楊文剛
(陜西西咸新區(qū)發(fā)展集團有限公司,西安712000)
開發(fā)區(qū)的建設(shè)需要大量有實踐經(jīng)驗的一線工作人員和管理人員。近年來,通過市場化招聘、獵頭招聘、選調(diào)等方式,運用筆試、面試、背景調(diào)查、實地調(diào)研、心理測評等手段,為開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)補充了大量人員,基本滿足了企業(yè)發(fā)展的人才需求。
企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。一方面,企業(yè)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件,抓住時機;另一方面,企業(yè)也要通過自身的變革去適應(yīng)外部環(huán)境的變化。企業(yè)作為一種動態(tài)系統(tǒng),作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的,即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工,才能讓他們跟上時代,適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟發(fā)展的需要?,F(xiàn)代企業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求,要求人力資源具有競爭性、學(xué)習(xí)性、創(chuàng)新性、團隊精神等特征。從個體來說,員工要滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源的要求,必須參加培訓(xùn),接受繼續(xù)教育。企業(yè)員工通過科學(xué)合理的培訓(xùn),在知識、技能、效果和態(tài)度四個方面得到提高,以提高員工適應(yīng)性,為其進一步發(fā)展和擔(dān)負(fù)更大的職責(zé)創(chuàng)造條件,從而滿足員工自我成長的需要,擴展員工價值。近年來,通過學(xué)習(xí)型課堂培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)、員工外出培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等形式,提高了企業(yè)員工的工作能力和內(nèi)在素質(zhì)。
績效考核能夠幫助企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題,增強組織的運行效率,提高員工的職業(yè)技能,推動組織的良性發(fā)展,激發(fā)員工的工作熱情,確保組織的高效運行,促進企業(yè)與員工共同成長。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)針對各職能部門、子公司設(shè)置工作目標(biāo)、分解工作任務(wù),考核各項經(jīng)濟指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況,采用年度績效考核、季度績效考核的方式,達(dá)到績效考核的目的。
目前,開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)大多采用的是以技能為導(dǎo)向的薪酬制度。這種薪酬制度較多地體現(xiàn)了員工個人的工作能力,卻不能很好地體現(xiàn)員工的崗位價值、工作業(yè)績。薪酬不僅包括狹義的貨幣收入,還包括員工獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)在按時、足額支付員工薪資的同時,卻沒有推出多元化的福利項目,如企業(yè)年金、股票期權(quán)制度、員工持股計劃、帶薪休假等。
開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)以開發(fā)區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、城市功能完善、高端產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)為主要任務(wù),肩負(fù)著快速提升城市區(qū)域價值的重要使命。企業(yè)主要由擁有實踐經(jīng)驗的管理人員、工作人員組成。影響企業(yè)人力資源管理的因素主要有:
①開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)業(yè)務(wù)涉及城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),主要包括道路基礎(chǔ)建設(shè)、水利工程建設(shè);城市功能完善,主要包括公交線路開通運營、地鐵軌道交通設(shè)施建設(shè)運營、學(xué)校、醫(yī)院等城市配套設(shè)施建設(shè);高端產(chǎn)業(yè)引導(dǎo),主要包括引導(dǎo)先進制造、電子信息、硬科技等新興產(chǎn)業(yè),以及建立與之配套的金融扶持政策。業(yè)務(wù)覆蓋的廣泛性決定了企業(yè)人員從業(yè)背景的廣泛性,企業(yè)人員的從業(yè)背景涵蓋了工程建設(shè)、金融產(chǎn)業(yè)、教育、醫(yī)療、產(chǎn)業(yè)招商等多個領(lǐng)域。每個領(lǐng)域的人力資源管理都有其各自行業(yè)的特點,這些特點也不盡相同。②開發(fā)區(qū)在建設(shè)初期,基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)的任務(wù)都比較重,平臺企業(yè)的工作任務(wù)也比較重,這就需要引進大量的工作人員。在短時間內(nèi),平臺企業(yè)很難建立起科學(xué)有效的職級管理體系、績效考核體系、薪酬體系等有效的人力資源管理體系。③在市場經(jīng)濟充分發(fā)展的當(dāng)前形勢下,大量公司嘗試把公司利益與員工利益捆綁在一起,陸續(xù)出臺并實施了利潤分紅激勵計劃、股票增值激勵計劃、企業(yè)年金或補充養(yǎng)老保險、股票期權(quán)制度、員工持股計劃、合伙人制度等各種中長期激勵計劃。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)同樣面臨著運用個性化的方法做好員工激勵的問題。
開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)業(yè)務(wù)覆蓋的廣泛性決定了企業(yè)人員從業(yè)背景的廣泛性,人力資源管理要從不同行業(yè)的業(yè)務(wù)特點出發(fā),建立統(tǒng)一的職級管理體系。設(shè)計時要科學(xué)地評價每一個崗位的價值,設(shè)計出員工的職業(yè)發(fā)展通道,并能在不同的崗位之間合理地流動。
開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)都是集團化的公司,子公司承擔(dān)了具體的開發(fā)建設(shè)業(yè)務(wù),集團本部主要發(fā)揮管控的職能。人力資源管理要結(jié)合行業(yè)特點,對各個子公司進行分類,并對子公司的工資總額進行管控。同時,對子公司的領(lǐng)導(dǎo)班子進行績效考核,根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。
外在的貨幣化薪酬由于其特點,可通過市場競爭達(dá)到一個平均水平,開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)要能適時了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位薪酬的平均水平,把握和控制本企業(yè)的薪酬待遇水平在同行業(yè)處于較具競爭力的范圍內(nèi),使企業(yè)薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。
第一,要重視薪酬調(diào)查。通過薪酬調(diào)查,企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況,掌握各種類型人才的價格行情,從而制定正確的薪酬策略,有效地控制企業(yè)的人力成本。
第二,制定“以人為本”的薪酬管理方案。傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,薪酬既包括勞動者所得的物質(zhì)收益,又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益。企業(yè)可以通過內(nèi)在制度、員工影響力、員工職業(yè)發(fā)展通道,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
第三,設(shè)計差異化的薪酬。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)針對不同行業(yè)類型的子公司,運用以技能為導(dǎo)向的薪酬制度、以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度和以績效為導(dǎo)向的薪酬制度,設(shè)計出差異化的薪酬。
第四,提供多元化的福利項目。開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)可以提供企業(yè)年金、股票期權(quán)、員工持股、帶薪休假等多元化的福利項目,讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
第五,重視薪酬與團隊的關(guān)系。當(dāng)前,企業(yè)多以團隊的形式開展項目,強調(diào)團隊內(nèi)部協(xié)作的工作方式越來越流行。與之相適應(yīng),企業(yè)應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。
當(dāng)前企業(yè)中,激勵不足是一個突出問題,開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)要積極探索建立一套合適的高層管理人員的績效考核機制,激發(fā)高層管理人員的工作熱情,并樹立引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的模范帶頭人,使高層管理人員成為帶動企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭雁、排頭兵。
職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才,具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng),能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗,為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任,經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。
開發(fā)區(qū)平臺企業(yè)在市場化程度比較高的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi),引入市場化的職業(yè)經(jīng)理人,能夠解決企業(yè)快速發(fā)展的人才需求。選聘職業(yè)經(jīng)理人,可以采取公開招聘、獵頭、選調(diào)、內(nèi)部競聘等多種方式進行。加強職業(yè)經(jīng)理人的任期管理和考核評價,與職業(yè)經(jīng)理人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書,約定考核周期內(nèi)的績效目標(biāo),作為職業(yè)經(jīng)理人考核評價的主要依據(jù)。職業(yè)經(jīng)理人實行市場化的薪酬,并加大績效薪酬的比例,運用遞延支付等手段,降低風(fēng)險發(fā)生的概率。建立職業(yè)經(jīng)理人退出機制,防范職業(yè)經(jīng)理人任期內(nèi)的項目風(fēng)險,維護企業(yè)的自身利益。