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識不僅僅止于認(rèn)識，并在企業(yè)設(shè)立的相關(guān)的績效管理制度。

2.企業(yè)重視績效管理?？冃Ч芾硭o企業(yè)帶來的好處很誘人，企業(yè)中也開始重視績效管理。襄陽的中小汽車零部件企業(yè)大多為民營企業(yè)，規(guī)模不大，而汽車零部件產(chǎn)業(yè)為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，所以對于績效的要求相對來說較高，企業(yè)老總都很重視本企業(yè)的績效考核。

3.績效管理主要以結(jié)果為導(dǎo)向。

襄陽的中小汽車零部件企業(yè)在績效管理中，對于績效考核的過程沒有過多的記錄，對過程沒有過多的重視，大多都是重視績效考核結(jié)果，績效管理沒有起到激勵(lì)員工的作用。

4.績效管理沒有專門的部門負(fù)責(zé)。

襄陽絕大多數(shù)汽車零部件企業(yè)人力資源部門與行政部門不是分開的，由行政部門兼任績效管理工作。行政部門不具備專門從事人力資源管理的能力，且事務(wù)繁雜，無法做好績效考核。

二、襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效管理存在的問題

1.企業(yè)及企業(yè)員工績效管理認(rèn)識不到位。襄陽的中小汽車零部件企業(yè)中，老板雖然認(rèn)識到績效管理的重要性，并且對績效管理有了一定的認(rèn)識，但是卻對績效管理認(rèn)知比較片面，在績效管理中，只把績效考核的結(jié)果用來區(qū)分“好員工”和“壞員工”。對于績效考核結(jié)果較差的員工就以罰款的形式來處理，績效管理就是罰款，不符合要求就罰款很少細(xì)化要求。員工對本公司的績效考核制度不能夠較好的了解。絕大對數(shù)人只是基本了解，但是了解的不夠全面；有一部分人把績效管理制度簡單的理解為只是評價(jià)分?jǐn)?shù)，不做總結(jié)；甚至還有一部分人對公司的績效考核制度完全不了解；只有極少數(shù)員工對公司的績效管理制度完全了解。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定存在問題。

襄陽中小汽車零部件企業(yè)起步晚，再加上襄陽缺少一流綜合型大學(xué)，對于人才的培養(yǎng)、引進(jìn)方面能力欠缺。襄陽中小汽車零部件企業(yè)中缺少高新技術(shù)人才，人力資源水平較低，人力資源管理水平整體不高。行政部門兼任人力資源管理，對于人力資源的認(rèn)識存在偏差，公司的績效考核制度多為照抄照搬國外的一些管理思想，并未與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合?？冃е笜?biāo)中，有一些并不符合企業(yè)戰(zhàn)略要求和企業(yè)價(jià)值觀念?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核取得成功的保證?？己藰?biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)不突出，沒有進(jìn)行量化，會給考核的實(shí)施帶來很大的困難。襄陽的汽車零部件企業(yè)對部分崗位沒有進(jìn)行規(guī)范的崗位分析，使崗位職責(zé)不明確，出現(xiàn)相互推諉的現(xiàn)象。企業(yè)各部門缺乏規(guī)范的、客觀的、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)較大差異，使員工對考核結(jié)果信度降低。

3.績效考核過程不規(guī)范。在績效考核中，企業(yè)重視結(jié)果，不重視過程。對員工的考核過程沒有相關(guān)的書面記載，最后對員工的績效考核也只是憑借回憶來對員工進(jìn)行評價(jià)，不容易在過程中發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤并及時(shí)糾正。憑借回憶，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤判斷，并且會使員工對考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，降低了績效考核的信度。

4.績效反饋不及時(shí)?？冃Ч芾硎歉骷壒芾碚邽榱诉_(dá)到組織目標(biāo)對各級各部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)、反饋面談、目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過程。如果不對績效結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，就不能對員工起到好的激勵(lì)作用。激勵(lì)在績效管理中占重要地位。激發(fā)員工積極性才能發(fā)揮績效管理的作用。襄陽中小汽車零部件企業(yè)中，對于績效成績的反饋，公司管理人員只有少部分是每次都反饋，較大部分只是有時(shí)進(jìn)行反饋，還有極小部分是基本不反饋、完全不反饋。績效反饋對于企業(yè)是非常重要的，通過績效反饋，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性從而提高企業(yè)的整體績效。能否及時(shí)有效地對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋面談將直接影響到整個(gè)績效評價(jià)工作的成效。

5.績效考核結(jié)果沒有得到有效利用。對于襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用情況存在的問題主要分為兩類。一類是結(jié)果執(zhí)行過于嚴(yán)苛，對于績效差的員工一律采取扣錢的形式，極大地打擊了員工的積極性。另一類是績效管理流于形式，企業(yè)人情色彩過于嚴(yán)重，不能將績效考核的結(jié)果真正的運(yùn)用到實(shí)際中去。這兩類情況，都不利于企業(yè)利用本階段的績效考核結(jié)果，去制定下一階段的績效考核計(jì)劃，以及對員工提出新的要求。就會出現(xiàn)無結(jié)果性的績效管理，績效管理名存實(shí)亡，沒有發(fā)揮良好的作用。另外，績效考核的結(jié)果沒有與薪酬掛鉤，也沒有與后期的員工培訓(xùn)，崗位轉(zhuǎn)換相聯(lián)系。對于績效考核好的員工，對其進(jìn)行培訓(xùn)，作為企業(yè)的人才儲備，提供晉升空間。對績效結(jié)果有效利用對整個(gè)績效管理來說至關(guān)重要。

三、襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效管理問題的原因分析

1.企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)。襄陽汽車零部件行業(yè)起步晚，企業(yè)缺乏現(xiàn)代的管理思想，也缺乏一定的企業(yè)文化沉淀。襄陽為我國三四線城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平總體較低。襄陽的中小汽車零部件企業(yè)規(guī)模小，多為民營企業(yè)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚。對于績效管理的整個(gè)過程有一定的成本控制，所以企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源部門來負(fù)責(zé)公司的績效管理，使得績效管理制度的實(shí)施過程中會存在很多問題。

2.人才不足。襄陽雖為省級附屬中心，但卻沒有一所一流綜合型大學(xué)，襄陽有兩所本科院校，兩所?？圃盒?，對于人才的培養(yǎng)能力有限。襄陽作為文化古城著稱，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，且發(fā)展受阻，吸引人才較為困難。近年來，襄陽的人才流失較為嚴(yán)重，政府為促進(jìn)襄陽經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展，發(fā)布一系列人才引進(jìn)政策，但效果甚微，導(dǎo)致整個(gè)襄陽人才稀缺。襄陽中小汽車零部件企業(yè)，人力資源質(zhì)量不高，難以有效地進(jìn)行績效管理。襄陽無法作為人才的培養(yǎng)基地，也沒辦法吸引人才，甚至留不住人才。雖然汽車零部件產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景好，但仍舊缺乏人才。

3.襄陽汽車零部件在汽車行業(yè)地位低。襄陽汽車行業(yè)經(jīng)過十幾年的培育和發(fā)展，以整車為龍頭、以汽車總成為骨干、以零部件為依托的汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步在襄陽形成。汽車產(chǎn)業(yè)迅速成長為襄陽的龍頭產(chǎn)業(yè)，成為拉動襄陽市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一引擎。襄陽的汽車零部件企業(yè)作為汽車行業(yè)的輔助，從屬于襄陽的汽車行業(yè)，限制了企業(yè)的發(fā)展。零部件企業(yè)成為汽車行業(yè)的附庸，重視程度不高，績效管理過多依賴所屬汽車公司，造成績效管理難度大。

四、襄陽中小汽車零部件企業(yè)績效管理對策分析

1.提高人力資源質(zhì)量。企業(yè)借助政府支持聯(lián)合高校開展校企合作的專業(yè)，既可以為自己的企業(yè)培養(yǎng)與自己企業(yè)對口的人才，也可以減少人才的流失。加大對人才引進(jìn)的力度，從薪資水平、發(fā)展空間、福利待遇等吸引人才。對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，組織企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)。企業(yè)管理者更加要提高自己的專業(yè)知識儲備，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效管理思想，避免片面了解績效管理，形成自己的企業(yè)文化。

2.政府加大扶持力度，輔助企業(yè)做績效管理。汽車行業(yè)作為襄陽的支柱產(chǎn)業(yè)，對于襄陽的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而汽車零部件企業(yè)的發(fā)展是襄陽汽車行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，政府政策傾斜，幫助襄陽中小汽車零部件做績效管理，促進(jìn)其發(fā)展。當(dāng)前，襄陽的汽車零部件企業(yè)能力不足，需要政府強(qiáng)有力的支持，讓襄陽汽車零部件企業(yè)的績效管理向標(biāo)準(zhǔn)化、合理化、規(guī)范化發(fā)展。

3.健全績效管理部門。襄陽中小汽車零部件雖然規(guī)模不大，但建立專門的人力資源管理部門進(jìn)行績效管理是非常重要的。有專門的績效管理部門，會使績效管理真正起到激勵(lì)員工的作用，提高績效管理的專業(yè)度，使企業(yè)具備完善的管理體系，同時(shí)也有利于企業(yè)向現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理之路邁進(jìn)。

4.依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，擬定績效考核計(jì)劃。企業(yè)可以運(yùn)用SWOT分析制定年度KPI，逐次制定各部門、科室、個(gè)人KPI。依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)計(jì)劃完成率、設(shè)備維修計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、設(shè)備空閑時(shí)間、產(chǎn)品返工率、協(xié)同完成率、工作態(tài)度等按一定比例納入績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核結(jié)果，及時(shí)與員工進(jìn)行績效反饋面談。不斷改進(jìn)，使企業(yè)能夠得到長遠(yuǎn)發(fā)展提高核心競爭力?？冃ЫY(jié)果運(yùn)用上，首先是運(yùn)用在員工的薪酬上，員工工資應(yīng)為：員工基本工資+績效工資。其次應(yīng)該運(yùn)用在晉級、調(diào)配領(lǐng)域，對于績效好的員工給予更好的發(fā)展空間。